【正文】 集團(tuán)辦公室須在每個季度均有針對企業(yè)、產(chǎn)品形象宣傳的各類宣傳策。每季度經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)其他相關(guān)部門和對口單位的反饋，以及對辦公室相關(guān)工作的考核記錄進(jìn)行考評，年終再作綜合評價。由經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的要求對督辦工作的完成情況進(jìn)行考評。每季度經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的反饋意見和考核記錄進(jìn)行考評，年終再作匯總評價。人力資源部對集團(tuán)勞動用工的合理安排承擔(dān)監(jiān)督管理職責(zé)，年終由經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)實際完成值進(jìn)行考評。經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)培訓(xùn)計劃的科學(xué)合理性和計劃的完成情 況，對每季度的培訓(xùn)工作進(jìn)行考評，年終再對培訓(xùn)的總體成效進(jìn)行綜合評價。 “員工培訓(xùn)”指標(biāo)，適用于季度和考評。人力資源部對各部門員工崗位績效評價工作進(jìn)行及時有效的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，承擔(dān)推動部門相關(guān)工作的職責(zé)。全年管理工作結(jié)束后，由集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運行部對人力資源部制定 的集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各級規(guī)劃的完成情況進(jìn)行綜合考評。每季度經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)考核記錄和使用部門的反饋，對所發(fā)生的責(zé)任事故進(jìn)行考評，年終再對全年信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)維護(hù)工作進(jìn)行匯總評價。每季度經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)工程項目完成情況的總結(jié)材料和審計科提供的預(yù)、結(jié)算數(shù)據(jù)，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，年終再進(jìn)行全年情況的綜合評價。全年工作結(jié)束后集團(tuán)總裁班子和經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)科技成果的成效，以及專利、核心技術(shù)成果的創(chuàng)建情況進(jìn)行綜合評價。全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后根據(jù)配方成本實際完成值和全年的正常維護(hù)創(chuàng)新情況，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。集團(tuán)總裁和經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)技術(shù)中心 每季度產(chǎn)品規(guī)劃實施的進(jìn)度和成效，進(jìn)行審核考評，年終再進(jìn)行總體評價。每個季度根據(jù)抽檢結(jié)果，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，全年生產(chǎn)管理工作結(jié)束后再進(jìn)行匯總評價。每季工作結(jié)束后經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山” 一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進(jìn)行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。因計劃指標(biāo)不足引起的投訴 不在考核之列。 “重點客戶滿意度”指標(biāo)，適用于季度和考評。 “銷售計劃準(zhǔn)確率”指標(biāo)，適用于季度和考評。 營銷中心關(guān)鍵 績效指標(biāo) “重點品牌銷售量”指標(biāo)，適用于季度和考評。 “成本控制”指標(biāo)，適用于考評。要求各部門必須將全年預(yù)算費用計劃分解到各個季度使用，財務(wù)部承擔(dān)對各部門按計劃使用預(yù)算費用的監(jiān)督和管理職能。如果由于其它部門提供數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)提供數(shù)據(jù)延誤導(dǎo)致分析報告的時效、質(zhì)量受影響，責(zé)任不在財務(wù)部。 “財務(wù)分析”指標(biāo)，適用于季度和考評。 財務(wù)部關(guān)鍵績效指標(biāo) “財務(wù)處理”指標(biāo)，適用于季度和考評。