最高法院勞動爭議司法觀點集成(標(biāo)準(zhǔn)版)(參考版)
2025-04-02 04:00本頁面
【正文】 我國法律一般稱作“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”； 解除或終止勞動合同的賠償金，是對用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同，給其因?qū)趧诱咴斐山?jīng)濟(jì)損失的懲罰性的補(bǔ)償措施。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金是兩個性質(zhì)不同的概念。 3仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位認(rèn)為仲裁裁決為終局裁決，直接向中級人民法院申請撤銷的，應(yīng)如何處理？ 根據(jù)最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第2條規(guī)定：應(yīng)按照以下情形分別處理： 第一、經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應(yīng)予受理； 第二、經(jīng)審查認(rèn)為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應(yīng)告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。因為勞動者申請執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在收到人民法院執(zhí)行通知書后有權(quán)立即申請對仲裁裁決不予執(zhí)行，只有人民法院裁定駁回用人單位不予執(zhí)行的申請后，才可能對用人單位強(qiáng)制執(zhí)行?！ 趧訝幾h仲裁委員會依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定做出仲裁裁決后，勞動者沒有起訴而是申請執(zhí)行仲裁裁決，用人單位在法定期間內(nèi)既可以申請撤銷仲裁，也可以放棄申請撤銷權(quán)并直接向執(zhí)行法院申請不予執(zhí)行。因此，用人單位拖欠或未足額支付工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，勞動者不能申請支付令。 主要理由在于，申請支付令制度的主要目的是簡便快捷的督促債務(wù)人償還金錢債務(wù)，以快速實現(xiàn)債權(quán)人的金錢債權(quán)，為了達(dá)到這一目的，申請支付令的一個重要條件就是給付的是金錢數(shù)額要確定，而工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金數(shù)額往往不確定。另外，勞動者還可以采用證人證言的方式證明其已將書面解除勞動合同的通知送達(dá)給了用人單位。一般而言，《勞動合同法》關(guān)于勞動者以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)的是書面形式，一般是書面通知用人單位勞動人事部門、辦公室或者董事長辦公室。勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。 3勞動者解除勞動合同時履行通知義務(wù)的認(rèn)定。綜上所述，約定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資的強(qiáng)制性規(guī)范，是影響合同效力的效力性規(guī)范。 其原因在于，在合同已經(jīng)履行的情況下，如果認(rèn)定合同條款有效，則無疑導(dǎo)致最低工資制度的立法目的難以實現(xiàn)?！ ∑浯稳绻麆趧雍贤s定的工資標(biāo)準(zhǔn)低于最低工資，由于現(xiàn)行法律對最低工資制度已經(jīng)做出明確規(guī)定，在價值判斷上向勞動者傾斜，在此背景下，雙方當(dāng)事人尤其是用人單位應(yīng)當(dāng)對法律上的評價具有明確的預(yù)見性，因此，認(rèn)定勞動合同約定的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的條款無效，并不妨礙法律和平和法的安定性?！ ∪绻麆趧诱吲c用人單位在勞動合同中約定的工資報酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其效力如何？根據(jù)強(qiáng)制性規(guī)定與合同效力的關(guān)系理論， 首先，最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度的立法目的是為了保障勞動者在勞動過程中至少領(lǐng)取最低工資報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。 蘇澤林主編、最高人民法院立案庭編：《立案工作指導(dǎo)》2009年第4輯（總第23輯），人民法院出版社2010年版，第153頁?！ ≡诒景钢?，病退后又受聘于其他單位能否成為停發(fā)朱仁杰退休金的合法依據(jù)，亦應(yīng)通過審查相應(yīng)的規(guī)范依據(jù)做出結(jié)論?！秳趧臃ā返?3條第4款對勞動者所享受的社會保障待遇確立了“按時足額支付”的保護(hù)性原則，同時根據(jù)該條第3款的規(guī)定，能夠設(shè)置享受社會保險待遇所需條件、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范限于法律與法規(guī)二者?！ “咐治觯褐烊式芘c青鑄公司追索退休金糾紛申訴案（最高人民法院（2009）民監(jiān)字第253號民事裁定書） 最高人民法院審查認(rèn)為，本案爭議焦點為專業(yè)技術(shù)人員退休后又受聘于其他單位的，原單位是否有權(quán)停發(fā)其退休金?！ 「鶕?jù)最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當(dāng)事人的約定。那么基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資都應(yīng)當(dāng)計入加班費計算基數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基數(shù)。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷?！ 〉谒姆N情形是，用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班工資的計算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎金。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)按照該方式計算加班費。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計算加班費？一種算法是將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費的基數(shù)?！ 〉谌N
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