北x縱橫貞元集團(能源、地產(chǎn))內(nèi)部管理診斷報告(47頁)-地產(chǎn)綜合(參考版)
2025-08-10 03:50本頁面
【正文】 很多員工并不清楚自己工作的目標或重心所在 ?工作項目的確定：根據(jù)各部門部長上報的工作計劃 ?部門經(jīng)理訪談記錄：我報的工作計劃都是自己能完成的，不會和自己過不去 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 46 在考核環(huán)節(jié)上也存在很多缺少 計劃（ P） 執(zhí)行（ D） 反饋（ C） 應(yīng)用（ A） 計劃沒有和企業(yè)目標結(jié)合起來 執(zhí)行中員工缺乏應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助 考核過程沒有監(jiān)控，結(jié)果沒有反饋，被考核者不清楚自己的業(yè)績情況 只應(yīng)用在工資上，沒有和晉升、培訓等結(jié)合起來 計劃和企業(yè)目標結(jié)合起來 在執(zhí)行中對員工提供必要的指導(dǎo)和幫助 考核過程監(jiān)督檢查，結(jié)果及時反饋，指出不足所在 應(yīng)用在獎金、考核、培訓、晉升等方面 要求 實際 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 47 并最終導(dǎo)致了考核目的缺失，沒有發(fā)揮導(dǎo)向效果 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵功能 ? 績效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對員工不足開展針對性培訓 ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致 ? 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好與干壞差距不大 ? 晉升不是基于能力考核 ? 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當?shù)陌l(fā)展規(guī)劃 ? 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有工作過程中的針對考核期目標的指導(dǎo) 溝通功能 評價功能 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 48 小結(jié) ?考核的目的性不強，沒有將公司的戰(zhàn)略目標很好的傳遞到各個層面 ?考核內(nèi)容是事后總結(jié) ?考核標準模糊，工作重點未突出，主觀性較大 ?考核結(jié)果的應(yīng)用也失去意義 。而目前對考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造過程的優(yōu)點和問題，無法實現(xiàn)價值鏈的有效循環(huán)。 1600 1280 320 6月 1600 1280 320 某員工 2020年 16月工資表 資料來源：工資表 訪談記錄： ?考核基本上來說是形式化，起不到什么作用。 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 36 主要原因是內(nèi)部的公平性沒有得到滿足 資料來源：調(diào)查問卷、 2020年工資表 職級 固定工資 部長 2580 主管 1600 員工 780 因為缺乏崗位評價，在同一層級及不同層級之間的工資差沒有科學依據(jù) ,而是人為的去判定 ,使薪酬先天就失去了解決內(nèi)部公平性的效果 2020年上半年工資表 與公司內(nèi)其他員工相比, 對自己薪酬是否滿意16%31%30%17%6%很不滿意不滿意沒意見滿意很滿意與自己的付出相比, 對自己薪酬是否滿意12%22%40%19%7%很不滿意不滿意沒意見滿意很滿意 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 37 此外，從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，固定工資和浮動工資的比例也不盡合理，這使績效部分缺乏完整的激勵作用 資料來源：公司績效考核制度 按公司績效考核管理規(guī)定，部門經(jīng)理和個人基本工資的 40%作為績效考核基數(shù)，即固定浮動比例為6:4。只有增加對計劃和過程的考核才能統(tǒng)一集團公司和子公司的發(fā)展目標 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 31 并且造成了集團公司和子公司之間關(guān)系緊張 職能部門的定位 給下面公司提的要求，他們經(jīng)常找理由不配合，我們也沒有辦法，因為我們沒有權(quán)去命令或處罰他們 —— 訪談記錄 集團公司自己的理解： 領(lǐng)導(dǎo)為主 集團公司 子公司 子公司的理解：服務(wù)為主 在訪談中，無論是集團公司還是子公司人員，大家都感覺現(xiàn)在的集團公司和子公司之間存在很大的對立情緒 反映 訪談記錄：我們是集團公司的，當然是領(lǐng)導(dǎo) 訪談記錄：我們在創(chuàng)造利潤，集團公司應(yīng)為我們服務(wù)才對 表現(xiàn) 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 32 小結(jié) ?母子公司管控采取何種模式應(yīng)視公司的業(yè)務(wù)特點而定，但管控的核心是對財和人的管控 ?在以目標為主體的考核方式中，只有保證合理的計劃和對過程的監(jiān)督才能使結(jié)果具有可控性 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 33 目錄：執(zhí)行力度 核心競爭力 決策 執(zhí)行 執(zhí)行保障 執(zhí)行力度 執(zhí)行方向 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 34 薪酬做為作為對員工進行激勵的最核心內(nèi)容，最主要是需要解決三公平性的問題 績效考核 員工個人績效 即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 自我公平 崗位評價 崗位價值 即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對組織作出的貢獻 內(nèi)部公平 財務(wù)指標 公司整體效益 即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 外部公平 公平性 原則 因素 依據(jù) 機密文件，僅供貞元集團使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 35 目前，貞元集團的工資在安陽已經(jīng)具有了很好的競爭力，但遺憾的是員工對工資的滿意度并不高 對薪酬的滿意度12345薪酬滿意度及格線 ( ) ?04年貞元工資是是安陽人均可支配收入的 。 ?集團公司對財務(wù)實行人員直管制，各子公司的財務(wù)人員由集團公司派出，并向集團公司財務(wù)部匯報工作。 ?在對子公司的財務(wù)管控方面，目前財務(wù)部通過人員直管的方式進行，但因為缺乏預(yù)算和成本的監(jiān)控，使財
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