【正文】 2. 按照行業(yè)慣例，項目總監(jiān)及項目顧問到 XXX 集團(tuán)或下屬公司進(jìn)行工作的交通費、餐費及住宿費由 XXX 集團(tuán)按實報銷或解決。 薪酬福利體系構(gòu)建模式 交付成果與時間安排 工作模塊 具體工作內(nèi)容及目標(biāo) 交付成果 時間 周期 模塊一： 管理模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略與管理模式有效性調(diào)研及可行性分析 現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度 組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析 職能結(jié)構(gòu)（分析與設(shè)計 層次結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計 職權(quán)結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計 《 XXX集團(tuán)及各公司 管控模式調(diào)整建議》 《 XXX集團(tuán)關(guān)鍵崗位勝任力評估報告》 《 XXX集團(tuán)及工廠組織結(jié)構(gòu)及部門職責(zé)劃分》 3 周 模塊二： 崗位與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán) /責(zé) /利調(diào)研分析 所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計與完善 各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計 《 XXX集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)崗位體系》 《 XXX集團(tuán)全套崗位說明書》 《 XXX招聘管理體系》 《 XXX崗位編制與標(biāo)準(zhǔn)模型》 3 周 C o p y r i g h t 2 0 0 7 慧泉國際管理顧問機(jī)構(gòu) 48薪酬管理診斷模型（ 3P ）1 、為崗位付薪（ Pay for Position)1 、為崗位付薪（ Pay for Position)? 崗位評估的分?jǐn)?shù)決定崗位價值? 所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍? 每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定2 、為個人能力付薪（ Pay for Person)2 、為個人能力付薪（ Pay for Person)? 在同一職級中薪酬須體現(xiàn)因個人資歷不同而產(chǎn)生差異（如：先前的工作經(jīng)驗、 在本崗位工作的時間、 本人所受的教育等）3 、為業(yè)績付薪（ Pay for Performance)3 、為業(yè)績付薪（ Pay for Performance)? 每每個任職者的浮動薪酬多少取決于業(yè)績好壞 項目建議書 第 26 頁 共 30 頁 模塊三： 培訓(xùn)發(fā)展體系 設(shè)計 培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議 員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計 培訓(xùn)效果評估與跟跟體 系建設(shè) 培訓(xùn)操作與管理機(jī)制設(shè)計 公司及各崗位培訓(xùn)手冊建設(shè) 《 XXX集團(tuán)各崗位培訓(xùn)課程體系》 《 XXX集團(tuán)培訓(xùn)組織系統(tǒng)與操作系統(tǒng)》 《 XXX集團(tuán)培訓(xùn)評價與保證體系》 3 周 模塊四： 目標(biāo)與績效管理機(jī)制設(shè)計 績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析 各部門及崗位績效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計 績效考核與評估運作制度設(shè)計 績效管理與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計 《 XXX集團(tuán)及各公司目標(biāo)管理機(jī)制》 《 XXX集團(tuán)關(guān)鍵崗位 KPI體系》 《 XXX集團(tuán)績效管理制度》 4 周 模塊五： 薪酬福利體系 設(shè)計 薪酬福利體系與戰(zhàn)略 、組織目標(biāo)及核心價值觀的匹配度調(diào)研 各崗位價值分析與排序 固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計 可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計 現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計 薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運作機(jī)制建立 《 XXX集團(tuán)現(xiàn)有薪酬福利管理體系分析報告》 《 XXX集團(tuán)崗位價值排序表》 《 XXX集團(tuán)薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)及模型》 《 XXX集團(tuán)薪酬福利管理制度》 4 周 合計 20 周 項目建議書 第 27 頁 共 30 頁 第三部分：項目流程 管理咨詢項目的工作流程項目建議 書 修改確認(rèn)組建 聯(lián)合項目組中高層初步溝通確定研究思路訪談資料整理項目組內(nèi)部討論撰寫研究 計劃確定 調(diào)研 框架內(nèi)部調(diào)研撰寫 診斷報告整理訪談資料數(shù)據(jù)處理分析定期討論交流初步設(shè)計 方案研究形成中期報告匯報討論撰寫最終報告遞交反饋修改最終報告 定稿進(jìn)行相關(guān) 培訓(xùn)進(jìn)入實施 輔導(dǎo)簽定合同接洽會議 初步研究與高層溝通外部調(diào)研客戶企業(yè)需求（ 1 ）（ 5 ）（ 4 ）（ 3 ）（ 2 ）項目運作采取訪談、研討會、小組討論、方案設(shè)計、培訓(xùn)等多種咨 詢形式，體現(xiàn) “ 過程咨詢 ” 理念 。 ? 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)本公司產(chǎn)品構(gòu)成的特點和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、銷售和服務(wù)等工作性質(zhì)設(shè)計職等型與績效型薪酬結(jié)構(gòu)。 項目建議書 第 24 頁 共 30 頁 模塊五：薪酬福利體系 薪酬 福利 模塊收益 ? 企業(yè)承擔(dān)的薪資總額有所下降，平均個人所得薪資有所上升 ? 建立科學(xué)的薪酬體系，規(guī)范一個相對客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬 福利 設(shè)計基本思路 ? 計算人力成本 根據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，從銷售額、銷售毛利潤以及相對應(yīng)下的人事總費用等資料中計算出本公司的人事費用率，以及在一定銷售額目標(biāo)下的人力成本。5 、績效持續(xù)改進(jìn) 是績效管理的最終目的，進(jìn)而保證企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展。4 、績效全面評估 是績效管理的有機(jī)組成部分。2 、落實行動計劃 是實現(xiàn)績效目標(biāo)的支持系統(tǒng)，使下屬能夠更好地理解和執(zhí)行，并有效地減少突發(fā)情況，使績效表現(xiàn)和結(jié)果更加可控制和預(yù)測。所以，在績效管理的全部環(huán)節(jié)中， “ 績效改進(jìn) ” 是最重要的環(huán)節(jié)。沒有績效評估，就沒有績效的改進(jìn)，也就沒有企業(yè)的績效發(fā)展。3 、監(jiān)管績效過程 在此過程中，管理者 隨時 要對工作 進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，在必要的時候?qū)冃в媱澾M(jìn)行調(diào)整。 ◆ 績效管理制度 項目建議書 第 23 頁 共 30 頁 通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評體系 目標(biāo)與績效管理機(jī)制構(gòu)建模式 C o p y r i g h t 2 0 0 7 慧泉國際管理顧問機(jī)構(gòu) 56績效管理診斷模型績效標(biāo)準(zhǔn)績效計劃績效改進(jìn)績效執(zhí)行績效評估企業(yè)戰(zhàn)略1 、確定績效標(biāo)準(zhǔn) 是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，其中包括兩個內(nèi)容：績效目標(biāo)和考核指標(biāo)。 績效體系設(shè)計 基本思路 ◆ 確定績效指標(biāo) 根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根 據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)。C o p y r i g h t 2 0 0 7 慧泉國際管理顧問機(jī)構(gòu) 63培訓(xùn)組織規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)組織實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)檔案管理四、人力資源現(xiàn)狀診斷分析4 5 1 、培訓(xùn)管理診斷模型 項目建議書 第