【正文】 執(zhí)行的 48字真經(jīng) 案例分析與課程總結(jié) 潛質(zhì)是執(zhí)行力提升的前提 技能是執(zhí)行力提升的關(guān)鍵 用心是執(zhí)行力持久的動(dòng)力 勤奮是執(zhí)行力實(shí)際的體現(xiàn) 潛質(zhì) 技能 用心 勤奮 凡辛苦耕耘者，必見(jiàn)豐收 謝謝大家 ★ 祝各位成為從優(yōu)秀到卓越的管理者★ 。 執(zhí)行的 16字原則 結(jié)果提前，自我退后； 鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)。業(yè)績(jī)預(yù)期目標(biāo)是能夠通過(guò)對(duì)轉(zhuǎn)變積極主動(dòng)地控制管理而實(shí)現(xiàn)的 。 ? 在實(shí)施重大項(xiàng)目時(shí) ， 應(yīng)制定獨(dú)特的交流方案 ? 應(yīng)始終保持對(duì)項(xiàng)目工作的共同興趣 ? ? 深入基層管理 ? ? 應(yīng)使參與者感到樂(lè)趣 執(zhí)行力提升是一個(gè)不間斷的過(guò)程 持續(xù)的轉(zhuǎn)變 沒(méi)有行動(dòng) 支持架構(gòu) 和流程 轉(zhuǎn)變需求 清楚的 共同目標(biāo) 管理層 承諾和表現(xiàn) 參與程度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 沒(méi)有方向 沒(méi)有帶頭人 沒(méi)有歸屬感 沒(méi)有系統(tǒng)化的 解決方案 沒(méi)有結(jié)果 持續(xù)的轉(zhuǎn)變 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 打造執(zhí)行力促成目標(biāo)的實(shí)施完成 時(shí)間 業(yè) 績(jī) 實(shí)施開(kāi)始 A B 使 A最小化 : 初試嘗試適應(yīng)的業(yè)績(jī)下降時(shí)期 使 B最小化 : 最初階段的業(yè)績(jī)下降程度 使 C最大化 : 實(shí)施之后業(yè)績(jī)上升高度 使 D最大化 : 業(yè)績(jī)的持續(xù)提供 C D 了解人們對(duì)構(gòu)建執(zhí)行力體系的反應(yīng) 不了解情況 盲目樂(lè)觀 漠視 抵觸 反感 尋求退路 絕望 了解現(xiàn)狀 悲觀 嘗試 體會(huì)理解 產(chǎn)生希望 接受 了解現(xiàn)狀 樂(lè)觀 主動(dòng)完成 持續(xù)發(fā)展 可以預(yù)見(jiàn)，實(shí)施新的流程和體制的過(guò)程中會(huì)有一定時(shí)期的業(yè)績(jī)下降。 行為準(zhǔn)則八 :活躍的交流 ? 信息不是交流 ? 只在領(lǐng)導(dǎo)層自上而下地進(jìn)行個(gè)人接觸和小組交談是不可能進(jìn)行交流的 。 ? 在改革過(guò)程中，應(yīng)不斷作出決策，有時(shí)甚至還要作出令人不快的決策。 ? 只有小組能發(fā)揮作用，項(xiàng)目工作才會(huì)結(jié)出豐碩成果。 根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)控。沖突各方共同澄清意見(jiàn)和利益的背景，通過(guò)伙伴式的協(xié)商解決沖突。 共同確定大家都能接受的行為方式。 行為準(zhǔn)則六：著眼于過(guò)程的調(diào)控 定期分析過(guò)程 “ 深入基層管理 ” ：與第一線員工討論工作，認(rèn)真傾聽(tīng)他們 的意見(jiàn)： 定期進(jìn)行共同的中期小結(jié)，并提出批評(píng)建議。 咨詢： 無(wú)論是面臨高難度的專業(yè)問(wèn)題還是面臨緊急的沖突或危機(jī)狀 況 ， 均可以向上司、內(nèi)部的專家或外部的顧問(wèn)請(qǐng)求支持或指導(dǎo) 。 培訓(xùn)： 給員工介紹理論基礎(chǔ)知識(shí)、方法論或者行為訓(xùn)練。因此，領(lǐng)導(dǎo)者從一開(kāi)始起就應(yīng)準(zhǔn)備在必要時(shí)給以支持。 無(wú)法開(kāi)展工作 。 ? 在這方面應(yīng)消除兩種廣為流傳的偏見(jiàn)： 偏見(jiàn)一： “ 讓員工參與項(xiàng)目工作要花費(fèi)大量的時(shí)間 ， 并且所花費(fèi)的時(shí)間比人們通常在實(shí)踐中所需要的時(shí)間還要多 。 ? 至為關(guān)鍵的是 ， 從一開(kāi)始起應(yīng)積極吸收員工參與分析實(shí)際情況的工作 。 ? 在改革過(guò)程中 ， 應(yīng)積極吸收有關(guān)人員參與項(xiàng)目工作和決策準(zhǔn)備 ， 共理由是： 1． 