管理學(xué)專題論文(參考版)
2024-09-11 09:31本頁面
【正文】 企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)員工與企業(yè)不 斷發(fā)展。 五、 總結(jié) 績效考核是績效管理的“重頭戲”，但它同時也是一柄“雙刃山東科技大學(xué)課程論文 10 劍”。只有讓員工自己對照考核標(biāo)準(zhǔn)來考核自己 ,找差距 ,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識 ,日后盡可能提高自己的 績效。 （ 6）、 全員參與 ,實行上級考核與自我考核、下級考評上級相結(jié)合。 （ 5）、 把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。 （ 4）、 建立科學(xué)考核制度 ,制訂符合企業(yè)自身特色的行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn) ,做到考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等公平、公正、公開、可山東科技大學(xué)課程論文 9 行。 （ 3）、 各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則 ,避免績效考核成為對一線員工 “管、卡、壓 ”的工具。 （ 2）、 發(fā)展企業(yè)文化 ,平時多激勵員工端正工作態(tài)度 ,充 分 發(fā)揮工作積極性和聰明才智。 及時反饋原則：便于被考評者提高績效，考核者及時調(diào)整考核方法 （二） 、 有效進(jìn)行效績考核的措施 （ 1）、 人盡其才 ,才盡其用。 差別性原則：對不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。 山東科技大學(xué)課程論文 8 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。 四、 有效效績考核的措施與辦法 （一）、 效績考核的原則 實施 績效考核 時要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。 （ 5）、 組織執(zhí)行力度不夠 領(lǐng)導(dǎo)不重視。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對績效考核的支持不夠，考核者沒能真正理解績效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿；也有可能是績效考核結(jié)果本身沒有令人信服的依據(jù)。 人力資源主管在績效考核過程中出現(xiàn)各種誤差，造成考核誤差胡原因很多，如考核項目設(shè)立不當(dāng)，考核各項目之間所給的分值不當(dāng)，考核程序不嚴(yán)格，暈輪效應(yīng)，趨中誤差，過寬過嚴(yán)誤差，個人偏見 ，近期效應(yīng)等誤差。于是考核必然流于形式。 目前許多企業(yè)的績效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)， 有的企業(yè)甚至根本就沒有溝通，績效考核只是在人力資源部和直線經(jīng)理之間進(jìn)行，績效考核成為一種暗箱操作。 很多企業(yè)是為了績效而進(jìn)行績效考核，沒有可行的績效計劃；如有些企業(yè)績效考核的不到員工的支持，員工不理解企業(yè)為何要進(jìn)行績效考核，很大程度是因為考核前培訓(xùn)宣傳工作沒有做好。不少企業(yè)在考核中存在的另一個嚴(yán)重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場”。另外，缺乏明確的績效目標(biāo) ，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個方向努力。 企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入 績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。 第一類企業(yè)績效
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