【正文】 三、結束語總之，企業(yè)人力資源管理依照企業(yè)發(fā)展的不同，在后續(xù)發(fā)展的時候，還會出現(xiàn)一系列問題，比如說沒有合理實施績效管理計劃，考核反饋機制不健全等。（三）加強優(yōu)秀的企業(yè)文化建設在企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展和實現(xiàn)的過程中，優(yōu)秀的企業(yè)文化不單單能夠讓企業(yè)的工作環(huán)境和工作泛氛圍得到優(yōu)化，還能促進企業(yè)員工積極進取，這也是企業(yè)進行良性發(fā)展的必然趨勢。二、讓企業(yè)人力資源績效管理水平提高的對策（一）對績效管理進行客觀評價企業(yè)在發(fā)展的過程中，不單要對績效管理的實質效率進行重視，還要進一步對績效管理的內涵進行了解，讓管理者更好的將績效管理的措施應用到實際工作當中，讓績效管理的作用發(fā)揮出來，讓企業(yè)員工之間進行良性競爭，通過他們自身優(yōu)勢，讓企業(yè)價值得以體現(xiàn)，并且讓企業(yè)的核心價值力增強。想要達到這個目標，就需要對績效管理的方法、內容、手段等進行明確，然而現(xiàn)在許多企業(yè)出現(xiàn)的問題在于沒有很好的對績效考核指標體系進行審核，無法有效的將企業(yè)自身的特點與員工的特點融入到考核指標體系當中。參考文獻：[1][J].消費導刊，2014（3）：130130.[2][J].經濟視野，2013（23）：5858，60.[3]陳林，[J].中國商貿，2011（21）：：賈立恒（1981?C），男，河北保定人，石家莊市中國移動通信集團河北有限公司。（三）建立績效考核獎懲機制在企業(yè)經營管理中，人力資源管理部門應對激勵措施和績效考核進行有效結合，形成科學的閉環(huán)管理機制，從而確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展能夠取得更好地成效。三是建立良好的溝通平臺，完善績效反饋機制。從實質上而言，績效管理部門的工作主要涉及三個方面：一是要做好績效管理的推廣工作，并對績效管理的目標進行明確。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)管理者應加強與人力資源管理部門之間的聯(lián)系，促使企業(yè)管理者、人力資源管理部門及職工對企業(yè)績效管理能夠達成共識，從而確保企業(yè)職工和管理者能夠對績效考核目標有更加全面的認識。（二）績效管理體系不完善現(xiàn)如今，大部分企業(yè)在績效管理方面都面臨著一些問題，如管理人員能力不足、資金不足、規(guī)模不大、績效管理體系不完善等問題，其中對企業(yè)經營管理會造成直接影響的問題是績效管理體系的不完善。但是，由于當前我國企業(yè)績效管理的實施經驗不足，企業(yè)績效管理過程中還存在一些問題，這會對企業(yè)經營管理會造成極大的影響。本文主要對企業(yè)績效管理存在的問題進行了分析，并論述了對企業(yè)績效管理過程進行完善的對策。綜上所述，績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能夠解決企業(yè)管理中難題，促使企業(yè)管理績效的提升，糟糕的績效管理反而會產生問題，降低組織績效。建立健全績效計劃溝通績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。培訓的對象應當包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。在考核的時候應該結合部門和個人雙方面的績效成績，并給以不同的權重。建立激勵機制要考慮企業(yè)員工成熟度，負激勵和正激勵要平衡使用，不能夠走極端，如果只有負激勵沒有正激勵就不能調動員工積極性，但是只有正激勵而缺乏負激勵的制度在我國目前的條件下也要滇重使用；另外，激勵內容應當符合員工的真正需求，在目前條件下，對許多企業(yè)而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說仍然是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，也不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求等特征。區(qū)分績效管理與績效考核績效管理是績效考核的拓展與延伸，績效管理和績效考核有很大的區(qū)別，績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。系統(tǒng)的績效管理需要公司具備較強的執(zhí)行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導與溝通環(huán)節(jié)。(三)我國企業(yè)績效管理走出困境的策略績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，與員工的切身利益息息相關。（3）績效管理中忽略績效考核導向作用，在績效考核時，還存在一些問題需要解決，包括目標不明確、考核方法不當、標準不科學、沒有溝通和反饋與結果利用不當?shù)?。?）一些企業(yè)認為績效管理就是績效考核，績效考核就是在挑員工毛病。（二）我國企業(yè)績效管理存在的問題盡管企業(yè)的管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，現(xiàn)實卻不如意，實施績效管理反而給管理者們帶來了許多煩惱，工作任務加重，管理混亂越來越找不到方向，往往把績效考核作為最終的秋后算賬，或者績效考核最終還是平均主義，主要問題有：（1）一些企業(yè)認為績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關。其次，績效管理能夠提升企業(yè)和個人的績效，其通過設定科學合理的企業(yè)戰(zhàn)略、部門戰(zhàn)術與個人職業(yè)目標，為企業(yè)員工指明了奮斗方向。