【正文】 為期四周的日程結(jié)束后新職員就發(fā)生了很大的改變 ——臉上露出緊張感，脫胎換骨成為 “ 三星人 ” 。第二周則進(jìn)行有關(guān)三星式經(jīng)營(yíng)觀教育。培養(yǎng)整體配合的挑戰(zhàn)者路線的課程也是必修課。 第一周教育的重點(diǎn)是作為社會(huì)人的素質(zhì)提高。 入門(mén)教育比新兵教育訓(xùn)練還嚴(yán)格 ， 從上午 5時(shí) 50分開(kāi)始到晚上 9時(shí)為止 ， 排滿(mǎn)了日程 。 而三星職員忠誠(chéng)度高的重要原因 ， 源自入社一個(gè)月后的入社教育 。 另外 ， 據(jù)介紹 ， 在三星電子 ， 如果職員連續(xù)三次做出不佳業(yè)績(jī) ， 就難以期待晉升 。 據(jù)了解 ， 今年 （ 2021年 ） 年初三星電子半導(dǎo)體 、 無(wú)線事業(yè)部所屬 6名科長(zhǎng)級(jí)技術(shù)人員從會(huì)社一次性地領(lǐng)取了 現(xiàn)金 。 企業(yè)在研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)等影響企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)域也被納入到考核指標(biāo)體系之中 ，并對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響 。即按照員工的能力和工作業(yè)績(jī)來(lái)分配員工的報(bào)酬、待遇、升遷發(fā)展和工作機(jī)會(huì)。據(jù)悉，這是因?yàn)檫@些人的創(chuàng)造力和構(gòu)想達(dá)到被正規(guī)教育課程所馴服的 “ 千篇一律的人 ” 無(wú)法追趕的水平。 之所以給優(yōu)秀人才以最高待遇，是因?yàn)槿钦J(rèn)為技術(shù)能夠左右一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 偶然的機(jī)會(huì) ， 李會(huì)長(zhǎng)看見(jiàn)這份報(bào)告書(shū)后大為震怒 。 九十年代初 ， 聘請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)專(zhuān)家日本人福田為顧問(wèn)的三星電子經(jīng)營(yíng)班子曾無(wú)視他的忠告 。 這種非常大膽的權(quán)利下放是三星成功的重要要素 。 三星對(duì)每一個(gè)職員都有非常系統(tǒng)的教育計(jì)劃 。 三星這種 “ 人才第一 ” 的理念非常深入人心 ， 是三星一個(gè)重要的企業(yè)文化 。 這一點(diǎn)正是三星成功的關(guān)鍵 。 三星競(jìng)爭(zhēng)力迅速提升的背后原因其實(shí)得益于管理上的一些獨(dú)特之道 ， 尤其是三星的人力資源管理 。 此外 ， 在亞太區(qū)的品牌影響力上 ， 三星緊隨索尼之后 ， 排在前兩位 。 案例討論 案例介紹： 三星公司的人力資源管理是如何提升其競(jìng)爭(zhēng)力的？ 美國(guó) 《 商業(yè)周刊 》 不久前評(píng)出 “ 2021年度全球信息技術(shù) (IT)百?gòu)?qiáng) ” ， 三星電子名列榜首 。 人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代 ， 也是一個(gè)人才 “ 贏家通吃 ” 的時(shí)代 員工是客戶(hù)，企業(yè)人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶(hù)化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 1 如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效 、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效和組織績(jī)效之間的聯(lián)動(dòng) ， 從而依靠對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效行為的改進(jìn)和監(jiān)控 ， 確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；如何設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理和推進(jìn)系統(tǒng) ， 以及如何來(lái)安排各層各類(lèi)人員在績(jī)效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接 ， 從而依靠利益動(dòng)力機(jī)制確?？?jī)效管理系統(tǒng)的落實(shí) 。 1 如何根據(jù)組織的整體要求和職位的個(gè)性化要求 ， 來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的人員甑選系統(tǒng) ， 并進(jìn)行人員甑選技術(shù)和方法的創(chuàng)新 ， 以在一定成本的前提下確保人員甑選的效度和信度 。 企業(yè)如何來(lái)根據(jù)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行人員的招聘 、 甑選和錄用；企業(yè)如何正確處理內(nèi)部招聘與外部招聘之間的關(guān)系 ， 尤其是如何處理空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾在實(shí)際的運(yùn)作與管理過(guò)程中的矛盾 ？ 1如何正確處理企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略（比如市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬戰(zhàn)略，即一種向員工支付比現(xiàn)有市場(chǎng)通行工資水平更高的工資政策）與人才招募之間的關(guān)系，使企業(yè)在人才招募與應(yīng)用上獲得價(jià)值與成本的均衡，從而具有在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有自身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì) 。