【正文】 J 人力資源管理制度的有機結合 績效提升 工資結構 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 114 頁 Hamp。 人才激活創(chuàng)新的動力機制是企業(yè)的價值評價與價值分配體系。J 練習 ? 分析本公司價值評價中的三個主要問題與原因及解決思路 第三單元 價值評價體系的有效運作 —促進企業(yè)可持續(xù)成長 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 111 頁 Hamp。 信度：評價結果的穩(wěn)定性和可靠性。 倒推法。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 107 頁 Hamp。J 績效考核的內(nèi)在矛盾 考核者的二種不 同角色的矛盾 考核者 —具批評性（對員工過 去的表現(xiàn)作出評估） 幫助者 —支持和鼓勵（幫助員 工發(fā)展?jié)撃埽? 被考核者的內(nèi)心矛盾 希望得到正面評語 —得到更多獎賞 及確定自己的個人形象 改進自己的經(jīng)驗和發(fā)展長處，但可能 不利于自己的獎勵 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 106 頁 Hamp。 考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾。反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。 收集和記錄員工行為 /結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。J 績效輔導階段：主管怎么做？ 該階段是主管輔導員工共同達成目標 /計劃的過程。J 績效計劃階段 —主管做什么？ 主管和員工： 就績效考核目標達成共識。而這種自然融入的達成，有賴于部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化。 ? 幫助員工找出他們自己認為處理這些問題的最佳方法。 ? 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。 管理者的作用： 管理者應具備的能力： 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 97 頁 Hamp。 ? 支持員工達到預期目的。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 96 頁 Hamp。 管理者應具備的能力： ? 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。J 績效管理的四大領域（ 2）：績效領域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意。 ? 分析個人能力是否達到工作要求。 ? 按要求的標準去做。 效果：在滿足效率的前提 下， 追求結果的最大化。因此，績效考核實際上是管理者日常管理中的一個工具和手段。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 91 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 90 頁 Hamp。 ? 評價 ——公平、公正地對下屬的工作和潛能進行評價。J 六、以提高管理者人力資源管理責任 為核心的績效改進系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 87 頁 Hamp。J 案例： H公司（續(xù)） 預算與 KPI承諾 管理必須形成閉環(huán)，各部門根據(jù)自己的歷史水平及與竟爭對手的比和公司要示，對 KPI和業(yè)務自我 作出承諾，提出挑戰(zhàn)目標，高速預算，以便檢查和考核。業(yè)務部門要說明和分析內(nèi)部客戶滿意度，特別是最滿意的比率，最不滿意的比率，那些客戶和內(nèi)部部門最滿意，那些最不滿意，下半年如何改進。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 84 頁 Hamp。J 案例： G公司（續(xù)） 承諾目標及衡量標準： 具體實施措施： 任職資格改進計劃： 表五：下階段工作目標 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 83 頁 Hamp。J 案例： G公司工作述職報告 表一：計劃目標完成情況自檢 1234本部門關鍵績效指標（ KPIS）123本期計劃任務 績效衡量目標 實際完成情況計劃調(diào)整 其它工作 完成情況 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 79 頁 Hamp。 – 能力開發(fā)，發(fā)掘潛能，提升素質(zhì)與能力 – 尋找支持與幫助。J 案例： F公司 F 公司財務部 KPI 指標分解指標名稱 指標定義 設立目的 數(shù)據(jù)來源 指標性質(zhì)報表及時程度及準確率 （任職資格的人員甄選）及時的完成各類報表保證準確無誤，并能在職權范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題進行處理評價財務部專業(yè)水平及發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力任職資格集團財務部 組織隊伍建設融資數(shù)額資金保證通過各種渠道籌集企業(yè)經(jīng)營過程所需資金并能及時兌付降低原料采購價格采購部 利潤成長財 務 費 用（成本改善）尋找低利息的資金來源加快資金周轉減少資金周轉費用降低單位產(chǎn)品的財務費用總部財務部 利潤成長客戶滿意度 客戶訂貨，開票，收付款的服務態(tài)度，提高開票，收付款的速度，縮短客戶在廠內(nèi)的滯留時間提高服務質(zhì)量辦公室 市場 （銷量）領先辦公室 K P I 指標分解和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 74 頁 Hamp。J 案例： E公司 績效目標分解： 公司總目標 銷售部目標 個人績效時示 （ KPI指標 +關鍵行為 組織增幅 人均創(chuàng)利 成本控制 銷售額增長額 貨款回收目標完成率 分產(chǎn)品市場份額增長 銷售利率人均增長率 銷售費用降低 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70 頁 Hamp。 ? 目標必須 SMART。 KPI指標 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 64 頁 Hamp。