能作出更好的決策 ， 找到更切實(shí)可行的解決方案 2． 能產(chǎn)生工作動(dòng)力 。在一個(gè)復(fù)雜組織的功能結(jié)構(gòu)中，至為重要的不僅僅是每個(gè)組織單位的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部規(guī)章。 行為準(zhǔn)則二：沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán) 行為準(zhǔn)則三：整體思考整體行動(dòng) 在組織中進(jìn)行整體思考整體行動(dòng)不僅意味著重視 “ 硬件 ” ，而且也意味著重視 “ 軟件 ” 。 ’ ? 4． 分析數(shù)據(jù) ， 分析內(nèi)在關(guān)系 、 確定薄弱環(huán)節(jié) 、 闡明解決問(wèn)題的原則 。 ? 2． 濃縮數(shù)據(jù) ， 把數(shù)據(jù)流歸納為要點(diǎn) 。 只有他們才清楚地知道應(yīng)對(duì)什么進(jìn)行卓有成效的改革 。 對(duì)我們的益處是什么？ 流程三 通過(guò)反饋和學(xué)習(xí)來(lái)提高 勝任能力。 我們的方向在哪里？ 流程二 對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的明確 期望。下面是對(duì)每一位下屬的簡(jiǎn)要介紹。 即 S4?S3 ? S2 ? S1 不同的人采用，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 員工發(fā)展層次 對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)類型 階段一：低能力、高意愿 指揮型：組織、監(jiān)督和控制 階段二：些許能力、低意愿 教練型：指揮、支持 階段三：高能力、變動(dòng)的意愿 支持型：贊揚(yáng)、傾聽(tīng)、輔助 階段四：高能力、高意愿 授權(quán)型：授權(quán)、保留 第一單元 有效授權(quán) 信任與授權(quán) ? 信任是合作的基礎(chǔ) ? 信任從何而來(lái) ? 如何增強(qiáng)信任度 ? 信任故事 授權(quán)是最重要的管理工作之一 ? 確定授權(quán)的程度與范圍 ? 授權(quán)的方法 ? 授權(quán)的原則 ? 授權(quán)的好處 ? 授權(quán)與委派的區(qū)別 一、 授權(quán)的概念 授權(quán)是什么 授權(quán)是上級(jí)委派給下級(jí)一定的權(quán)力 授權(quán)的主要特征是允許下屬自行決策 授權(quán)通過(guò)權(quán)力的轉(zhuǎn)移 學(xué)會(huì)授權(quán)節(jié)省時(shí)間 溝通程度 高 高 管理程度 輔導(dǎo)型 指導(dǎo)型 授權(quán)型 命令型 授權(quán)不是參與 授權(quán)不是棄權(quán) 授權(quán)不是授責(zé) 授權(quán)不是代理職務(wù) 授權(quán)不是工作分工 用人之權(quán) 三、授權(quán)的分類及策略 做事之權(quán) 花錢之權(quán) 1 3 5 7 步驟 授權(quán)準(zhǔn)備 確認(rèn)任務(wù) 選擇被授權(quán)者 授權(quán)發(fā)布 進(jìn)入工作 監(jiān)察進(jìn)度 授權(quán)控制 驗(yàn)收與獎(jiǎng)懲 第二單元 有效激勵(lì) ——是人就需要被肯定 研討時(shí)間 有效激勵(lì) 案例研討 湯姆、迪克和哈利 假如你現(xiàn)在負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)，并有三個(gè)下屬 湯姆、迪克和哈利。 階段 4 階段 3 階段 2 階段 1 支持型 S3 低指揮 高支持 指導(dǎo)型 S2 高指揮 高支持 放權(quán)型 S4 低指揮 低支持 指令型 S1 高指揮 低支持 直 接 任 務(wù) 行 為 低 高 下 屬 的 成 熟 層 次 成熟 不成熟 支持行為 低 高 情 境 領(lǐng) 導(dǎo) 力 四種：指令型、指導(dǎo)型、支持型、放權(quán)型 ? S1（指令型）不能跳到 S4（放權(quán)型），即 S1 ?S2 ?S3 ?S4。 領(lǐng)導(dǎo) (Leadership) ? 進(jìn)人二十一世紀(jì)，有六成跨國(guó)高階主管認(rèn)為團(tuán)隊(duì)是企業(yè)勝出的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)鼓舞士氣，領(lǐng)導(dǎo)指引大家展望未來(lái)。 計(jì)劃執(zhí)行 計(jì)劃調(diào)整 ? 