【正文】 三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱為了幫助民營(yíng)企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營(yíng)企業(yè)參考。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤(rùn)。3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。二、企業(yè)為什么需要人力資源管理1市場(chǎng)發(fā)展的需要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展。有的民營(yíng)企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無措施、績(jī)效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問題重技術(shù)、重市場(chǎng)、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語(yǔ)、營(yíng)銷等方面的專業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場(chǎng)的發(fā)展要求存在著一定的差距。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢(shì)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來對(duì)待?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。第二部分從勞動(dòng)者、企業(yè)、工會(huì)、勞動(dòng)行政部門、法律自身等五個(gè)角度分析了產(chǎn)生上述狀況的原因。《勞動(dòng)合同法》迄今已經(jīng)實(shí)施三年有余,其實(shí)施效果究竟如何?為此,本文在充分調(diào)查的基礎(chǔ)之上,研究了《勞動(dòng)合同法》在中部地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)的實(shí)施狀況。民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感。（4）制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。（2）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。（4）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置,注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。（2）沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。人力資源管理論認(rèn)為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正常現(xiàn)象,因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。有的民營(yíng)企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)?；?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。 績(jī)效評(píng)估的公開公正性不高?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。但目前我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理現(xiàn)狀上有如下情形:。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權(quán)威比制定制度本身更重要，它是建立科學(xué)而有效的企業(yè)制度文化的關(guān)鍵。其二，建構(gòu)科學(xué)有效的企業(yè)制度文化也相當(dāng)重要。管理的最高境界就是用文化來管理企業(yè)。執(zhí)著在于對(duì)企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的堅(jiān)持，不輕言放棄，不盲目多元化。其三，創(chuàng)新。其二，速度。中小民營(yíng)企業(yè)普遍不重視制度建設(shè)，企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一，一般中小民營(yíng)企業(yè)至少要建立“獎(jiǎng)懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎(jiǎng)勵(lì)是很必要的。第二、體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。構(gòu)建企業(yè)文化體系可以從以下三方面著手。制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守和執(zhí)行，就可以避免一些問題。第三，征詢有關(guān)部門的建議和要求培訓(xùn)體系的建立，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事，首先必須要得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同時(shí)需要其他部門的積極配合。第二、要維持層級(jí)和職能上的均衡從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對(duì)接受培訓(xùn)要多一點(diǎn)，但也不能忽視對(duì)其他員工的培訓(xùn)。三、構(gòu)建培訓(xùn)管理體系 不同的企業(yè)之間，無論公司發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。具體的方法是以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，參考外部市場(chǎng)水平。薪酬管理體系中出現(xiàn)的許多問題并不出在薪酬管理體系本身，而是因?yàn)槿藣彶黄ヅ洌慈温氋Y格要求很高的崗位卻由能力素質(zhì)相對(duì)較低的員工充任。此外，對(duì)于銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，可以酌情縮短考核周期，以體現(xiàn)考核業(yè)績(jī)導(dǎo)向的及時(shí)性。其中，KPI較適合于對(duì)部門作考核，標(biāo)準(zhǔn)考核適用于對(duì)個(gè)人的考核。第二，考核方法以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)考核法為主。第一，從部門考核體系的建立開始。分管業(yè)務(wù)和內(nèi)務(wù)的高層利益分化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)滯后。根據(jù)目前的公司經(jīng)營(yíng)情況和部門工作情況來看，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)固定，人員配備處于富余狀態(tài)，導(dǎo)致公司工作節(jié)奏輕緩。本文試圖以筆者所在的民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的管理體制為例，剖析其存在主要的問題，以其主要矛盾為突破點(diǎn)來影射中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建上的路徑。通過提升人力資源治理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源治理層次。（八）堅(jiān)持治理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要一個(gè)企業(yè)人力資源治理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源治理往往是其他企業(yè)難以模擬和復(fù)制的。（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源治理者在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的治理新時(shí)代，缺乏真正人力資源治理部門是難以想象的。通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多治理水平、技術(shù)的人，由他們來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、治理，勾畫下一幅藍(lán)圖?？梢詾橥獬雠嘤?xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注重學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀的人格化。企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，非凡要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源治理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì)，合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來勞動(dòng)力需求猜測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給猜測(cè)和外部勞動(dòng)力供給猜測(cè)。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以內(nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（510年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。由于沒有十分成熟的人力資源治理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源治理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸熟悉到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及要害指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判定，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問題。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。越來越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。人力資源治理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源治理的重要性，但由于治理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源治理部門先天不足。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。據(jù)福州大學(xué)工商治理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)治理的高端人才，即不僅要有深厚的工商治理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商治理碩士。②人才的壓力不斷增大。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式治理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之