激勵(lì)性薪酬體系的有效設(shè)計(jì)(參考版)
2025-01-09 17:25本頁(yè)面
【正文】 ? 按“績(jī)”獎(jiǎng)股 對(duì)業(yè)績(jī)突出的經(jīng)營(yíng)者可獎(jiǎng)勵(lì)１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實(shí)行獎(jiǎng)股，最高一戶達(dá)３００余萬(wàn)元。 ? 按“知”配股 對(duì)大學(xué)本科或中級(jí)職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識(shí)股”，目前已有長(zhǎng)江、華廈等８家骨干企業(yè)實(shí)施。 ? 按“技”論股 “技術(shù)股”的占股比例最高可達(dá)３５％。 ? 股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒(méi)有下限 股票期權(quán)方案設(shè)計(jì) ? 股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。 ? 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向 股票期權(quán)方案設(shè)計(jì) 設(shè)計(jì)股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手： ? 股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇 ? 期權(quán)的價(jià)值和授予數(shù)量 一般說(shuō)來(lái)，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無(wú)償授予的 ? 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開(kāi)發(fā)人員。 ? 比較適用于一些非專業(yè)化、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。 前 述 職 能 等 級(jí) 工 資 設(shè) 計(jì) 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 ? 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) ? 各 類 別 的 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 交 叉 特點(diǎn)： ? 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工資等級(jí)制度的制定 —— 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定 用來(lái)劃分工作的技術(shù)等級(jí)，考核與評(píng)定職員的工作能力 ? 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ? 應(yīng)知（專業(yè)理論知識(shí)） ? 應(yīng)會(huì)（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)） ? 工作實(shí)例（典型工作項(xiàng)目的操作實(shí)例） ? 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程 ? 組成專門小組，對(duì)部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類，編制技術(shù)卡片 ? 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級(jí)工作以及各級(jí)技術(shù)工人的“應(yīng)知”與“應(yīng)會(huì)”，確定“工作實(shí)例” 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 ?使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái) ?吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 重視內(nèi)在報(bào)酬 ?企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工 ? 實(shí)行基于技能的工資 ?在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性 ? 增強(qiáng)溝通交流 ?平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一 ? 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理 ?更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ) ? 國(guó)家或地區(qū)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn) ? 職員的基本生活費(fèi)用需要 ? 應(yīng)與最簡(jiǎn)單、最不熟練的勞動(dòng)能力水平、勞動(dòng)成果相適應(yīng) ? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要、負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng) ? 市場(chǎng)勞動(dòng)的供求狀況 ? 本部門、本公司原有的最低等級(jí)工資水平 ? 單一型工資標(biāo)準(zhǔn) 特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪 ? 可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪 ? 重合可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪 各等級(jí)工資 標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 在最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額 ? 公式： Bn=B1 主要是等級(jí)線的起點(diǎn)和等級(jí)線長(zhǎng)短的確定 ?勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反 ? 勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反 ?勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級(jí)線應(yīng)該長(zhǎng)些，反之則相反 ? 工資級(jí)差的大小 在工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長(zhǎng)短應(yīng)與級(jí)差大小呈反向變化 工資等級(jí)制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 種類選擇 最低等級(jí)工資 標(biāo)準(zhǔn)的確定 工資標(biāo)準(zhǔn)的 結(jié)構(gòu)選擇 ? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額。提高運(yùn)作的效率 工資等級(jí)制度的制定 —— 工資等級(jí)表的制定 工資等級(jí) 數(shù)目的確定 確定工資級(jí)差 工資等級(jí)線的確定 ? 勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級(jí)數(shù)目可多設(shè)，反之則相反 ? 勞動(dòng)熟練程度的要求 要求高，可多設(shè) ? 工資正常運(yùn)行的需要 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升級(jí)，工資等級(jí)數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反 ? 工資級(jí)差的大小 一般是級(jí)差越大，升級(jí)間隔期就越長(zhǎng)，等級(jí)數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反 ? 確定工資等級(jí)表的“倍數(shù)”（或“幅度”） ，即最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值關(guān)系 ? 確定級(jí)差百分比的變化方式 ，即各等級(jí)的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級(jí)遞增?？刂乒べY成本。 ? 最適合高科技企業(yè)。 符合國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 能有效地和績(jī)效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。減少了工作的復(fù)雜性。充分考慮了員工個(gè)體 ? 操作性好。 ? 更人性化。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ） ? 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降 ? 職 等 晉 退 ? 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次 ? 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重
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