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正文內(nèi)容

解除勞動(dòng)合同通知書(用人單位單方解除)-wenkub.com

2024-11-16 00:23 本頁(yè)面
   

【正文】 您需要辦理以下交接手續(xù):以上事宜完成后,按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。員工簽名:年月日解除勞動(dòng)合同通知書(員工留存)先生/小姐:依據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,公司依法解除此前您與公司訂立的勞動(dòng)合同(合同期限:年月日至年月日)。您的勞動(dòng)合同與年月日解除。如在在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理期間的。裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者:(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員,有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定,適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。也就是說,如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議,用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者,用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后,對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開、公平、公正的原則,員工有權(quán)復(fù)核,不能因人而異,對(duì)同一群體統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。(二)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作這里的“不能勝任工作”,是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。(一)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的這里的醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷,停止工作治病休息,不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響,用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。一般情況下,在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員,在教養(yǎng)期間,必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng),此時(shí),他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行,所以,規(guī)定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色,同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系,員工不服,提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)用人單位利益造成重大損失此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間,違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù),有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為,使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失,但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。建議用人單位一定要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。該門童不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求撤銷該決定,在審理中,該門童承認(rèn)其行為不當(dāng),但認(rèn)為規(guī)章制度中并沒有相關(guān)規(guī)定,所以,酒店的解除沒有依據(jù)。違紀(jì)是否嚴(yán)重,一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn),即經(jīng)過民主程序、合法、公示,三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力,必須完全具備法定有效要件。2)對(duì)處在試用期內(nèi)的員工,要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。所以勞動(dòng)法就是通過這種“形式上的不平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。誤解:用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無(wú)須理由均有權(quán)隨時(shí)解除合同。同時(shí),新《勞動(dòng)合同法》作出了一些與《勞動(dòng)法》不同的新規(guī)定:補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除的兩種情形、增加了用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同的替代方式、適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、增加了用人單位預(yù)告解除勞動(dòng)合同以及裁員的限制情形。我國(guó)《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定,用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的,“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)賠償損失”。可想而知他們是否能真正為工人說和企業(yè)的義務(wù)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后,企業(yè)有用工自主權(quán),而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期,屬于勞動(dòng)合同變更,不能單方進(jìn)行。通過對(duì)本案的分析,作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),以使勞動(dòng)合同合法、有效。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛,沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問題不會(huì)影響勞動(dòng)合同;一旦發(fā)生糾紛時(shí),雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長(zhǎng)短發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。評(píng)析:本案涉及的法律問題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長(zhǎng)短,最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。但當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即,怕一時(shí)招不齊合適的人員,王某除了身高以外,其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色,商場(chǎng)決定招王某為營(yíng)業(yè)員。王某上崗后,工作表現(xiàn)不錯(cuò),受到周圍營(yíng)業(yè)員的一致稱贊。勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同:(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(二)患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的;(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件,保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員,勞動(dòng)者在用人單位的管理下,提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。9. 勞動(dòng)合同所訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變
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