醫(yī)療行業(yè)人力資源使用--組織與員工(參考版)
2025-01-01 22:57本頁面
【正文】 二 、信息化管理的應(yīng)用 三、信息化人力資源管理的建設(shè) 要進(jìn)行人力資源信息化管理，需要從管理內(nèi)容到形式、工具方面，進(jìn)行全面的創(chuàng)新。 采取信息化管理手段，在從事組織的日常人力資源業(yè)務(wù)具有明顯的優(yōu)勢(shì)。這些信息可以幫助管理者改進(jìn)工作，使組織發(fā)展處于比較正確、合理與可行的狀態(tài)，可對(duì)組織變革新方案制定提供參考。 ? (四 )促進(jìn)員工的發(fā)展 ? 通過工作滿意感的調(diào)查，可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)組織的問題和員工的潛力，從而可有針對(duì)性地安排員工的培訓(xùn)規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。 (三 )調(diào)動(dòng)員工積極性 ? 員工滿意度調(diào)查的直接結(jié)果，可使人們情緒得到宣泄，使人感到輕松，減少組織中的問題。 三、工作滿意感測(cè)試 （一）監(jiān)控組織狀況 ? 通過對(duì)工作滿意感的測(cè)查，了解組織員工的總體滿意度水平，找出滿意或不滿意的具體領(lǐng)域和反映具體的員工群體換句話說，員工滿意度調(diào)查可以反映員工對(duì)自己的工作感受如何、這些受集中在工作的哪些方面、哪些部門明顯地受到了影響、涉及哪些人的態(tài)度是改進(jìn)組織管理的重要依據(jù)，為人力資源開發(fā)與管理工作提供了具體的內(nèi)容和對(duì)象。 二、影響工作滿意感的因素 根本因素 決定工作滿意感的根本因素，是人們的各種需要和價(jià)值觀。 （二）工作滿意感與人的職業(yè)生涯 從組織的角度看，個(gè)人工作滿意感的高低，不僅是影響組織業(yè)績(jī)的重要因素，而是影響人才是否流動(dòng)的重要因素，是影響個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展路徑的重要因素。主要有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制； ； ； 。 主要有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制； 適度授權(quán)； 用好薪酬杠桿； 強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。要建立和完善激勵(lì)制度，對(duì)管理層實(shí)施有效的激勵(lì)。善于思考和分析復(fù)雜問題 ,對(duì)其授權(quán)或彈性工作時(shí)間很有激勵(lì)作用。喜歡行動(dòng)，不重理論追求自由，要把新任務(wù)交給他們，獎(jiǎng)勵(lì)其學(xué)習(xí)和組建新團(tuán)隊(duì)。要定期表揚(yáng)，側(cè)重于有形獎(jiǎng)勵(lì)。 3．對(duì)不同員工的權(quán)變激勵(lì)的特點(diǎn) ? (1) 善于聽命執(zhí)行的守成者。這是因?yàn)椋腥讼Ｍ玫姜?jiǎng)金，有人可能需要休假的時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)，另一些人則渴望晉升，還有人更珍惜進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。此外，在企業(yè)還可從利潤(rùn)中提取一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工。一個(gè)企業(yè)的活工資低于 15％時(shí)，就到了“死亡線”。如，在實(shí)行崗位責(zé)任制和勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，將員工的實(shí)際收入與崗位責(zé)任、工作的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，體現(xiàn)能者多勞、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則。采取彈性獎(jiǎng)勵(lì)的手段，根據(jù)員工的需要，有針對(duì)性地選擇獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間和地點(diǎn)。獎(jiǎng)酬的絕對(duì)數(shù)量不能決定滿意感，是要與自己的績(jī)效(投人 )相比，再做人際比較，才能決定其滿意感，并反饋到起點(diǎn)去激勵(lì)。 ? (3)增加 ? 2．增加的認(rèn)知因素 ? (1)在波特一勞勒模型中，增加了對(duì)“內(nèi)在外在性獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)”，即“獎(jiǎng)酬效價(jià)”，它能夠反饋到起點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生影響。該模型是以弗魯姆的期望模型為骨干，認(rèn)為一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，導(dǎo)致相應(yīng)的工作績(jī)效；通過達(dá)到一定績(jī)效，可以獲致所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果，是工作者的真正目標(biāo)。對(duì)行為的強(qiáng)化類型包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，用以鼓勵(lì)或者反對(duì)和改變一定的行為，從而達(dá)到組織的預(yù)期目標(biāo)。主要有“強(qiáng)化論”、“歸因論”、“力場(chǎng)論”和挫折理論。 (三 )行為改造型激勵(lì)理論
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