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，而指標或考核方式則是用來具體衡量是否達到了工作要求，是對 KPI要素的進一步細化和操作化。J KPI體系結構： KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績所必須的條件和要實現(xiàn)的目標 。 指標： 1 ） 新客戶數(shù)量 2 ） （軟件）對新客 戶銷售額在總銷 售額中 （軟件） 所占比例 策略目標：新軟件產(chǎn)品 成功研發(fā)、對外加工與 系統(tǒng)集成服務質(zhì)量的提 高。 學習與成長： 人才隊伍的形成與人才培養(yǎng) 若干指標 若干指標 若干指標 若干指標 本指標體系的關鍵點在于強調(diào)指標內(nèi)在的結構 ， 所有的指標都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設計 。戰(zhàn)略分解 產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標的具體采用要： 1）提出當年的重點 2）具有現(xiàn)實、要可操作化、易于統(tǒng)計 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58 頁 Hamp。 ? 舉例：某半導體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI） 的內(nèi)部經(jīng)營過程指標。 ? 舉例：某半導體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的客戶指標。 ? 舉例：某半導體公司（ Electronic Circuits Inc， ECI）的財務指標。J 綜合記分卡的核心內(nèi)容 ? 綜合記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核 績效改進以及戰(zhàn)略實施 戰(zhàn)略修正的目標。以財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的評價 （ “ wh at ”），且指導績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生的。假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標；假定人們不清楚應采取什么行動以實現(xiàn)目標；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關。J 建立戰(zhàn)略導向的企業(yè) KPI（ 關鍵業(yè)績） 指標體系的意義 KPI（ 關鍵業(yè)績） ——Key Performance Indicators ? 使 KPI指標體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機制，同時發(fā)揮戰(zhàn)略導向的牽引作用； ? 通過員工的個人行為、目標與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使 KPI指標體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實施工具。 、地點、議程事項； 協(xié)助會議進行 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48 頁 Hamp。J 秘書任職資格標準： 任職資格分類 ： 級別： 標準等級 標準類別行政助理 五初級行政助理 四高級秘書 三中級秘書 二初級秘書 一 基礎類助理類和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43 頁 Hamp。J 任職資格評價系體系 任職資格認證： 認證原則： ? 客觀公正原則：全面了解 、 注重實績 、 判斷公正 ? 有序 、 可行原則：組織有序 、 取證有序 、 改進有序 ? 認證與輔導相結合原則：既認證又指導 ， 邊認證邊指導 認證過程： 準備 職證 研討 改進 反饋 評審 發(fā)證 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40 頁 Hamp。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 36 頁 Hamp。J 任職資格評價系統(tǒng) 任職資格管理過程 學習標準 自檢 申請認證 準備 面談研討 改進 評審 認證準動 培訓（養(yǎng)料） 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 35 頁 Hamp。 加強職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設。J 三、以任職資格標準為核心的 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 32 頁 Hamp。 個人行為量表 。 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 30 頁 Hamp。J 案例： A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質(zhì)模型 素質(zhì)內(nèi)容 等級 行為標準 思維能力 4 恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等手段 找出最有效 的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運用已有的 經(jīng)驗或已掌握的知識 和技術分析問題產(chǎn)生的原因，或最 終找出解決 問題的方法。J 如何建立高績效的員工素質(zhì)與行為模型： 高績效素質(zhì)與行為特征研究： ? 如何從組織戰(zhàn)略的角度 ， 從顧客需求與競爭要求去尋找并開發(fā)員工的核心專長 。動用專家或第三方施影響。對他人的反映有期待和準備。 采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。J 素質(zhì)內(nèi)容： 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 24 頁 Hamp。 人員配置 ：人與崗位匹配 ， 組建工作團隊 ， 提高團隊工 作效能 。 動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅動，引導和決定一個人