【正文】 出處 ： Robert J. Grossman , 人 力資源雜志 , 2021,06 。 ” 最后，為你自己設(shè)定優(yōu)先順序。接下來(lái)，將同樣的問(wèn)題詢問(wèn)你的 HR 同事們。 “ 一個(gè)是與你的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。 ?? 我想告訴他們需要做些什么才能獲得效果。他這樣說(shuō)， “20% 的人力資源管理者將不會(huì)改變，還有 20%真正表現(xiàn)優(yōu)越，中間的 60%正在朝著正確的方向發(fā)展。 “ 傳統(tǒng)的 HR 工作已經(jīng)結(jié)束了，而那些不愿意隨之改變的人力資源管理者也將退出歷史的潮流。 Ulrich 督促人力資源管理者反思這些新的勝任力以及人力資源行業(yè)的未來(lái)發(fā)展。因?yàn)?HR 所扮演的角色在改變。我很高興地看到我的績(jī)效評(píng)估和我的評(píng)分是相符的。他這樣說(shuō)： “ 我第一次參加這項(xiàng)研究是在 2021 年。 ’ 但我沒(méi)有這樣做，我鮮明地表明我的觀點(diǎn)，并堅(jiān)持了自己的立場(chǎng)。如果他想對(duì)此采取紀(jì)律措施，應(yīng)該是最低的級(jí)別紀(jì)律處罰。在過(guò)去，我可能并不會(huì)很鮮明地表明我的立場(chǎng)。 ” Deathridge 說(shuō)她所收到的個(gè)人調(diào)查反饋表使她意識(shí)到她必須有個(gè)人立場(chǎng)的重要性，她明白自己必須提升 “ 可信賴的行動(dòng)家 ” 這項(xiàng)勝任力。 “ 我相信大多數(shù)人都知道自己的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)所在。 Deathridge 這樣說(shuō)： “ 結(jié)果并不盡如人意，但你必須面對(duì)。加上你可能要與你的上司或同事分享這個(gè)結(jié)果，他們還要給你作出評(píng)價(jià)，你可能就決定要放棄了。 曾參加過(guò) 360 度績(jī)效考核的人都知道，批評(píng)有時(shí)候聽(tīng)起來(lái)確實(shí)很刺耳。 （一級(jí)標(biāo)題）實(shí)操工具 在為曾經(jīng)參加 HRCS 研究的人員提供調(diào)研報(bào)告的時(shí)候， Ulrich 教授發(fā)現(xiàn)人們都為這項(xiàng)研究成果所預(yù)示的光明前景感到興奮。高績(jī)效的 HR 經(jīng)理們似乎把它們的重要程度略微看輕了些，對(duì)其它勝任力給予了更高的分?jǐn)?shù)。 這些技巧被納入傳統(tǒng)的或者 “ 古老的 ” 的人力資源事務(wù)范疇：需要起草、修訂并執(zhí)行規(guī)章制度，為員工支付薪酬、對(duì)其進(jìn)行安置、雇傭、培訓(xùn)等等。他說(shuō) “ 即使那些具有良好績(jī)效的人對(duì)商業(yè)缺乏應(yīng)有的了解。然而，這方面的進(jìn)展卻依然止步不前。 HR 想要具備成為商業(yè)同盟這項(xiàng)勝任力（可信賴的行動(dòng)家和戰(zhàn)略策劃師也一樣），就必須如 Ulrich 所說(shuō)，成為一名 “ 商業(yè)學(xué)者 ” 。但令人失望的是，在美國(guó)，受訪者給予這兩項(xiàng)勝任力的分?jǐn)?shù)明顯低于其他國(guó)家受訪者所給的分?jǐn)?shù)。 （在這里要特別說(shuō)明一下，中國(guó)的情況比較特殊，因?yàn)橹袊?guó)目前的人力資源行業(yè)還處在一個(gè)相對(duì)初級(jí)的階段，人力資源的精力更多地是放在事務(wù)性工作中。我向管理層陳述了如何將負(fù)面因素化為正面因素，我們要如何應(yīng)用這些數(shù)據(jù)和接下來(lái)的調(diào)查，并將其作為一種戰(zhàn)略性工具，幫助我們達(dá)到成功。對(duì)此，我們進(jìn)行了一項(xiàng)民意調(diào)查。 無(wú)獨(dú)有偶，弗吉尼亞洲 Stuarts Draft 市的 McKee 食品公司的 HR 經(jīng)理，高級(jí)人力資源管理師， Charlease Deathridge 女士發(fā)現(xiàn)了一個(gè)實(shí)施新的管理措施中的潛在障礙，她運(yùn)用了 “ 戰(zhàn)略策劃師 ” 這個(gè)勝任力。我試圖了解那些與人相關(guān)的事務(wù)。 “ 在我到任的最初幾個(gè)月里，我的很多時(shí)間都用來(lái)四處探訪我們?cè)诟鞯氐姆植俊? 戰(zhàn)略策劃師 戰(zhàn)略策劃師能夠敏銳地感知到商業(yè)的趨勢(shì)及其影響，能夠發(fā)覺(jué)潛在的障礙和機(jī)遇。它們之間的聯(lián)系反應(yīng)了 Ulrich 教授的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，人力資源管理者將過(guò)多的經(jīng)歷放在了員工需求方面，而忽略了組織設(shè)計(jì)。 人才管家 /組織設(shè)計(jì)者 人才管理主要包括員工入職、升遷、調(diào)動(dòng)或離職等事務(wù)。但是，基于 SarbanesOxley 和其他條例的壓力， CEO 們總是更多地依仗 HR 來(lái)管理文化事物，這是第一次文化能力被作為一項(xiàng)單獨(dú)的勝任力列出來(lái)。 ” 在可信賴的行動(dòng)家之下，是三項(xiàng)勝任力：文化干事，人才管家 /組織設(shè)計(jì)者和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師。