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正文內(nèi)容

從公務(wù)員考評到公務(wù)員績效管理-wenkub.com

2024-11-18 22:47 本頁面
   

【正文】 評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開,公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見,由專門部門對意見進行合理處理。,明確規(guī)定公務(wù)員責任,獎懲措施,做到考核有法可依,增強權(quán)威性和強制性,嚴格禁止妨礙民主測評的行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予嚴懲。對基層部門又與群眾密切相關(guān)的公務(wù)員,其評價主體應(yīng)為績效部門、群眾意見、同事意見、領(lǐng)導意見相結(jié)合,權(quán)重依次遞減。對于中上層領(lǐng)導則注重其績效、廉潔的考核,宜各占40%和20%。筆者認為,公務(wù)員考核制度可以在以下幾個方面改進:一、考核內(nèi)容方面。由于公務(wù)員工作的特性,有的部門上下級缺乏溝通,機關(guān)與群眾缺乏溝通,導致出現(xiàn)誤評、錯評,影響公務(wù)員的工作、生活。三、考核方式缺乏科學性。二、考核過程流于形式,激勵和指導作用不大。《公務(wù)員法》關(guān)于考核的規(guī)定只有五個法條,原則性很強,并且沒有制定全面、具體、規(guī)范、統(tǒng)一的國家公務(wù)員考核法,國家公務(wù)員考核工作的權(quán)威性不夠,考核方法不科學、考核監(jiān)督機制不健全的問題比較突出。公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分,是人事行政的重要內(nèi)容,是培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀管理人才的重要途徑。一方面,要改變按比例絕對平均分配優(yōu)秀名額的作法,實行按部門績效加權(quán)平均分配法。目前個別地方開展的網(wǎng)上民意度調(diào)查就是一種很好的定量測評方法。4.考核方法上:定性考核與定量考核相結(jié)合公務(wù)員績效考核方法上,一直以來沿用定性的考評方法,由個人先進行自我評價,然后由主管領(lǐng)導在征詢?nèi)罕娨庖姾蟠_定考核等次。3.考核主體上:引入“360度考核”模型,建立民主考評機制和考核主體責任制近年來“360度績效考核”模型在企業(yè)中運用較為廣泛,它是一種全方位立體考核或多重考核,是由被考核者上級、同事、下屬和服務(wù)對象(客戶)等對被評價者了解、熟悉的人,采用不記名方式進行評價,被評價者實施自我評價,然后由專業(yè)人員向被評價者提供評價信息反饋,以幫助其提高能力、水平和業(yè)績的一種考核評價方法。具體操作上,可以借鑒美國、新加坡等國外公務(wù)員考核經(jīng)驗,結(jié)合本機關(guān)或部門的績效目標分解情況,采用工作日志法等職位分析方法,明確崗位職責要求,加強立法和制定具體的規(guī)范性文件,落實公務(wù)員崗位責任制和目標管理體制。因為只有封閉的管理環(huán)才是可靠的、可控的,才是具有激勵提升功能的。在新形勢和改革背景下,認真學習十七大有關(guān)精神,深入落實科學發(fā)展觀和正確政績觀,在遵循我國公務(wù)員法的前提下,筆者針對我國公務(wù)員績效考核制度現(xiàn)狀提出如下改革思路與對策:1.考核目標上:準確定位,建立考核結(jié)果的激勵反饋機制要結(jié)合目標管理的有關(guān)理論開展公務(wù)員的績效考核工作,首先要準確定位目標,設(shè)定合理、科學、靈活性的目標管理體系,使公務(wù)員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向;其次,要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義,將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效、提高機關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段,而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。目標管理的主要特點是:①強調(diào)活動的目的性,重視未來研究和目標體系的設(shè)置;②強調(diào)用目標來統(tǒng)一和指導全體人員的思想和行動,以保證組織的整體性和行動的一致性;③強調(diào)根據(jù)目標進行系統(tǒng)整體管理,使管理過程、人員、方法和工作安排都圍繞目標運行;④強調(diào)發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,按照目標要求實行自主管理和自我控制,以提高適應(yīng)環(huán)境變化的應(yīng)變能力;⑤強調(diào)根據(jù)目標成果來考核管理績效,以保證管理活動獲得滿意的效果。