20xx調(diào)查報告怎么寫2(參考版)
2025-01-17 01:32本頁面
【正文】 酒店的這種硬性培訓(xùn)尤其是恐嚇性的要求只會讓員工對酒店產(chǎn)生不滿，對自己的崗位產(chǎn)生厭惡感，從而演變成壓力，員工感受不到酒店對自己的關(guān)注及關(guān)心，取而代之，員工感受到的只是酒店對自己的利
20 。特別是語言培訓(xùn)，由于員工幾乎都是中專生，所以對英語是比較排斥的，學(xué)起來也比較吃力。所以從事酒店業(yè)就必須得不時的參加各種培訓(xùn)，提高自身的各種能力，使自己更加能勝任這份工作。
，頻繁的培訓(xùn)活動使員工感覺到工作壓力
工作的壓力當(dāng)然少不了要提。而且各部門上級對下屬也相對缺乏親切感，總給人高高在上的感覺。而在上班時間大家也都忙于工作，所以就造成了員工之間交流很少的結(jié)果，尤其是不同部門的同事，交流更是少之又少。由于每個辦公室時刻得有人，所以各部門的員工大都不在一起用餐，實行輪流制，即你吃完再回來換我去吃。少林禪武大酒店要求部門經(jīng)理必須對到崗新員工做自我介紹，并介紹新員工與部門老員工互相認(rèn)識，然后安排專人負(fù)責(zé)帶領(lǐng)新員工熟悉工作環(huán)境、工作流程。如果他有幸成為酒店新員工，就要認(rèn)真為其辦理入職手續(xù)，包括銘牌、更衣柜、上下班行走路線、員工就餐地點等，第一次見面決不能敷衍了事。即使他的條件達(dá)不到崗位要求，也只能婉轉(zhuǎn)表示，而不能直言傷其自尊。
，沒有團(tuán)隊意識
這里筆者要談?wù)勈滓蛐?yīng)，首因效應(yīng)即是第一印象。在調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)很多員工連酒店的職位構(gòu)造都完全不知道，更別說是確切的升職過程?，F(xiàn)在的人才找工作不僅僅關(guān)注企業(yè)的待遇，往往更大的關(guān)注在于工作本身的前景。在培訓(xùn)中，酒店的制度用短短兩頁幻燈片帶過。導(dǎo)致了酒店直接的人員流失和間接地財產(chǎn)流失。在培訓(xùn)課堂上，班級吵鬧無比，培訓(xùn)人員竟然不理不睬，照常上課。員工對行業(yè)不信任、對酒店的認(rèn)同度不高，如何能提供高效率的服務(wù)？如何能為酒店創(chuàng)造效益？[2]
，不重實效
明光酒店很多新員工，由于剛跨出校門，走向社會，年紀(jì)都還尚輕，幾乎都是90后，所以性格都需要酒店幫忙慢慢打磨。我覺得這點對酒店來說首先就是致命的一點。大多數(shù)人都覺得酒店業(yè)沒前途，由于只是中專生，他們對自身的能力并不是很自信，所以對自己在酒店行業(yè)的發(fā)展其實也是不看好的。酒店與當(dāng)?shù)氐穆糜螌W(xué)校有長期合作關(guān)系，七月份為旅游學(xué)校學(xué)生進(jìn)酒店實習(xí)的日子，所以酒店為了這群剛剛接觸到
社會，涌入酒店的新員工特地開了個上崗前入職培訓(xùn)，于是筆者也有幸參加了。試想，酒店在沒有準(zhǔn)備的情況下，如何在倉促之中找到一個合適的人員來代替他們呢？又如何能夠在短時間內(nèi)將新員工培訓(xùn)上崗呢？筆者當(dāng)初實習(xí)面試時，當(dāng)人事經(jīng)理得知只是實習(xí)一個假期之后，便表示：“酒店并不需要這樣的實習(xí)生，短短兩個月不能給酒店創(chuàng)造任何利益，相反，當(dāng)我培訓(xùn)了你兩個月，大概可以上崗的時候你又該走了”?！?br />（二）明光酒店高員工流動率的原因
就以明光酒店為例，筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，跳槽的員工大都沒向任何人打招呼，便很隨意的離去，給酒店的管理帶來很大難度。明光酒店的高員工流動率中，基層員工的流動率占到98%左右。然而，這樣的夢想畢竟遙遠(yuǎn)，很多不愿意等待的員工于是就尋求了對于他們更好的發(fā)展道路，離開了酒店。[1] 經(jīng)過調(diào)查了解，客房服務(wù)員的流動率跟工作壓力并無太大的關(guān)聯(lián)，其主因是這份工作沒有升職前景。除餐飲部之外，員工流動率最高的非客房部莫屬了。于此同時，由于服務(wù)員的工作直接接觸到客人，所以每項服務(wù)都必須要特別小心，因為任何的一點稍不注意就會引來客人的投訴。餐飲部有中餐部和西餐部，通常中餐部最為忙碌，尤其是早茶時間，所以每到周末，西餐部都得增調(diào)員工給中餐部。由于員工流動率深深影響著酒店的運(yùn)作、酒店的管理，所以筆者的這次調(diào)查旨在找出明光酒店員工流動率高的原因，分析各種因素，運(yùn)用在學(xué)校所學(xué)的知識，理論融進(jìn)現(xiàn)實，并提出解決方法。同時恰逢趕上公司的新員工上崗前入職培訓(xùn)，因此比較全面的了解了酒店各部門的員工，各職位的員工，使得調(diào)查工作更加順利的進(jìn)行，也使得調(diào)查結(jié)果更加具有說服性。
六、調(diào)查目的：
筆者在實習(xí)期間被安排在總機(jī)工作，當(dāng)話務(wù)員。筆者通過實習(xí)親身去體驗了酒店的管理、酒店的員工待遇等各類與人員流動率相關(guān)聯(lián)的因素，徹底體會員工的感受。
四、調(diào)查對象：
海口明光海航大酒店的員工
五、調(diào)查方法：
筆者在明光酒店實習(xí)了兩個月，期間還參加了酒店的入職培訓(xùn)，接觸到了不同部門的同事。酒店設(shè)有風(fēng)格各異的客房333間，并設(shè)有無煙樓層、行政樓層。酒店附
近為汽車制造一條街，所以經(jīng)常會有國外的技術(shù)人員過來指導(dǎo)監(jiān)督。酒店樓高188米，為?？谑械臉?biāo)志性建筑。然而，目前有許多酒店，特別是剛起步的酒店，都因這樣或那樣的原因，存在著員工非正常的高流失現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了酒店的持續(xù)性發(fā)展。
員工的正常流動，對一個組織來說，可以優(yōu)化組織內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)。但其實員工的流失包括顯性流失和隱性流失兩個部分：當(dāng)一個員工心里產(chǎn)生不滿而辭去工作，這種事實上的失去，即是顯性流失；當(dāng)員工產(chǎn)生不滿，但是他并沒有選擇離開，而是采取消極怠工的方式繼續(xù)留在原工作崗位上，失去了一個員工在該崗位上本應(yīng)產(chǎn)生的作用，這即是隱性流失。因此如何能夠留住自己原有的員工，留住新進(jìn)的員工成為很多酒店現(xiàn)階段面臨的問題。一個好員工所擁有的智慧和能力是酒店的一種資源，而且已被人們看成一種戰(zhàn)略性的資源，成為決定一個酒店興衰成敗的關(guān)鍵性因素。每個小部分有一個中心，加上序碼來表明，
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