績效考核與持續(xù)改進(參考版)
2025-03-18 19:36本頁面
【正文】 。 四、結(jié)語 績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。 建立建全績效反饋機制 績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效 情況。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作?？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標 —— 績效管理模型 —— 績效方案 —— 績效管理控制 —— 績效目標評估 —— 績效考核結(jié)果的運用。 建立目標明確的績效管理計劃 績效計劃應對執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。 三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施 加強培訓，提升員工對績效 管理的認識 如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。 績效考核關系不夠合理 目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的 具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結(jié)果的重要責任。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景。 二、公司績效管理存在的問題 員工對績效管理認識不清 在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。 對本部員工采用 360 度考核及強制分布（ 15%優(yōu)秀、 35%良好、 45稱職、 5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。 績效考核內(nèi)容采用量化指標與計劃指標相結(jié)合的目標管理考核形式。下設績效管理辦公室及績效考評小組。本人現(xiàn)根公司績效管理的現(xiàn)狀，分析存在的問題及談談對績效管理的改進建議?？冃Ч芾頉Q不是簡單的考核，它是管 理者和員工共同為達成組織目標而一致努力的過程，它包含了管理的計劃、組織、領導、控制的所有基本職能。 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關鍵手段，同時，在加強團隊建設、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。 持續(xù)改進： 應根據(jù)安全生產(chǎn)標準化的評定結(jié)果和安全生產(chǎn)預警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標、指標、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，制定持續(xù)改進計劃和措施，不斷提高安全績效?？冃гu定報告內(nèi)容至少包括： 對目標或要求修改的提議的重新確認和審批； 對法律法規(guī)符合性說明； ； 對為實現(xiàn)目標所配備的組織結(jié)構(gòu)、職責、資源的適宜性的評審意見； 對體系、目標及指標完善和改進的需求； 制定完善安全標準化工作計劃和措施，明確糾正和預防措施實施和跟蹤檢查的職責和預期完成日期； 、操作規(guī)程的適宜性和有效性評審記錄。 實施績效評定： 評審采用會議討論方式進行，需要時可到現(xiàn)場進行評審； 總經(jīng)理主持績效評定會議，會議由部門經(jīng)理和應邀參加會議的人員參加。 安全部負責提供安全標準化自評的有關資料以及目標實施效果的有關資料。 各部門經(jīng)理負責所屬有關職能部門提供的參加績效評定資料。 績效評定準備： 安全部制定績效評定工作實施計劃 (內(nèi)容包括：評審目的，評審要點，評審日程安排，參加人員及要求等 )報安委會審批。 評定內(nèi)容： 評審安全標準化目標完成情況 . 對上一次績效評定提出的糾正和預防措施及其落實情況的評審； 對自上一次績效評定后進行的內(nèi)部評審的結(jié)果和提議以及管理體系實施情況進行評審。 4 管理內(nèi)容 績效評定的議程： 參加績效評定的人員應有總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和其他相關人員，績效評定每年進行一次，一般在覆蓋全部安全標準化要素的內(nèi)部評定后進行。質(zhì)量部負責保存績效評定的所有記錄。 3 職責 。 第四篇： 42 績效評定和持續(xù)改進 安全績效評定與持續(xù)改進管理制度 1 目的 為驗證本公司各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性，確保安全生產(chǎn)工作目標的全面完成，特制定本規(guī)定。對績效管理的診斷指標包括但不限于： 考核工具是否適用于績效管理的目標 考核者是否接受過現(xiàn)有績效管理方案使用方面的培訓？ 考核者是否對他們的評分質(zhì)量承擔責任？ 是否有二級管理人員對績效考核結(jié)果進行審核，并對考核質(zhì)量承擔責任？ 是否對績效評估的效度、信度以及評分偏差進行定期的評估？ 是否由績效管理相關責任人對績效管理體系的可用性和可接受程度進行評估？ 在每個內(nèi)，是否能在每季度或沒半年期對績效進行正式反饋討論？ 是否建立日常的記錄體系，記錄日?？冃Х答伜陀懻撝兴婕暗木唧w績效行為事 例？在考核周期內(nèi)，被考核者在工作過程中能否獲得具體績效行為事例的非正式反饋？被考核者是否有機會參與企業(yè)計劃的制定？績效考核結(jié)果是否直接用于其它人力資源管理模塊？是否有一套機制能對不同績效結(jié)果聯(lián)系起來，對被考核者的個人發(fā)展情況進行評估？ 總之，績效管理持續(xù)改進需要全員參與與協(xié)作，并與其他管理相結(jié)合才能充分發(fā)揮績效管理的作用。另外，員工實際工作行為與管理者對其行為反饋之間的時間間隔周期越短，員工越能夠產(chǎn)生積極的感知，更有利于員工在績效評估階段對正式績效反饋的感知和接受，從而降低員工對績效評估結(jié)
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