ok-核心員工動態(tài)管理模型-6頁-wenkub.com
2024-12-12 14:37 本頁面
【正文】 同時，企業(yè)發(fā)展壯大 后，一方面依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正企業(yè)戰(zhàn)略，調(diào)整組織架構(gòu)，另一方面也會使核心員工動態(tài)管理模型在此基礎(chǔ)上開始新一輪的循環(huán)，使整個系統(tǒng)模型不斷升級發(fā)展，最終促成企業(yè)和核心員工的交互式發(fā)展，實現(xiàn)雙方共贏。最后，對于已發(fā)現(xiàn)的管理漏洞和相關(guān)問題， 人力資源部有責(zé)任也有權(quán)力提請相關(guān)部門改進工作，并負責(zé)監(jiān)督。建立離職核心員工檔案， 于他們離職后三個月后與之聯(lián)系，此階段反饋評估的目的是獲取公正、客觀、不帶偏見的反饋信息和建設(shè)性意見。在這一過程中，由于員工尚處于下意識或剛剛開始考慮離職的階段，如果溝通迅速有效，立即啟動的反饋評估工作極有可能有效輸導(dǎo)員工的工作不滿，打消員工的離職想法，保留住對企業(yè)至關(guān)重要的人才。實際上，由于核心員工具有較強的自我實現(xiàn)需要，流動意愿較高，加之他們一向是市場上人才 爭奪的焦點，即便核心員工流失預(yù)警機制積極有效，使得人力資源開發(fā)和管理活動能夠針對核心員工主導(dǎo)需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內(nèi)外因的交互作用下產(chǎn)生離職傾向。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。 核心員工培訓(xùn)與開發(fā) 滿足核心員工主導(dǎo)需求的普通性培訓(xùn)要體現(xiàn)核心員 工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，使員工個人的成長規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展目標相互匹配。企業(yè)人力資源管理部門 在設(shè)計核心員工的職業(yè)生涯時，一定要注意尊重核心員工對其職業(yè)生涯的自我控制權(quán)，使個人有權(quán)利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路，由此保證其獲得成就感和個人發(fā)展。實現(xiàn)長期激勵和短期激勵的有機銜接，以中長期薪酬支付計劃、員工持股計劃等讓員工分享企業(yè)逐步成長中獲得的利益。通過分析實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素并分解外部市場需求，確定企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標，再將之分解以確定核心員工的績效考核指標體系，保證核心員工的績效貢獻直接支持企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略目 標的實現(xiàn)。因此，激勵的核心在于把握與滿足員工 內(nèi)在的主導(dǎo)需求。 （三）核心員工開發(fā)與管理活動 核心員工招聘 招聘的過程是企業(yè)與 員工締結(jié)心理契約的過程。這也成為核心員工動態(tài)管理模型之 “動態(tài)性 ”的體現(xiàn)之一 。而由于企業(yè)類型不同和企業(yè)戰(zhàn)略的不同需要，不同崗位的核心員工對企 業(yè)的價值貢獻不同，其流失帶來的企業(yè)損失也不盡相同：價值貢獻大的核心員工流失給企業(yè)帶來的損失大，人事風(fēng)險高，就要加大監(jiān)測力度，重點預(yù)警；人事風(fēng)險相對較小的崗位可以相應(yīng)減輕監(jiān)測力度，以節(jié)省管理成本，突出重點，提高預(yù)警有效性。 （二） 核心員工流失預(yù)警機制 預(yù)警（ Earlywarning）是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強弱程度，發(fā)出報警信號的過程。 綜上所述，核心員工的動態(tài)管理模型是應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對核心員工隊伍進行規(guī)劃，實施以保留為目的的激勵、開發(fā)、吸引等動態(tài)化、系統(tǒng)化管理 ，通過建立核心員工流失預(yù)警機制與反饋評估機制使人力資源開發(fā)與管理活動有的放矢，有效防范因核心員工流失帶來的人才危機，并在運行中應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的需要和環(huán)境的變化做出動態(tài)調(diào)整（見圖 1 所示模型框架）。其二，建立核心員工流動反饋評估機制，在核心員工流動的事前、事中和事后注重收集他們有關(guān)企業(yè)各項管理活動全方位的反饋信息，并加以分析整
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