分析現(xiàn)狀 – 有沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)？ – 與目標(biāo)的差距有多遠(yuǎn)？ ? 調(diào)查原因 – 問(wèn)題在哪里？ – 產(chǎn)生差距的原因是什么？ – 如何解決？ ? 制訂新的計(jì)劃 怎么辦？ ? 因個(gè)人原因想對(duì)指示內(nèi)容提出變更時(shí) ? 當(dāng)有主管以外的其他人委托做某事時(shí)（特別是其他部門(mén)及公司以外人員） ? 當(dāng)產(chǎn)生不良后果以及出現(xiàn)問(wèn)題時(shí) ? 由于自己的失誤而可能引發(fā)問(wèn)題時(shí) ? …… 目標(biāo)分解 是一項(xiàng) “心理工程” 心理， 因?yàn)闋可娴酱罅?思想 工作 工程， 因?yàn)樾枰?工具 、 工序、工藝 目標(biāo)分解的含義 ? 本部門(mén)的全責(zé) ? 預(yù)期達(dá)成的 【 業(yè)績(jī)效果 】 ? 完成，不完成的 【 不同后果 】 ? 業(yè)績(jī)效果和行為的 【 可衡量標(biāo)準(zhǔn) 】 ? 檢查的時(shí)間和方法 ? 誰(shuí)負(fù)責(zé)？ ? 里程的控制措施： 【 行動(dòng)計(jì)劃 】 目標(biāo)分解的步驟 ? 公司有總戰(zhàn)略目標(biāo)了嗎？ ? 您部門(mén)在完成企業(yè)目標(biāo)中的地位？ – (1) 量化全公司的目標(biāo)為部門(mén)階段性目標(biāo) 。 ? 計(jì)劃只要自己腦子里，或在紙上簡(jiǎn)單寫(xiě)一下，不用畫(huà)這么復(fù)雜的圖。 ? 確認(rèn) 行動(dòng)方案 達(dá)到目標(biāo)的可行性，與主管和老員工商量，并爭(zhēng)取他們的支持。 ? Who spend How much to do What with Whom by When at Where through How for Why. 計(jì)劃制訂－明確目標(biāo) ? 接受上級(jí)指令 – 立即回應(yīng) – 注意傾聽(tīng) – 記錄重點(diǎn) – 將內(nèi)容總結(jié)成 6W2H ? 把握工作狀況 – 經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) – 把握問(wèn)題 – 成本：時(shí)間、費(fèi)用、人力 工具－ 6W2H分析表 Who 由誰(shuí)來(lái)執(zhí)行 □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) What 工作目標(biāo) □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) Why 工作意義 □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) Whom 跟誰(shuí)合作 □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) When 完成期限 □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) Where 完成地點(diǎn) □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) How 工作任務(wù)分解 □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) How much 成本是多少？ □ 已確認(rèn)□不充分□再確認(rèn) 問(wèn)題點(diǎn)： 對(duì)策： 計(jì)劃制訂－狀況分析 ? SWOT分析 Strength 優(yōu)勢(shì) Weakness 劣勢(shì) Opportunities 機(jī)遇 Threat 威脅 ? 分析成果 – 資源 – 協(xié)作 計(jì)劃制訂－行動(dòng)方案 ? 工作分解 ，將任務(wù)再分解成小的任務(wù)，層層分解 ? 考慮 優(yōu)先順序 （根據(jù)重要性、緊急性），采取有效手段及合理的作業(yè)順序。標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn) 考核 — See 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 績(jī)效審定 實(shí)施 — Do 任務(wù)實(shí)施 任務(wù)指導(dǎo) 結(jié)果使用 — Use 通過(guò)溝通改進(jìn)工作薪酬、獎(jiǎng)金、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育