【正文】
。所謂歸因訓練是指一套訓練程序 ， 訓練者運用說服 、 討論 、示范 、 強化等措施對個體進行有目的 、 有計劃的指導(dǎo) ， 其目標是通過系統(tǒng)的干預(yù) ， 使個體原本不利于提高后繼行為動機的歸因模式轉(zhuǎn)化為有利于提高動機水平的模式 。 ? 在具體管理實踐中 ， 幫助員工提高自我調(diào)節(jié)能力可以從以下幾方面努力： （ 1） 要使員工正確認識自己 ， 對自己的工作保持適度的期望值； （ 2） 幫助個體建立起較高的自我效能感 ， 使個體在工作中不斷地獲得成功體驗； （ 3）鍛煉員工的意志力 ， 提高其意志水平； （ 4） 及時向員工反饋其工作成效 ， 利用員工自身的反省意識和能力 ， 幫助其提高工作能力 ， 在此基礎(chǔ)上進一步激發(fā)員工工作的愿望和動機 。 ?（ 1） 組織目標的設(shè)置要符合組織和員工雙贏的要求 ， 并能夠使員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)； ?（ 2） 管理者要勤于分析員工的行為及其意圖 ，及時對員工的行為進行合理的強化 （ 獎賞和懲罰 ） ， 獎懲分明 ， 以此來提高員工工作動機的水平和強度 。 這在管理活動中具體表現(xiàn)為： （ 1）管理人員要充分了解并激發(fā)組織成員的主導(dǎo)動機；（ 2） 管理者應(yīng)及時滿足員工的合理需要； （ 3）引導(dǎo)員工認清自己行為的目標 ， 特別是要通過引導(dǎo)將企業(yè)目標與員工的個人目標相結(jié)合 ， 并盡可能地成為員工的個人目標的一部分 。 （ 一 ） 動機的激發(fā) ?在組織管理中 ， 要使被管理者沿著有利于組織目標實現(xiàn)和管理者要求的方向發(fā)展 ， 就必須對被管理者進行動機的激發(fā) 。 ? 隨著經(jīng)濟環(huán)境的改善和員工自我成長空間的迅速擴大 ， 員工在工作動機方面越來越強調(diào)自身價值與公司價值的有機結(jié)合 ， 并要求員工與公司的共同成長和利益的最大滿足 ，這使得現(xiàn)代管理者在理解和掌握員工動機和需要方面的難度越來越高 ， 更加具有挑戰(zhàn)性 。 但僅從馬斯洛需求層次論出發(fā)來考慮員工管理是片面的 。 個體的工作動機源自于員工的內(nèi)心需要以及在追求個人目標過程中所獲得的滿足程度 。 這種動機模式可能與濫用權(quán)力和獨裁主義的管理風格有關(guān) 。 因而 ， 對于管理者而言 ， 強烈的親和動機并不總是可取的 。 ? 親和動機與組織管理行為有著密切的關(guān)系 ， 但也有一個適度的問題 。 親合起源于依戀 ， 依戀的產(chǎn)生有先天因素的影響 ， 但也有外部因素的強化 。 ? 權(quán)力動機對取得管理成功具有一定的作用 ， 因為權(quán)力動機強烈的管理人員能夠尊重下屬 、 想辦法通過民主 、 說服的方式提高下屬的積極性 、 主動性 、 創(chuàng)造性 ， 工作績效一貫較好 ， 進步較快 。 ? 麥克萊蘭認為權(quán)力動機有兩種：第一種是運用了個人支配 、生理侵犯和非法利用 ， 這種將以失敗告終 。 （ 二 ） 權(quán)力動機 ? 權(quán)力動機是個體希望影響和控制他人的心理傾向 。 ? 美國管理心理學家麥克萊蘭在成就動機的研究中做出了 開拓性貢獻 。 （ 一 ） 成就動機 ? 成就動機是一種基本的社會動機 ， 是個體追求自認為重要的有價值的工作 ， 并使之達到完善狀態(tài)的動機 。生理性動機是指個體為滿足生理 、 本能需要而產(chǎn)生的動機 ， 社會性動機是指由個體的社會物質(zhì) 、精神生活需要而引起的動機 。 三 、 動機的種類 ?動機是一種復(fù)雜的心理現(xiàn)象 ， 可以從不同角度和層面把動機分為不同的種類 。 