反之,如果在公務(wù)員績效考核中不重視成本收益原則,則可能帶來績效考核的“失控”。二、公務(wù)員績效考核須遵循的兩大原則根據(jù)人力資源開發(fā)與管理中有關(guān)績效考核的理論成果,結(jié)合我國公務(wù)員考核的目標和現(xiàn)實意義,筆者認為公務(wù)員績效考核必須重視和遵循以下兩大原則:1.成本收益核算原則公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理的重要手段和工具,考核不是最終目的?!吨腥A人民共和國公務(wù)員法》明確規(guī)定,對非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員的定期考核采取考核的方式,先由個人按照職位職責和有關(guān)要求進行總結(jié),主管領(lǐng)導在聽取群眾意見后,提出考核等次建議,由本機關(guān)負責人或授權(quán)的考核委員會確定考核等次。而公務(wù)員績效考核對這些工具的理性利用遠遠不夠,在方式和手段上更沒有進行相應(yīng)的創(chuàng)新。個別地方引入了“360度考核”手段,在考核主體設(shè)計上由單一的“上級”擴大到“上級、下屬、同事、服務(wù)對象和基層代表”,但從實施效果來看,仍是領(lǐng)導者的權(quán)重過大,其他方面的意見只是“參考”而已。不同被考核者之間、不同部門之間缺乏可比性。甚至個別地方把公務(wù)員績效考核看著是例行公事,不能針對考核中的問題積極反饋和改進,使績效考核走向了形式化、程序化。具體到公務(wù)員績效考核中,追尋工具理性和價值理性的整合,特別需要重視考核的激勵功能。與企業(yè)人員績效考核不同,公務(wù)員績效考核強調(diào)公共性,即考核目標注重社會效益,考核主體強調(diào)公眾參與,考核程序凸顯公開透明。因此,深化公務(wù)員考核制度改革,對發(fā)揮考核的激勵作用,營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常緊迫的現(xiàn)實意義。評議結(jié)果根據(jù)部門和崗位特點在媒體上進行公開,公眾也可以通過網(wǎng)絡(luò)、電話、通信等方式對評議結(jié)果發(fā)表意見。采取外部測評和內(nèi)部測評相結(jié)合的考核方式。要進一步加大考核結(jié)果的使用力度,充分發(fā)揮考核在教育、激勵和監(jiān)督公務(wù)員等方面的作用。設(shè)計指標要素和分值體系,量化公務(wù)員考核內(nèi)容。公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”五個方面,這種劃分比較粗,在考核實踐中不容易準確把握。因此,深化公務(wù)員考核制度改革,對發(fā)揮考核的激勵作用,營造和開創(chuàng)公務(wù)員“人才輩出、人盡其才”的新局面具有非常重要的現(xiàn)實意義。四是考核評價手段傳統(tǒng)落后。即使有一些小問題或處分,也給個基本稱職或考核不定等次,鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。有效的考核指標體系尚未建立,考核中沒有針對不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標準,考核缺乏針對性。第五篇:公務(wù)員績效考核制度公務(wù)員績效考核制度公務(wù)員績效考核制度是公務(wù)員制度的重要組成部分,是公務(wù)員管理的重要內(nèi)容。建立公務(wù)員考核責任制,從制度上明確考核主體、監(jiān)督部門的責任,從思想上重視公務(wù)員的績效考核,杜絕“人情考核、關(guān)系考核”的現(xiàn)象。三、考核保障方面。不僅如此,對于各崗位的責任說明書可由績效部門與公務(wù)員自己共同編寫,并且每月根據(jù)新的任務(wù)、新的情況作出調(diào)整??己藘?nèi)容應(yīng)根據(jù)不同部門、不同崗位,和實際工作的具體內(nèi)容設(shè)定不同的考核內(nèi)容,注重量化、個性化,使考核標準的導向定位于使公務(wù)員“權(quán)為民所用,情為民所系,利為民所謀”,注重服務(wù)理念、服務(wù)效率和質(zhì)量,真正起到激勵和指導公務(wù)員工作的作用,改變原有考核制度過于死板、執(zhí)行難的問題。五、考核的監(jiān)督機制仍不完善。實際操作中,大多部門只注重定性考核,忽視定量考核,注重年終考核,忽視平時考核。