一個健全的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標制定各個職能部門、團隊與員工的目標，成為分散壓力、促成公司戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要手段之一。企業(yè)管理者愈加認識到了績效管理的重要性，不斷地想方設法提高員工的績效，從而提高自己的管理績效與企業(yè)的戰(zhàn)略績效。通過對學習與培訓措施的強化，讓管理人員有效獲得有關績效管理方面的知識，然后他們去知道其他人或者全體員工去掌握績效管理的意義和自身的責任，讓員工了解到績效管理的真實面貌，鼓勵他們積極進行自我管理績效，這樣在將來進行實施以及執(zhí)行績效管理時，員工才會更加積極地給予支持和參與。企業(yè)的績效管理體系為什么會出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上?？冃Э己俗饔闷渲械囊粋€關鍵要素就是將績效評估成績的效應得以充分發(fā)揮。（三）建立持續(xù)有效的績效溝通機制，充分利用績效結果。強調更新員工對績效管理的認識，樹立科學的績效觀念，為實施績效管理大俠堅實的思想根基。企業(yè)內部的文化保障了企業(yè)具有一個相對和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認同感，這就促使員工將自己主人翁的意識得以充分發(fā)揮，要想實現(xiàn)這些，都要求進行績效管理。在我國市場經濟改革日趨深入和我國加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國內同行業(yè)的競爭，而且越來越強的感受到跨國企業(yè)的競爭壓力，要想生存和發(fā)展，關鍵問題是要認清形勢，更新觀念。同時，在考核過程和結果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。（四）管理者責任心不強，員工參與力度不夠。至于這些指標是如何實現(xiàn)的，員工在實現(xiàn)這些指標的過程中是否是按照企業(yè)要求的進行，以及這些指標的實現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來什么樣的影響等是沒有人關注的。而這導致了從高層到員工對績效管理有效性的懷疑，對繼續(xù)推行績效管理的障礙。在這一過程中,管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最后的績效回報,都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。最后,企業(yè)對績效管理認識不清，將績效管理等同于績效考核,單純的績效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績效考核的形式化、簡單化、績效考核指標設置的偏離性、績效考核的非公平性及考核效果的差強人意等。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時個別績效指標難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，影響了績效考核的公信力。(三)考核對象局限于個人，影響企業(yè)整體績效的提升?？冃Э己司褪且蚱七@種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得甚至不得?？冃Ч芾淼暮诵哪繕司褪峭ㄟ^了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進行結果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標設定每個階段的目標，各個階段的目標經過分解變成具體的任務和目標，然后落實到各個崗位上?？冃Ч芾泶龠M了員工相互之間的了解和協(xié)作，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進了員工的個人績效的提升，促進了管理流程和業(yè)務流程的優(yōu)化，還可以促進和協(xié)調各個部門以及員工按著企業(yè)預訂目標努力，形成合力最終促進企業(yè)經營目標的完成，從而保證企業(yè)近期發(fā)展目標以及遠期目標的實現(xiàn)。一、企業(yè)績效管理的重要性績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。對績效管理的現(xiàn)狀分析是找出問題的關鍵，也是提出解決對策的參考途徑。要運用先進的管理理念和管理方法，通過優(yōu)化績效管理，進一步提高工作質量和效率，提高員工積極性，提高管理效率，對企業(yè)實施績效管理具有一定借鑒意義。如按照平衡計分卡方式建立的績效管理體系，需要大量的財務、運作流程及市場的數(shù)據(jù)并使信息在企業(yè)內部順暢地傳遞，才能使績效指標及時反映企業(yè)的經營狀況，提高經營績效的反饋和調整的效率，縮短適應市場變化的時間。（4）樹立全員績效意識 績效管理重在管理者和員工的積極參與，要讓管理者和員工從心里接受績效管理理念及管理制度，并身體力行予以執(zhí)行，才能達到預期效果。在企業(yè)中較普遍存在一種傾向，就是希望通過績效指標的設計，將所有的工作和任務全都予以量化，以減少管理者在績效考核中的主觀因素，實現(xiàn)績效考核的公正和公平。作為企業(yè)的管理者，必須正視績效不良的員工，采取合理有效的措施，激勵其提高績效。應使激勵的手段多樣化，如：使員工承擔更有挑戰(zhàn)性的工作、賦予更多的職責和權利、提升職位和給予精神層面的榮譽等。在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態(tài)鏈。（5）設計績效管理的流程依據(jù)績效管理的理念，設計績效管理的操作流程，使績效管理按制度化、程序化進行。同時也不能忽視對普通員工的培訓。成立團隊之后，依據(jù)績效管理的流程和理念確定每個人的角色，賦予每個人相關的權限和責任