我要做我自己作文樣例5(參考版)
2025-04-06 22:35本頁(yè)面
【正文】 這就要求人力資源部在不斷提高理論水平的同時(shí)，也要更多地進(jìn)行實(shí)踐，更多地與直線經(jīng)理合作，幫助他們不斷朝正確的方向前進(jìn)，使他 們的績(jī)效管理技能不斷獲得提升，成為他們自己領(lǐng)域的績(jī)效管理專家，使績(jī)效管理真正成為幫助他們進(jìn)步、發(fā)展和成功的平臺(tái)！ 。 第三：加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理的績(jī)效管理 要想使經(jīng) 理做好員工的績(jī)效管理工作，首先必須先把他們的績(jī)效管理工作做好，使他們感受到壓力，使績(jī)效管理更具連續(xù)性。要把員工當(dāng)成績(jī)效管理的主人，你的制度設(shè)計(jì)就得把持續(xù)溝通的思想融入到整個(gè)績(jī)效管理的過程中，以提高員工的績(jī)效為目的，把直線經(jīng)理看作員工的績(jī)效合作伙伴，讓直線經(jīng)理和員工始終站在一起，共同完成績(jī)效管理的過程。 這種職責(zé)上的混淆，使得經(jīng)理人員沒有更多的動(dòng)力去做好績(jī)效管理工作，反而使得一些人認(rèn)為做績(jī)效管理是人力資源部給他們添加的額外負(fù)擔(dān)，這樣的操作，你怎么可能保證你的績(jī)效管理制度被執(zhí)行好？ 原因四：績(jī)效管理是與人最為密切的工作 這一條原因，是存于經(jīng)理內(nèi)心深處的，也可以說是很多經(jīng)理潛意識(shí)里就存有的一種畏懼，他們害怕因考核使得他們員工站到對(duì)立面，使員工與他們反目成仇，于是他們內(nèi)心深處抵制一切與績(jī)效考核有關(guān)的工作，不管你把績(jī)效管理的作用描述的多好，他們寧愿保持現(xiàn)狀！ 解題思路 前面提出了問題，指出了現(xiàn)狀，分析了成因，下面該解決一下如何解題的問題了。 原因三：職責(zé)界定不明確 翻翻經(jīng)理的職位說明書（如果有的話，很多企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說 明書！），你幾乎很少能找到關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，很少有企業(yè)在經(jīng)理的職位說明書里規(guī)定經(jīng)理在績(jī)效管理方面必須做哪些工作。反正不管我怎么做，到最后給員工打個(gè)分就是，至于怎么打分，那是我的事情，我只要完成公司的考核任務(wù)就行。與此相反，他們更多的是認(rèn)為這又是人力資源部的“戲法”，認(rèn)識(shí)不到這實(shí)際上真的是自己的工作！ 原因二：制度安排的問題 長(zhǎng)期以來，企業(yè)更多考核的是員工，而沒有把經(jīng)理層包括在內(nèi)，使得他們認(rèn)為績(jī)效考核就是企業(yè)賦予自己的權(quán) 限，自己可以決定對(duì)員工怎么樣，必要時(shí)可以懲戒表現(xiàn)差，不聽話的員工，以更好的體現(xiàn)自己作為經(jīng)理的威嚴(yán)。這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的考核方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認(rèn)為績(jī)效考核就是人力資源部給他們安排的工作任務(wù)，他們給員工打分則完全是為了應(yīng)付人力資源部的“差事”，而且那種方式也比較能節(jié)省他們的時(shí)間，一年就一次，既不用為員工制定績(jī)效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績(jī)檔案，更不用對(duì)員工進(jìn)行反饋，在他們看來，那就很好！ 所以，在采用“目標(biāo) +溝通”的績(jī)效管理方式的時(shí)候，他們的就很不習(xí)慣，仍舊認(rèn)為這是為人力資源部打工，于是簡(jiǎn) 單應(yīng)付了事，做做紙面上工作，至于過程和方式則完全被他們忽略不記！ 這與經(jīng)理人員的觀念有關(guān)，他們很少能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理根本就是他們要做的事情，而不是人力資源部要他們做的事情。我把這種表現(xiàn)理解為 —— 我終于完成人力資源部的任務(wù)了，你不是要文件嗎？好，我就給你文件，你管我是怎么做的，完成“你的任務(wù)”就行了唄！ 成因分析 為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？為什么好的績(jī)效管理制度不能被正確執(zhí)行？為什么績(jī)效管理總是和形式主義這個(gè)詞為伍？下面我試著對(duì)它的成因進(jìn)行一下分析，希望能找出問題的癥結(jié)所在。這就是“我真的很忙”的表現(xiàn)。可是，直到 1 月末 2 月初，仍有一些部門以工作忙，沒有時(shí)間為借口，遲遲沒有開始制定。我把這種表現(xiàn)理解為你 —— 人力資源部要我做什么我就做什么，做完交給你我就算完成任務(wù)了，我就是做了績(jī)效管理了！ 表現(xiàn)二：“我真的很忙” 在績(jī)效管理辦法里，采用的是 PDCA 循環(huán)設(shè)計(jì)，即按照績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（ P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，建立員工業(yè)績(jī)檔案（ D）→績(jī)效考核與反饋（ C）→績(jī)效診斷與提高（ A）這樣的流程進(jìn)行部門及員工的績(jī)效管理。但真正坐 到他的辦公桌前，我才發(fā)現(xiàn)，我的樂觀似乎有點(diǎn)一相情愿了！ A 經(jīng)理直接把我主持編寫的《部門績(jī)效管理辦法》和《員工績(jī)效管理辦法》攤到我的面前說，“趙主管，你弄的這一套東西，我看得頭都大，你直接告訴我吧，我該做什么？怎么做？你說我記！”實(shí)際上，這個(gè)制度在發(fā)給經(jīng)理的同時(shí)，專門組織了一次培訓(xùn)，會(huì)上，我對(duì)制度的設(shè)計(jì)思想，應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，所使用的工具，都做了比較詳細(xì)的講解，而且那兩個(gè)制度除了工具表格之外，加在一起不到 7 頁(yè)紙，由于兩個(gè)制度的設(shè)計(jì)思想一樣，除去雷同部分，恐怕連 4 頁(yè)紙的篇幅都不到，已經(jīng)是比較簡(jiǎn)單清晰了。 但他們會(huì)上和會(huì)下的表現(xiàn)幾乎是兩個(gè)樣子。應(yīng)該說，這樣的準(zhǔn)備工作已經(jīng)算是比較充分的了，而且在這個(gè)過程中，總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理會(huì)議上強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的重要 性，表現(xiàn)出了極大的決心。那么，當(dāng)新的績(jī)效管理制度被獲準(zhǔn)推行之后，就要看直線經(jīng)理的表現(xiàn)了，他們會(huì)怎樣表現(xiàn)呢？關(guān)于這一點(diǎn)，筆者有以下幾點(diǎn)體會(huì)，與您分享！ 2021 年，在總經(jīng)理的大力支持下，筆者主持設(shè)計(jì)了公司 2021 年績(jī)效管理體系建設(shè)方案，從 2021
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