經(jīng)濟(jì)運行部對集團(tuán)所發(fā)生的各類法律事務(wù)及時辦理、有 效解決，關(guān)聯(lián)部門和集團(tuán)總裁班子根據(jù)事務(wù)處理的效率和質(zhì)量進(jìn)行季度考評，年終再作綜合評價。每季度根據(jù) ERP 系統(tǒng)記錄的情況和關(guān)聯(lián)部門的反饋，對經(jīng)濟(jì)運行部統(tǒng)計數(shù)據(jù)工作的及時準(zhǔn)確性進(jìn)行考評，年終進(jìn)行綜合匯總評價。經(jīng)濟(jì)運行部對每季度發(fā)生的審計事項進(jìn)行及時處理，集團(tuán)總裁班子根據(jù)各被審部門的反饋和經(jīng)濟(jì)運行部的自查報告進(jìn)行審核考評，年終再對同級審計的完成情況進(jìn)行綜合評價。經(jīng)濟(jì)運行部對集團(tuán)管理制度和體系運作的規(guī)范性和有效性進(jìn)行監(jiān)督管理，集團(tuán)總裁班子每季度根據(jù)集團(tuán)管理效益情況對經(jīng) 濟(jì)運行部進(jìn)行考評，年終再進(jìn)行綜合評價。由集團(tuán)總裁對經(jīng)濟(jì)運行部提交的各類經(jīng)濟(jì)運行分析報告進(jìn)行考評，視報告的及時性和參考價值進(jìn)行評價。經(jīng)濟(jì)運行部對每季度發(fā)生的計劃編制和執(zhí)行情況進(jìn)行檢查總結(jié)，集團(tuán)總裁班子進(jìn)行考評；年終再結(jié)合集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和品牌規(guī)劃的實現(xiàn)情況綜合評價。黨委工作部將創(chuàng)建活動貫穿于全年工作當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁根據(jù)創(chuàng)建活動計劃和實施報告，對季度、計劃完成和實施效果進(jìn)行評價。經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁班子每季度對電視、網(wǎng)絡(luò)、報紙的宣傳效果進(jìn)行考評，年終再對宣傳工作的效果進(jìn)行綜合評價。年終經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)全年集團(tuán)實際發(fā)生的干部崗位交流和晉升退出人次進(jìn)行評分。經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)上報的季度、計劃和實施情況的總結(jié)進(jìn)行審核考評。 黨委工作部關(guān)鍵績效指標(biāo) “黨建工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。 “廉政建設(shè)”指標(biāo)，適用于考評。 “監(jiān)督工作”指標(biāo)，適用于季度和考評。要求對發(fā)生信訪案件的初核工作要積極主動，及時處理。發(fā)生的責(zé)任事件在處理結(jié)果明確后，在結(jié)果判定的季度內(nèi)給予考評懲扣，年終再對全年執(zhí)行情況進(jìn)行匯總考評。工會須將服務(wù)企業(yè)中心工作、創(chuàng)建企業(yè)文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁根據(jù)各季度的工作開展情況視成效進(jìn)行考評。工會須將工作計劃分解到每個季度，做到每季度都有職工隊伍建設(shè)的具體工作，經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁根據(jù)季度和計劃對實施情況進(jìn)行考評。工會提交職代會代表提案、合理化建議的處理情況和民主監(jiān)督方面的材料，以及廠務(wù)公開、涉及職工切身利益問題等活動的會議記錄及 材料，由經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁審核考評。工會提供集體合同續(xù)簽、履行情況監(jiān)督檢查、職工勞動安全衛(wèi)生保護(hù)監(jiān)督方面的工作記錄及材料，由經(jīng)濟(jì)運行部和集團(tuán)總裁審核考評?？荚u時由工程技術(shù)部上報被考核部門考核得分和設(shè)備管理考核情況，經(jīng)濟(jì)運行部根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。 “設(shè)備管理”指標(biāo)，適用于 考評。 “安全、環(huán)境管理”指標(biāo)，只適用于考評。 三、各部門關(guān)鍵績效指標(biāo)考評說明 “共性指標(biāo)”的考評 “管理（工作、服務(wù)、營銷）創(chuàng)新”指標(biāo)，適用于季度和考評。 總裁于每年 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月份的 20 日前對季度考核結(jié)果，的次年 1 月 30 日前，審定通過各部門的績效評價結(jié)果，人力資源部據(jù)此核發(fā)部門績效工資。 各部門結(jié)合本部門季度、關(guān)鍵績效指標(biāo)完成的情況，進(jìn)行書面總結(jié)并組織相關(guān)說明材料，于每年 4 月、 7 月、 10 月、次年 1 月份的10 日前報送經(jīng)濟(jì)運行部，的情況次年 1 月 15 日前報送。