我國公務(wù)員的考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次;同時規(guī)定優(yōu)秀的比例一般為10%,最多不能超過15%。具體表現(xiàn)在:一、不同部門相同考核標準,沒有特性。隨著“服務(wù)型政府”理念的深入,我國政府更加重視對公務(wù)員績效考核制度的實施和改進。把定性考核與定量考核、平時考核與定期考核、領(lǐng)導考核與群眾民主評議有機地相結(jié)合,做到考核內(nèi)容完整,考核程序完備,考核結(jié)果真實。堅持領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合,既要體現(xiàn)行政首長負責,提高行政效率,又要貫徹群眾路線,避免唯長官定論或完全民主化的現(xiàn)象。要在德、能、勤、績、廉全面考核的基礎(chǔ)上,按職位、職責要求,對政治素質(zhì)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力等方面內(nèi)容進行評價,重點是對全年工作任務(wù)完成情況進行績效評價,即要注意在工作上的表現(xiàn),也應(yīng)了解工作時間外尊紀守法情況;既看日常工作,也要看在執(zhí)行臨時任務(wù)和處理、應(yīng)對突發(fā)事件中的品行表現(xiàn)。對公務(wù)員的考核不僅包括公務(wù)員的自我考核、領(lǐng)導考核、黨組織和權(quán)力機關(guān)的考核,還應(yīng)當引進政府管理和服務(wù)對象即社會公眾的考核,建立起官方考核與社會公眾考核相結(jié)合的考核制度。公務(wù)員績效考核是實施提高政府服務(wù)水平的重要內(nèi)容之一。根據(jù)這一要求,結(jié)合我市實際,依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》,黑河市出臺了體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價辦法《黑河市國家公務(wù)員績效考核實施辦法(試行)》。眾所周知,績效考核廣布于企業(yè)管理之中,企業(yè)通過對員工績效評定,兌現(xiàn)其職務(wù)、職位、薪金、福利待遇等,用以激發(fā)員工的積極性及競爭意識。五是績效考核管理功能缺失。縱向怕影響部下工作情緒,面子上過不去,影響相互間關(guān)系,也是怕得罪人的一種表現(xiàn)。我們的績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則,但在實際的考核中,往往忽視量的測評。通過一年的績效考核試行工作,筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),現(xiàn)行公務(wù)員績效考核存在著一些難點,主要是,一是個別單位領(lǐng)導及少數(shù)公務(wù)員對績效考核工作仍有模糊認識,有的認為考核工作年年搞,年年都是老一套,不會有什么新花樣,對考核工作滿足于依葫蘆畫瓢,只圖形式,不講實效,把考核工作當成工作負擔。2008年我市按照市委市政府“十項績效工程”的要求,在全市公務(wù)員中實行了公務(wù)員績效考核,簡要的說就是以公務(wù)員職位職責和承擔的工作任務(wù)為基本依據(jù)。在諸多提高公務(wù)員素質(zhì)的方式方法中,公務(wù)員績效考核是提高公務(wù)員素質(zhì),加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的一個十分重要的手段。(六)本辦法執(zhí)行過程中,如與政策規(guī)定不相符,由市局負責修訂、完善或廢止。(三)對市局機關(guān)各科室和縣級局實施雙向考評。十、其它事項(一)因病、事假累計超過15天的人員,當月不進行月績效考評,不發(fā)放當月績效考評獎;病、事假累計超過3個月的人員,不發(fā)放績效考評獎?!耙话恪焙汀安睢钡却蔚娜藛T,本不得作為各級各類綜合性表彰的推薦人選?!傲睘橐黄狈駴Q項目,一經(jīng)查實,績效考評等次確定為“一般”以下。八、考評結(jié)果的形成及應(yīng)用。單位考評實行“工作月報制”,每月5日(逢節(jié)假日順延)召開各單位上個月工作任務(wù)執(zhí)行情況及下個月工作計劃安排匯報會,匯報材料以書面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺備案。市局績效考評領(lǐng)導小組辦公室根據(jù)績效考評得分比例,加權(quán)統(tǒng)計每個公務(wù)員績效考評綜合得分,提出績效考評等次,報市局績效考評領(lǐng)導小組研究確定??冃Э荚u時,以績效考評標準為依據(jù),對五個考評項目進行無記名評議。機關(guān)各科(室、隊)和各縣級局制訂全年績效考評目標;個人按照職位說
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