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代工作內(nèi)容和方式的變化 ， 尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團(tuán)隊(duì)工作 ， 固定工作向創(chuàng)新性工作的變化 ， 使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn) ， 許多人力資源管理專(zhuān)家已經(jīng)提出了拋棄職位說(shuō)明書(shū)的理論 ， 那么對(duì)中國(guó)企業(yè)而言 ， 職位分析是否還具有價(jià)值 ， 我們應(yīng)該如何來(lái)構(gòu)建適應(yīng)新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng) 。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，變成為企業(yè)和社會(huì)的常態(tài)，人力資源管理如何推動(dòng)企業(yè)的組織與管理變革，以及如何來(lái)適應(yīng)變革中的裁員、人才流動(dòng)與文化的融合等由變所帶來(lái)的社會(huì)命題。 人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 、 業(yè)務(wù)模式 、 組織模式 、業(yè)務(wù)流程 、 財(cái)務(wù)系統(tǒng) 、 研產(chǎn)銷(xiāo)系統(tǒng)等要素所組成的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的對(duì)接 ， 從而使 9人力資源管理能夠在操作層面上能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略落地和日常運(yùn)營(yíng)與管理 。 第四階段：戰(zhàn)略伙伴階段 ——20世紀(jì) 90年代 把人力資源管理與公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 人事主管成為新的公司英雄（ Meyer,1976） 人力資源管理進(jìn)入新時(shí)代（ Briscoe,1982） 人力資源經(jīng)理不再是公司無(wú)足輕重的人（ Business Week,1985） 人力資源總監(jiān)影響首席經(jīng)營(yíng)官的決策（ Penezic,1993） 自從 60年代進(jìn)入大企業(yè)時(shí)代財(cái)務(wù)總監(jiān)掌管公司的大權(quán)以來(lái)，管理功能上最巨大的變化就是人力資源管理的崛起，在這個(gè)變革的時(shí)代，公司不斷的兼并、收購(gòu)、削減部門(mén)、裁減人員、進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域而拋棄舊的業(yè)務(wù)。 但缺乏對(duì)工作性質(zhì) 、 目標(biāo)的明確認(rèn)識(shí) ， 也沒(méi)有清晰的條理和制度 。 心理契約 、 團(tuán)隊(duì)管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 員工個(gè)人 企業(yè)內(nèi)各層次人員責(zé)任及角色定位 人力資源管理者的素質(zhì)模型 新一代 HR的勝任能力 個(gè)人可信度 人際能力 取得績(jī)效 溝通 HR的實(shí)施 員工管理 學(xué)習(xí) 組織設(shè)計(jì) 績(jī)效與薪酬 EHR 戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 文化管理 戰(zhàn)略決策 快速變革 由市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的關(guān)系 業(yè)務(wù)知識(shí) 僅僅具備人力資源的的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)是不夠的，更為重要的是能否參與到公司的戰(zhàn)略層面，為公司的戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)；是否具備出色的人際溝通的能力，在公司內(nèi)外取得他人，尤其是其服務(wù)對(duì)象的信賴(lài)。 角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者 、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 討 論： 如何你是一名管理者，你如何看待人性？ 第四節(jié) 人力資源管理的角色 本節(jié)主要內(nèi)容 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位； 人力資源管理在企業(yè)各層各類(lèi)人員的責(zé)任分擔(dān)； 人力資源部門(mén)和人力資源管理者所要履行的主要職責(zé)； 人力資源管理者的素質(zhì)模型。若企業(yè)任務(wù)明確，分式清楚，工作有秩序，應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式，以充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性。 （ 1） 在組織形式上要根據(jù)工作性質(zhì)不同 ， 有的采取固定的組織形式 ， 有的則采取靈活 、 變化的形式； （ 2）企業(yè)情況不同，領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)不同。 由于人的需要不同 ， 能力各異 ， 同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng) ， 因此 ， 沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代 、 任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法 。 就是說(shuō) ，人的動(dòng)機(jī)形成是內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果 。 (1)人的需要是多種多樣的 ， 且會(huì)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化 ， 同時(shí)需要的層次也不斷改變 。 （ 4）建立參與管理制度，下放管理權(quán)力。 （ 2） 應(yīng)轉(zhuǎn)變管理人員的職能 。 （ 4） 職工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒(méi)有沖突 ， 如果給員工一個(gè)機(jī)會(huì) ， 他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)合起來(lái) 。 （ 3） 在正常情況下 ， 一般人不僅會(huì)接受任務(wù) ， 而且會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任 ， 人群中廣泛地存在著解決組織中出現(xiàn)問(wèn)題的創(chuàng)造性 。 人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中 ， 能夠自我指導(dǎo)和自我控制 ， 而外在控制有可能對(duì)職工構(gòu)成威脅 。 三、自我實(shí)現(xiàn)人假定與 Y理論 （ 1） 人都是勤奮的 ， 如果環(huán)境條件有利的話 ， 人們工作起來(lái)就如同游戲或休息一樣自然輕松 。 提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，培養(yǎng)集體精神，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)者要了解人 ， 善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn) ， 使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要同非正式組織的社會(huì)需要了解得平衡 對(duì)“社會(huì)人”的管理 應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心、滿(mǎn)足人的需要上，不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)。 （ 3） 在正式組織中存在著非正式群體 ， 這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范 ， 對(duì)其成員有著很大的影響 。 影響人的生產(chǎn)積極性的因素 ， 除物質(zhì)因素外 ，還有社會(huì)的 、 心理的因素 。 員工的責(zé)任就是干活，服從管理者的指揮。 制訂各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管理。 管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，無(wú)需關(guān)心人的感情和愿望。 （ 5） 多數(shù)人干工作是為了滿(mǎn)足自己的生理 、 安全需要 ， 只有金錢(qián)和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作 。 （ 3） 人生來(lái)以自我為中心 ， 對(duì)組織目標(biāo)漠不關(guān)心 ， 所以必須用強(qiáng)制 、 懲罰的措施才能迫使其為組織目標(biāo)服務(wù) 。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競(jìng)爭(zhēng)力 Snell模型中戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架 人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型 人力資源管理實(shí)踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 受外部因素影響的實(shí)踐 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘 挑選 培訓(xùn) /開(kāi)發(fā) 績(jī)效評(píng)估 報(bào)酬 生產(chǎn)率改進(jìn)方案 工作場(chǎng)所正義、工會(huì)、 安全與健康、國(guó)際化 挑選中實(shí)踐 挑選后的實(shí)踐 能力 動(dòng)機(jī) 工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出 員工保留 遵守法律 公司形象 成本領(lǐng)先 產(chǎn)品差異 挑選前的實(shí)踐 通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑 能夠提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 16種人力資源管理實(shí)踐活動(dòng) 就業(yè)保障 重視招聘 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 獎(jiǎng)勵(lì)津貼 共享信息 員工參與 雇員持股 工作團(tuán)隊(duì) 一員多能 上下平等 減少薪差 內(nèi)部提升 長(zhǎng)期規(guī)劃 及時(shí)評(píng)價(jià) 系統(tǒng)哲學(xué) 技能開(kāi)發(fā) 美國(guó)斯坦福大學(xué)的 Jeffrey Pfeffer在其所著的《經(jīng)由人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中，列舉了經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)研究和實(shí)際調(diào)查所得到的能夠提高一家企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 16種人力資源管理實(shí)踐活動(dòng) 第三節(jié) 人力資源管理的人性假定 一、經(jīng)濟(jì)人假定與 X理論 （ 1） 一般人生來(lái)說(shuō)是懶惰的 ， 總想盡量逃避工作 ， 工