季度考評時，按不影響其它指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計分（原則上統(tǒng)一按該指標(biāo)按應(yīng)得滿分的 90％給予計分）。當(dāng)季度指標(biāo)完成結(jié)果于當(dāng)季打分評價兌現(xiàn)，不帶入下季；考評時 再進(jìn)行匯總考評打分。同時，經(jīng)濟(jì)運行部在日常工作中對各部門管理工作進(jìn)行監(jiān)督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評時提供真實有效的評價依據(jù)和初步結(jié)論。 “定量”指標(biāo)的考評，原則上由 ERP 系統(tǒng)實現(xiàn)，不能實現(xiàn)的部門數(shù)據(jù)由考核數(shù)據(jù)來源部門在規(guī)定日期之前考核得出結(jié)果，并報經(jīng)濟(jì)運行部按評分標(biāo)準(zhǔn)評分。因此，應(yīng)該根據(jù)能力（包括知識、技術(shù)以及能力）和動機對不同雇員進(jìn)行管理： （ 1）能力和工作動機較強的雇員 ?對優(yōu)良績效提供報酬； ?找到進(jìn)一步發(fā)展的機會，以維護(hù)他們的滿意度以及工作的有效性；?提供誠實、直接的反饋?？冃Х答佭€可以通過借助薪酬系統(tǒng)來對優(yōu)良績效提供報酬（比如績效加薪或獎金等）這樣一個過程來實現(xiàn)。 對管理層來說，問題主要不在于如何進(jìn)行評價，而在于如何設(shè)計和實施評價過程以支持人力資源戰(zhàn)略的實施。除了工作設(shè)計，雇員還想要得到行動所必需的資源以及對成果的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。然后在績效評價的后期，再根據(jù)雇員個人以及團(tuán)隊的實際績效與績效計劃的吻合程度來對他們的績效進(jìn)行評價。 絕大多數(shù)企業(yè)都沒有把績效管理作為戰(zhàn)略目的來考慮。 開發(fā)目的：對雇員進(jìn) 行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。 戰(zhàn)略目的：績效管理系統(tǒng)就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，這種項目驅(qū)動型企業(yè)的績效管理也會區(qū)別于其他類型的企業(yè)。 項目驅(qū)動型企業(yè)的績效管理 彼得 .杜拉克說，一個組織的目的是要 使普通人能去做不平常的事 。管理風(fēng)格差異使得績效信息在一定程度上失去其本來面目。 此外，管理風(fēng)格也是影響績效信息準(zhǔn)確性的重要因素。在這種情況下，監(jiān)督是有必要的。 執(zhí)行過程要有監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對每一個指標(biāo)的計算作出明確規(guī)定，指標(biāo)涉及要素的統(tǒng)計方法 應(yīng)根據(jù)需要作出規(guī)定，統(tǒng)計口徑則根據(jù)職責(zé)分工、企業(yè)慣例作出規(guī)定。人大代表要來自于農(nóng)、工、商、學(xué)、兵的各個階層，是為了代表最廣大人民的利益，但考核的意義不在于此，非相關(guān)人員參與考核不僅得出無用的績效信息，同時也沖淡了真正關(guān)鍵的績效信息的權(quán)重――我們?yōu)槭裁匆堃粠腿藖砻杀纹髽I(yè)的眼睛？ 指標(biāo)計算的公式、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計口徑未明確。為了使考核標(biāo)準(zhǔn)被理解一致，人力資源部在考核前可以組織考核技能、考核標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。 考核標(biāo)準(zhǔn)表述應(yīng)當(dāng)通俗、準(zhǔn)確。抵制考核、應(yīng)付考 核的情況下不太可能得到有效的績效信息。變革不被理解。 四、忽視操作細(xì)節(jié) “于細(xì)微處見精神”，管理也是這樣。 三、績效管理體系缺乏信息系統(tǒng)支持 信息系統(tǒng)明確業(yè)績信息由誰以什么方式來記錄什么信息用作何種用途，其作用在于：①減少考核頻率和考核工作量；②明確信息收集的責(zé)任人，使信息流向和存貯系統(tǒng)化；③固化績效管理流程，保證管理質(zhì)量；④定時記錄信息，防止信息遺失。許多企業(yè)在定義績效指標(biāo)停留在考核德、能、勤、績，或一些籠統(tǒng)的概念上，如工作落實、內(nèi)部管理、企業(yè)忠誠度、團(tuán)隊精神、工作創(chuàng)新。一家企業(yè)積壓了 5 個億存貨， 2021 年的策略是降價銷售，將存貨轉(zhuǎn)為現(xiàn)金，由于核算科、資金科、經(jīng)營管理科經(jīng)理的績效指標(biāo)沿用的以往的指標(biāo)體系，使得三位經(jīng)理的績效信息并沒有體現(xiàn)存貨管理的績效。簡單地說，指標(biāo)分解不當(dāng)使得下級指標(biāo)不支持上級指標(biāo)實現(xiàn)。