這樣 ， 通過對個體歸因認知特點的研究 ，就可以很好地說明 、 解釋 、 預(yù)測和控制他隨后的成就行為 。 按照該種理論 ， 在成就情景中 ， 伴隨著特定的行為結(jié)果 ， 個體有意無意地都會尋找它產(chǎn)生的原因 ， 找到的原因不同 ， 隨后的成就動機水平也就不同 。 動機的歸因理論 ? 動機的歸因理論主要是由心理學家韋納 （ ） 于20世紀 70年代提出的 。 ?兩者都認為：個體認知 （ 思想 、 態(tài)度等 ） 的不一致能產(chǎn)生動機 ， 從而激發(fā)個體努力減少或消除這種不一致 ，以此來尋求認知的協(xié)調(diào)或一致 。 ?認知因素的動機理論包括認知一致性動機理論和動機的歸因理論 。 （ 二 ） 認知因素的動機理論 ?到了 20世紀 50年代末 、 60年代初 ， 一些原來持有行為主義觀點的動機理論家們開始意識到行為主義的動機原則已經(jīng)走到了窮途末路 ， 需要修改并填補新的內(nèi)容 。 只不過 ， 在弗洛伊德那里人被視為一種受性本能驅(qū)動的高級動物 ， 在行為主義者那里人的行為主要是由饑 、渴等生物性的匱乏引起的體內(nèi)緊張或不平衡決定的 。 前者偏重于對動機問題的理論探討 ， 后者更注重對動機問題的實驗探索 。 二 、 動機研究的歷史演變 ?一般說來 ， 心理學中的動機研究以 20世紀 60年代為界分為兩個時期 ， 前期出現(xiàn)的各種動機理論稱為生物因素的動機理論；后期出現(xiàn)的動機理論稱為認知因素的動機理論 。 ? 動機與工作效率 ?人們通常認為 ， 動機越強 ， 個體活動的熱情越高漲 ，活動的次數(shù)越頻繁 ， 活動的效果也越好 ， 但事實并非如此 ， 動機與工作效率基本上呈倒 “ U” 型 。 動機是行為的 “ 變速器 ” ， 在為個體提供動力與方向的同時 ， 又對人的活動進行控制與調(diào)整 。 動機引起某種行為并將其導(dǎo)向特定目標之后 ，還需要繼續(xù)發(fā)揮其作用 ， 即維持已引起的活動 ， 直到實現(xiàn)目標為止 。 它不僅能激發(fā)和引起行為 ， 還能將個體的行為引向特定的目標或?qū)ο?， 使個體的行為朝著特定的方向前進 。 ? 導(dǎo)向功能 。 動機是行為的 “ 發(fā)動機 ” 。 換言之 ，只有內(nèi)在的需要和外在的誘因兩者相結(jié)合并指向一定目標 ， 才會產(chǎn)生動機 。 誘因具有激發(fā)或誘使個體朝向目標的作用 。 ?需要的產(chǎn)生有這樣兩個基本前提：第一 ， 機體內(nèi)生理或心理內(nèi)驅(qū)力的存在；第二 ， 體內(nèi)所存在的內(nèi)驅(qū)力必須在個體的意識上有所映 ， 也就是說個體要意識到這種生理或心理內(nèi)驅(qū)力的存在 ， 要感受到體內(nèi)生理不平衡或心理不平衡所引起的身心緊張 。 需要 ?生理內(nèi)驅(qū)力和心理內(nèi)驅(qū)力在個體意識中的反映即是需要 ， 分別對應(yīng)于生理性需要和心理性需要 。 這種平衡既包括認知上的平衡 ， 也包括情感上的平衡 。 生理內(nèi)驅(qū)力主要有饑 、 渴 、 睡眠 、 性等多種 ， 它們是生來就有 。 ? （ 1） 當體內(nèi)的生理平衡被破壞或失去時 ， 就會導(dǎo)致生理性的緊張 ， 并由此產(chǎn)生一種驅(qū)使個體進行活動以恢復(fù)體內(nèi)原有的生理平衡 、 消除生理性緊張的動力 。 與動機相聯(lián)系的概念有內(nèi)驅(qū)力 、 需要 、 誘因等 。 第四章 動機與管理 一 、 動機的一般概念 ?動機是一個非常復(fù)雜的心理現(xiàn)象 ， 在人的行為中起著重要的作用 ， 并影響著一個人的工作效率 。 ? 簡述精神分析心理學的含義及對管理心理學的影響 。 