貞元集團(tuán)內(nèi)部管理診斷報(bào)告(參考版)
2025-05-15 05:34本頁面
【正文】 很多員工并不清楚自己工作的目標(biāo)或重心所在 ?工作項(xiàng)目的確定：根據(jù)各部門部長上報(bào)的工作計(jì)劃 ?部門經(jīng)理訪談?dòng)涗洠何覉?bào)的工作計(jì)劃都是自己能完成的，不會(huì)和自己過不去 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 45 在考核環(huán)節(jié)上也存在很多缺少 計(jì)劃（ P） 執(zhí)行（ D） 反饋（ C） 應(yīng)用（ A） 計(jì)劃沒有和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來 執(zhí)行中員工缺乏應(yīng)有的指導(dǎo)和幫助 考核過程沒有監(jiān)控，結(jié)果沒有反饋，被考核者不清楚自己的業(yè)績情況 只應(yīng)用在工資上，沒有和晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來 計(jì)劃和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來 在執(zhí)行中對(duì)員工提供必要的指導(dǎo)和幫助 考核過程監(jiān)督檢查，結(jié)果及時(shí)反饋，指出不足所在 應(yīng)用在獎(jiǎng)金、考核、培訓(xùn)、晉升等方面 要求 實(shí)際 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 46 并最終導(dǎo)致了考核目的缺失，沒有發(fā)揮導(dǎo)向效果 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀 激勵(lì)功能 ? 績效薪酬 ? 為員工加薪提供依據(jù) ? 為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù) ? 職業(yè)生涯發(fā)展 ? 使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 ? 針對(duì)員工不足開展針對(duì)性培訓(xùn) ? 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 ? 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致 ? 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大 ? 晉升不是基于能力考核 ? 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃 ? 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 沒有工作過程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo) 溝通功能 評(píng)價(jià)功能 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 47 小結(jié) ?考核的目的性不強(qiáng)，沒有將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)很好的傳遞到各個(gè)層面 ?考核內(nèi)容是事后總結(jié) ?考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，工作重點(diǎn)未突出，主觀性較大 ?考核結(jié)果的應(yīng)用也失去意義 。而目前對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。 1600 1280 320 6月 1600 1280 320 某員工 2020年 16月工資表 資料來源：工資表 訪談?dòng)涗洠? ?考核基本上來說是形式化，起不到什么作用。 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 36 主要原因是內(nèi)部的公平性沒有得到滿足 資料來源：調(diào)查問卷、 2020年工資表 職級(jí) 固定工資 部長 2580 主管 1600 員工 780 因?yàn)槿狈徫辉u(píng)價(jià)，在同一層級(jí)及不同層級(jí)之間的工資差沒有科學(xué)依據(jù) ,而是人為的去判定 ,使薪酬先天就失去了解決內(nèi)部公平性的效果 2020年上半年工資表 與公司內(nèi)其他員工相比, 對(duì)自己薪酬是否滿意16%31%30%17%6%很不滿意不滿意沒意見滿意很滿意與自己的付出相比, 對(duì)自己薪酬是否滿意12%22%40%19%7%很不滿意不滿意沒意見滿意很滿意 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 37 此外，從薪酬結(jié)構(gòu)上來看，固定工資和浮動(dòng)工資的比例也不盡合理，這使績效部分缺乏完整的激勵(lì)作用 資料來源：公司績效考核制度 按公司績效考核管理規(guī)定，部門經(jīng)理和個(gè)人基本工資的 40%作為績效考核基數(shù)，即固定浮動(dòng)比例為6:4。只有增加對(duì)計(jì)劃和過程的考核才能統(tǒng)一集團(tuán)公司和子公司的發(fā)展目標(biāo) 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 31 并且造成了集團(tuán)公司和子公司之間關(guān)系緊張 職能部門的定位 給下面公司提的要求，他們經(jīng)常找理由不配合，我們也沒有辦法，因?yàn)槲覀儧]有權(quán)去命令或處罰他們 —— 訪談?dòng)涗? 集團(tuán)公司自己的理解： 領(lǐng)導(dǎo)為主 集團(tuán)公司 子公司 子公司的理解：服務(wù)為主 在訪談中，無論是集團(tuán)公司還是子公司人員，大家都感覺現(xiàn)在的集團(tuán)公司和子公司之間存在很大的對(duì)立情緒 反映 訪談?dòng)涗洠何覀兪羌瘓F(tuán)公司的，當(dāng)然是領(lǐng)導(dǎo) 訪談?dòng)涗洠何覀冊(cè)趧?chuàng)造利潤，集團(tuán)公司應(yīng)為我們服務(wù)才對(duì) 表現(xiàn) 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 32 小結(jié) ?母子公司管控采取何種模式應(yīng)視公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)而定，但管控的核心是對(duì)財(cái)和人的管控 ?在以目標(biāo)為主體的考核方式中，只有保證合理的計(jì)劃和對(duì)過程的監(jiān)督才能使結(jié)果具有可控性 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 33 目錄：執(zhí)行力度 核心競(jìng)爭力 決策 執(zhí)行 執(zhí)行保障 執(zhí)行力度 執(zhí)行方向 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 34 薪酬做為作為對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最核心內(nèi)容，最主要是需要解決三公平性的問題 績效考核 員工個(gè)人績效 即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 自我公平 崗位評(píng)價(jià) 崗位價(jià)值 即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)組織作出的貢獻(xiàn) 內(nèi)部公平 財(cái)務(wù)指標(biāo) 公司整體效益 即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 外部公平 公平性 原則 因素 依據(jù) 機(jī)密文件，僅供貞元集團(tuán)使用 北大縱橫管理咨詢有限公司 Page 35 目前，貞元集團(tuán)的工資在安陽已經(jīng)具有了很好的競(jìng)爭力，但遺憾的是員工對(duì)工資的滿意度并不高 對(duì)薪酬的滿意度12345薪酬滿意度及格線 ( ) ?04年貞元工資是是安陽人均可支配收入的 。 ?集團(tuán)公司對(duì)財(cái)務(wù)實(shí)行人員直管制，各子公司的財(cái)務(wù)人員由集團(tuán)公司派出，并向集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部匯報(bào)工作。 ?在對(duì)子公司的財(cái)務(wù)管控方面，目前財(cái)務(wù)部通過人員直管的方式進(jìn)行，但因?yàn)槿狈︻A(yù)算
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