一個新興的產(chǎn)業(yè)應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注營業(yè)收入和客戶量，考核花卉產(chǎn)業(yè)的利潤增長為其成長指錯了方向。 其次，指標(biāo)脫離企業(yè)行動策略和流程。根據(jù)職責(zé)設(shè)立指標(biāo)的作用是加固了“組織之墻”，單個組織、個人固守“我的”目標(biāo)，通俗的說法是耕自留地。案例中，甲企業(yè)經(jīng)營業(yè)績一般，但員工績效分都在 80 分以上，也是這個原因。經(jīng)營績效管理是員工個人績效管理的基礎(chǔ)，只此，才能保證戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略評估有效落實，使得個人績效符合組織績效需求。南轅北轍，無論成本、速度、質(zhì)量穩(wěn)定性方面的數(shù)據(jù)表現(xiàn)多么優(yōu)秀，績效信息并不能反映企業(yè)的業(yè)績，而且有一種說法，這樣的企業(yè)會加速死亡，如圖 1。 一、戰(zhàn)略不明確或不明確戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略模糊，是真實準(zhǔn)確的績效信息的隱性殺手。” 王總監(jiān)犯愁了，一個個都來抱怨，好象全是人力資源部的錯。 EBITDA 值是世界先進(jìn)企業(yè)通用的指標(biāo)，而且我一直以為我們公司用的是這一標(biāo)準(zhǔn)?！报D―“營銷部自己委托市場調(diào)查公司，你說客戶滿意度能不高嗎？” ――“王總，財務(wù)部員工的業(yè)績肯定不是公司的中間水平！我對員工要求嚴(yán)格，考核標(biāo)準(zhǔn)把握的尺度也緊，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)尺度放得松――人力資源部也沒有個把關(guān)，你叫我怎么向員工交代啊。 果然，會議結(jié)束，王先生的電話就成熱線電話了。作為迅速發(fā)展中的生物高科技公司，甲公司圍繞農(nóng)化、醫(yī)保、花卉三大產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成一個高水平的、開放式的科技創(chuàng)新體系；形成一個以“千縣萬點工程”為主要內(nèi)容的、技術(shù)服務(wù)導(dǎo)向的營銷網(wǎng)絡(luò)體系；形成圍繞農(nóng)化、醫(yī)保、花卉三大產(chǎn)業(yè)鏈下屬 30 幾家子、孫公司的企業(yè)集團(tuán)。新春氣氛漸濃，一切都似乎很平靜，然而，經(jīng)營會議上公布 2021 績效考 核結(jié)果，卻令會場安靜不起來。在考核與激勵的應(yīng)用上，對知識工作者與體力工作者而言，其重要性是不同的，因為：體力工作者對工作的需要，比工作對他們的需要大得多，相對側(cè)重于考核；而企業(yè)對知識工作者的需要，往往比知識工作者對企業(yè)的需要更高，或者至少是彼此互相需要的平等關(guān)系，相對側(cè)重于激勵。這種情況下，考核是必需的，但其首要目的是為了更好地激勵：區(qū)分出 A、 B、 C、D 不同績效水平，給予相應(yīng)的激勵（當(dāng)然這是績效管理的低層次目的），通過激勵來提高績效水平，而不是考核，考核環(huán)節(jié)本身不能提高績效（完善的績效管理過程是可以改善績效的，考核還可以發(fā)現(xiàn)改進(jìn)點），從本質(zhì)上，考核是面向過去的，過去已經(jīng)無法改變， 而激勵會對未來起作用。 企業(yè)為了降低支付風(fēng)險，在薪酬構(gòu)成上可以增加風(fēng)險性收入的比例，如：與短期績效掛鉤的浮動工資，與長期績效掛鉤的股權(quán)、期權(quán)收入等。我服務(wù)過的一家企業(yè)，在同業(yè)中處于領(lǐng)先地位，但由于沒有處理好關(guān)鍵崗位知識員工的薪酬待遇，成了新興競爭對手廉價的人才儲備庫。這是知識工作者必須被視為資本而不是成本的體現(xiàn)，使知識工作者在有其他機會時，仍然愿意為這個企業(yè)工作。企業(yè)的薪酬政策，要結(jié)合內(nèi)部公平性與外部公平性，同時薪酬策略還要根據(jù)自身的贏利能力，與同業(yè)相比確定合適的薪酬水平。 留人有待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。特別是技術(shù)人員，對薪酬待遇的要求上不同于營銷人員，有一個特點：營銷人員對 薪酬感到不滿意時，會提出來跟老板討價還價，甚至以跳槽相威脅，而技術(shù)人員往往把不滿意放在心里，積累到一定程度就會直接選擇離開。 民營企業(yè)對員工過多強調(diào)薪酬的協(xié)議價格，起薪與市場接軌較好，但，運行一段時間后，由于不同員工的薪酬談判能力不同，“會哭的孩子有奶吃”，久而久之就造成內(nèi)部不公平。其原因是：對國有企業(yè)，由于有上級“婆婆”的存在，薪酬的自主性小，可用的措施本身就不多，所以只好在考核上做文章；而民營企業(yè)，“老板”的觀點是，如果你有成績我必給你相應(yīng)的回報，所以也是希望有嚴(yán)格的考核。 在人力資源管理變革項目中，績效考核的推進(jìn)往往很困難。而且，在一系列的變革之后，往往會產(chǎn)生一次核心員工的離職高峰。 知識員工的績效考核與薪酬