另一方面，你也不希望自己只具備行動(dòng)力，但是卻不值得信賴。 Johnson 說(shuō) “ 你當(dāng)然不希望自己只值得信賴，但是沒(méi)有行動(dòng)力，因?yàn)檫@樣的話你在商業(yè)上就沒(méi)有價(jià)值了。 ” Susan Harmansky 這樣說(shuō)。 ” 可信賴的 行動(dòng)家這項(xiàng)素質(zhì)是成為高效 HR 領(lǐng)導(dǎo)人的核心， “ 最優(yōu)秀的 HR 人才并不猶豫躊躇，他們積極進(jìn)取且貢獻(xiàn)良多。 ” 鹽湖城的 RBL集團(tuán)的人力資源勝任力研究項(xiàng)目經(jīng)理 Dani Johnson先生也持同樣觀點(diǎn)， “ 這點(diǎn)非常重要，如果你不具備這項(xiàng)勝任力的話，那么你就過(guò)時(shí)了。但是，沒(méi)有其他的勝任力，你不可能擁有這項(xiàng)。 可信賴的行動(dòng)家 這項(xiàng)勝任力是獲得出色表現(xiàn)的首要關(guān)鍵因素，這就意味著應(yīng)該將掌握這項(xiàng)勝任力放在優(yōu)先位置。例如， “ 可信賴的行動(dòng)家 ”號(hào)召人力資源管理者放棄中立態(tài)度，表明自己的立場(chǎng) —— 對(duì)事物擁有自己的態(tài)度。掌握科技知識(shí)這在 2021 年是一項(xiàng)獨(dú)立的能力，現(xiàn)在則被包含在商業(yè)同盟這項(xiàng)勝任力中。 五年前， HR 在文化管理方面的作用被包含在意義更廣闊的勝任力里。一些核心部分保持不變，而根據(jù)被調(diào)查者對(duì)人力資源領(lǐng)域的評(píng)價(jià)和看法，其他的部分則是全新的。 ” 美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)研項(xiàng)目經(jīng) Evren Esen 這樣說(shuō)，她此次負(fù)責(zé)提供北美洲 HR 行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。每一項(xiàng)勝任力都被細(xì)化為績(jī)效因素。它創(chuàng)造并不斷強(qiáng)調(diào)了一個(gè)框架，讓我們思考 HR 是如何驅(qū)動(dòng)公司業(yè)績(jī)的。我們依然能夠真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的總裁兼 CEO、高級(jí)人力資源管理 師 Susan R. Meisinger 女士評(píng)價(jià)說(shuō)： “ 這項(xiàng)研究充分表明了人力資源管理這個(gè)領(lǐng)域的不斷發(fā)展的性質(zhì)。 HRCS 是全球范圍內(nèi)現(xiàn)有的最具規(guī)模、持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的一項(xiàng)人力資源勝任力研究。 Ulrich 教授介紹說(shuō)， “ 人們想知道什么樣的專業(yè)技能能讓已經(jīng)很成功的人力資源管理者們表現(xiàn)的更好， ” 他與密歇根大學(xué)的商業(yè)學(xué) 教授 Wayne Brockbank先生共同領(lǐng)導(dǎo)了這項(xiàng)研究。 20 percent are really top performing. The middle 60 percent are moving in the right direction,” says Ulrich. “Within that 60 percent there are HR professionals who may be at the table but are not contributing fully,” he adds. “That?s the group I want to talk to. ... I want to show them what they need to do to have an impact.” As a start, Ulrich remends HR professionals consider initiating three conversations. “One is with your business leaders. Review the petencies with them and ask them if you?re doing them. Next, pose the same questions to your HR team. Then, ask yourself whether you really know the business or if you?re glossing on the surface.” Finally, set your priorities. “Our data say: ?Get working on that Credible Activist!? ” Robert J. Grossman, a contributing editor of HR Magazine, is a lawyer and a professor of management studies at Marist College in Poughkeepsie, . from： Robert J. Grossman , HR Magazine, 2021,06 譯文： 人力資源管 理 的新型勝任力 如何在人力資源管理領(lǐng)域取得更大成功？需要怎樣的專業(yè)知識(shí)和技能？ 從 1988