本章思考題 ? 試述經(jīng)濟人假設(shè)與 X理論的基本觀點并對其進行評析 。 了解和掌握人們認知活動的特點和規(guī)律 ， 按照這些特點和規(guī)律開展管理活動 ， 對于管理的科學化 、 柔性化具有舉足輕重的意義 。 認知心理學對管理心理學的影響 ? （ 1） 主張研究人的內(nèi)部認知過程 ， 強調(diào)人的認知活動的主觀能動性和復(fù)雜多樣性 ， 這就從一個側(cè)面突出了管理過程中人的因素的重要性 ， 特別是突現(xiàn)了管理者和員工的聰明才智和創(chuàng)造性的作用 ， 對于改變傳統(tǒng)的以 “ 管 ” 為主的管理模式具有啟示意義 。 這可以類比于人如何接受信息 、 如何編碼和記憶 、 如何決策 、 如何變換內(nèi)部認知狀態(tài) 、 如何把這種狀態(tài)編譯成行為輸出 。 ? （ 3） 認為可以用計算機來類比人的內(nèi)部心理過程 。 認知心理學的主要觀點 ? （ 1） 反對行為主義心理學無視人的內(nèi)在認知活動的環(huán)境決定論和機械決定論 ， 注重研究人的內(nèi)部認知活動 ， 強調(diào)人們認知活動的復(fù)雜性 、 多樣性 、 主動性和能動性 。 （ 四 ） 認知心理學 ?認知心理學是二十世紀 50年代中期在西方興起的一種心理學思潮 ， 二十世紀 70年代開始其成為西方心理學的一個主要研究方向 。 馬斯洛認為任何組織的管理問題都可以用一種新方法來加以解決 ， 建立起某種環(huán)境條件 ， 實行人本管理 。 人本主義心理學對管理心理學的影響 ? （ 1） 把人的潛能與價值提高到了心理學研究的首位 ， 突出了人的動機系統(tǒng)與高級需要的作用 ， 這本身對于管理實踐就具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義 。 （ 4） 人格的形成就是源于人性的這種自我實現(xiàn)需要的壓力 ， 人格發(fā)展的關(guān)鍵就在于形成和發(fā)展正確的自我意識 ， 自我意識的正常發(fā)展必須具備無條件的尊重和自尊 。 （ 2） 凡有機體都具有一定的內(nèi)在傾向 ， 即以有助于維持和增強機體的方式來發(fā)展自我的潛能 ， 并強調(diào)人的基本需要都是由人的潛能決定的 ， 和諧的環(huán)境具有促使?jié)撃艿靡詫崿F(xiàn)的作用 。 他們強調(diào)人的尊嚴和價值 ， 反對心理學中出現(xiàn)的人性獸化和機械化的傾向 ， 主張心理學要研究對個人和社會進步富有意義的問題；在方法論上 ， 他們反對以動物實驗結(jié)果推論人的行為 ， 主張對人格發(fā)展進行整體分析和個案研究 。 主要代表人物是亞伯拉罕 ?馬斯洛和卡爾 ?羅杰斯 。 ? （ 3） 班杜拉的社會學習理論說明了觀察學習的重要性及其機制 ， 這對于組織管理中如何利用榜樣的力量來引導(dǎo)和鼓勵正確行為具有啟示意義 。 行為主義心理學對管理心理學的影響 ? （ 1） 強調(diào)研究內(nèi)容和方法的客觀性 ， 主張用客觀的行為觀察代替主觀的意識內(nèi)省 ， 這對于組織心理和行為研究的科學化和可操作化具有一定的借鑒意義 。 影響自我效能形成因素：直接的成敗經(jīng)驗 ， 替代性經(jīng)驗 ， 言語勸說和情緒的喚起 。 ?自我效能指個體對自己在特定情境中是否有能力得到滿意結(jié)果的預(yù)期 。 班杜拉的社會學習理論包含觀察學習 、 自我效能 、 自我調(diào)節(jié)等內(nèi)容 。 斯金納認為 ， 人的一切行為幾乎都是操作性強化的結(jié)果 ， 人們有可能通過強化作用的影響去改變別人的反應(yīng) 。 ? 操作性條件反射的特點：強化刺激既不與反應(yīng)同時發(fā)生 ，也不先于反應(yīng) ， 而是隨著反應(yīng)發(fā)生 。 