人力資源使用--組織與員工(參考版)
2024-10-22 09:46本頁面
【正文】 二 、信息化管理的應用 三、信息化人力資源管理的建設 要進行人力資源信息化管理，需要從管理內容到形式、工具方面，進行全面的創(chuàng)新。 采取信息化管理手段，在從事組織的日常人力資源業(yè)務具有明顯的優(yōu)勢。這些信息可以幫助管理者改進工作，使組織發(fā)展處于比較正確、合理與可行的狀態(tài)，可對組織變革新方案制定提供參考。 ? (四 )促進員工的發(fā)展 ? 通過工作滿意感的調查，可以進一步發(fā)現(xiàn)組織的問題和員工的潛力，從而可有針對性地安排員工的培訓規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。 (三 )調動員工積極性 ? 員工滿意度調查的直接結果，可使人們情緒得到宣泄，使人感到輕松，減少組織中的問題。 三、工作滿意感測試 （一）監(jiān)控組織狀況 ? 通過對工作滿意感的測查，了解組織員工的總體滿意度水平，找出滿意或不滿意的具體領域和反映具體的員工群體換句話說，員工滿意度調查可以反映員工對自己的工作感受如何、這些受集中在工作的哪些方面、哪些部門明顯地受到了影響、涉及哪些人的態(tài)度是改進組織管理的重要依據(jù)，為人力資源開發(fā)與管理工作提供了具體的內容和對象。 二、影響工作滿意感的因素 根本因素 決定工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價值觀。 （二）工作滿意感與人的職業(yè)生涯 從組織的角度看，個人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績的重要因素，而是影響人才是否流動的重要因素，是影響個人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。主要有引入競爭機制； ； ； 。 主要有引入競爭機制； 適度授權； 用好薪酬杠桿； 強調精神激勵。要建立和完善激勵制度，對管理層實施有效的激勵。善于思考和分析復雜問題 ,對其授權或彈性工作時間很有激勵作用。喜歡行動，不重理論追求自由，要把新任務交給他們，獎勵其學習和組建新團隊。要定期表揚，側重于有形獎勵。 3．對不同員工的權變激勵的特點 ? (1) 善于聽命執(zhí)行的守成者。這是因為，有人希望得到獎金，有人可能需要休假的時間長一點，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進修學習的機會。此外，在企業(yè)還可從利潤中提取一部分作為獎勵基金，重獎為企業(yè)做出突出貢獻的員工。一個企業(yè)的活工資低于 15％時，就到了 “ 死亡線 ” 。如，在實行崗位責任制和勞動合同制的基礎上實行結構工資制，將員工的實際收入與崗位責任、工作的數(shù)量和質量掛鉤，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則。采取彈性獎勵的手段，根據(jù)員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點。獎酬的絕對數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績效 (投人 )相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點去激勵。 ? (3)增加 ? 2．增加的認知因素 ? (1)在波特一勞勒模型中，增加了對“ 內在外在性獎酬價值的認識 ” ，即 “ 獎酬效價 ” ，它能夠反饋到起點，對激勵產生影響。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認為一定的激勵會產生一定的努力，導致相應的工作績效；通過達到一定績效，可以獲致所期望的外在性與內在性獎酬，這些二階結果，是工作者的真正目標。對行為的強化類型包括正強化和負強化，用以鼓勵或者反對和改變一定的行為，從而達到組織的預期目標。主要有“ 強化論 ” 、 “ 歸因論 ” 、 “ 力
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