S型反射是強化與刺激直接關(guān)聯(lián) ， R型反射是強化與反應(yīng)直接關(guān)聯(lián) 。 斯金納把行為分成兩類：應(yīng)答性行為 、 操作性行為 。 后來 ， 他又修改為三種中介變量：一是需要系統(tǒng)；二是行為空間；三是信念 價值的符號排列矩陣圖 。 ? 托爾曼認為 ， 在行為與其要達到的目的之間 ， 須有一個中介變量 。這種整體行為具有目的性和認知性 。 ? 華生的行為主義觀點有以下特點： （ 1） 宣稱心理學家應(yīng)象物理學家那樣去使用意識 ， 把心理學家所研究的意識和物理學家所研究的客觀事物等同起來； （ 2） 認為除極少數(shù)的簡單反射外 ， 一切復(fù)雜行為都取決于環(huán)境影響 ， 而這種影響是通過條件反射實現(xiàn)的 ， 條件反射是行為主義的“ 樞石 ” ； （ 3） 認為心理學研究行為的任務(wù)就在于查明刺激與反應(yīng)之間的規(guī)律性關(guān)系 ， 從而根據(jù)刺激推知反應(yīng) ，根據(jù)反應(yīng)推知刺激 ， 達到預(yù)測和控制行為的目的； （ 4）研究方法上擯棄內(nèi)省 ， 主張采用客觀觀察法 、 條件反射法 、言語報告法和測驗法 。 華生行為主義 ? 華生的行為主義觀點可以追溯到桑代克的聯(lián)結(jié)律和巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論 。 該流派的創(chuàng)建人是美國心理學家華生 ， 后來的托爾曼 、 斯金納 、 班杜拉等人對行為主義心理學進行了發(fā)展 。 ? （ 3） 從心理學的角度探索人類行為的動力系統(tǒng) ， 彌補了管理學中人性假設(shè)研究過于表面化和現(xiàn)象化的缺陷 ， 有助于更加深入地解釋人類行為的動力基礎(chǔ)和機制 ， 對完善管理心理學中有關(guān)的激勵理論有重要的啟示意義 。 【 視頻 】 心靈的激情 精神分析心理學對管理心理學的影響 ? （ 1） 提出了組織情景中觀察人 、 理解人的一種新視角 ，為深入地揭示組織行為的基礎(chǔ)和來源提供了新的可能性 。 ? 精神分析主要就是試圖用各種方法發(fā)現(xiàn)和揭示病人在潛意識中存在的問題 。 它們常常是一些由于環(huán)境的要求和社會的限制 ， 而不能表現(xiàn)出來的思想意識 ， 因為種種原因長時期被壓抑著處在被知覺的意識下層 ， 形成潛意識 ，但對于意識仍然發(fā)生影響 。 弗洛伊德的精神分析理論 ? 弗洛伊德認為 ， 要用精神分析的方法來尋找病人疾病的根源 ， 即通過病人的自由聯(lián)想 ， 對其談話做出分析 ， 找出其疾病的根源 。 二 、 心理學理論基礎(chǔ) ?管理心理學的發(fā)展受到了不同研究取向的心理學理論的影響 ， 其中尤其以精神分析心理學 、 行為主義心理學 、 人本主義心理學 、 認知心理學為重 ，它們?yōu)楣芾硇睦韺W學科大廈的建構(gòu)做出了各自獨特的貢獻 ， 共同構(gòu)成了管理心理學的基礎(chǔ)理論 。 類似地 ， 主管的合作策略指能夠根據(jù)員工的實際工作績效做出客觀的評估 ， 而主管的不合作策略指隨意做出考核結(jié)果 ， 更多表現(xiàn)為采取寬容下屬的決策 。 工作績效考核博弈 ? 工作績效考核博弈主要是參與考核的主管與員工之間圍繞工作績效考核所進行的博弈 。 這就要求企業(yè)組織的管理者在對被管理者實施激勵和約束時 ， 必須考慮被管理者的需求及可能采用的反應(yīng)對策 ， 必須在充分滿足被管理者效用最大化的前提下去實現(xiàn)組織效用的最大化 。 博弈論認為： “ 任何一種有效的制度安排必須滿足激勵相容或自選擇條件 。 從某種意義上說 ， 雙贏博弈就是有限理