【正文】 要想和國(guó)外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。我問他們是為什么，他們說因?yàn)樗麄冇X得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅΑ＿@對(duì)穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點(diǎn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。（一）人性化的管理。在除了上述四點(diǎn)外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時(shí)間不固定，曾有員工因?yàn)檫B續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。記得以前上課時(shí)老師就講過她實(shí)習(xí)時(shí)的事情，當(dāng)時(shí)老師的父母也是不能正確認(rèn)識(shí)酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。三德酒店因?yàn)閷倮吓凭频?，許多管理層的員工在三德呆的時(shí)間都長(zhǎng)達(dá)十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機(jī)會(huì)比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實(shí)習(xí)時(shí)就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險(xiǎn)等保險(xiǎn)時(shí)，所拿的工資只剩幾百塊來供每個(gè)月的開銷，這在物價(jià)水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時(shí)候如果有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工就會(huì)選擇跳槽。二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因一般員工對(duì)待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國(guó)酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點(diǎn)。介于在三德大酒店的半年實(shí)習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點(diǎn)：該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實(shí)習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)時(shí)間結(jié)束，實(shí)習(xí)生們都要離開；很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個(gè)踏板，先找個(gè)工作賺點(diǎn)啟動(dòng)資金再另尋自己夢(mèng)想的發(fā)展方向。以南通三德大酒店為例，在實(shí)習(xí)期間，本人實(shí)習(xí)的西餐部門就換了很多個(gè)員工。人員的流動(dòng)有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動(dòng)，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機(jī)，并且實(shí)現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。第五篇：淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例目錄一、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀二、我國(guó)酒店行業(yè)人員流失率高原因三、針對(duì)酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對(duì)方法四、總結(jié)淺析酒店員工人員流失原因及對(duì)策以南通三德大酒店為例廖婷衡陽(yáng)師范南岳學(xué)院旅游管理2班【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)酒店和餐廳多方面的工作及未來發(fā)展的需要。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。實(shí)施人本管理，應(yīng)是酒店和餐廳業(yè)的必然選擇。如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為酒店和餐廳主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。三．如何穩(wěn)定酒店和餐廳員工隊(duì)伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)酒店和餐廳的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)酒店和餐廳服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。第二，員工的流失會(huì)影響酒店和餐廳的服務(wù)質(zhì)量。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；酒店和餐廳工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出酒店和餐廳行業(yè)。另外，在我國(guó)酒店和餐廳行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店和餐廳工作是吃青春飯的行業(yè)。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。在我國(guó)酒店和餐廳業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店和餐廳之間及酒店和餐廳與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一、酒店和餐廳員工流失原因分析一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店和餐廳員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店和餐廳甚至高達(dá)45%。她誨人不倦的是的呢，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，使學(xué)生在科研時(shí)間和理論學(xué)習(xí)中都受益匪淺，在此向?qū)煴硎局孕牡母兄x。因此，針對(duì)以上幾點(diǎn)，在深入觀察和認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，本文針對(duì)性地提出了相應(yīng)的對(duì)策。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。要使員工在工作中西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）付出最大的努力，管理者如何有效的激勵(lì)員工，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力顯得尤為重要。使員工對(duì)酒店有好感，從而對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。現(xiàn)在，物價(jià)上漲，酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。激勵(lì)一般分為物質(zhì)激勵(lì)和形象激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)見效快，但形象化激勵(lì)能是激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對(duì)的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。對(duì)于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會(huì)遇到在服務(wù)過程中顧客對(duì)其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實(shí)際要解決的問題。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。對(duì)于從未涉足酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級(jí)的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。休息好了工作效率也就高了，這樣還會(huì)使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對(duì)酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時(shí)間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。同時(shí)，可以增加員工的休息、休閑的時(shí)光。 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息酒店是個(gè)特殊的行業(yè)，就業(yè)時(shí)間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時(shí)段通常處于其余行業(yè)西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）人士的休閑時(shí)光。希望評(píng)選期間，多傾聽客人對(duì)員工的評(píng)價(jià)和員工之間的評(píng)價(jià)。社會(huì)保障機(jī)制的不規(guī)范，使很多人就因?yàn)檫@樣而放棄享受保險(xiǎn)等福利，進(jìn)而放棄這份工作。”管理者“不要狡辯你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會(huì)受傷！可能這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進(jìn)入酒店消費(fèi)，覺得自己就高人一等，自認(rèn)為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時(shí)候服務(wù)員一下子沒有及時(shí)的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級(jí)工種，是吃青春飯的行業(yè)。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會(huì)繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。所以與學(xué)歷等因素相關(guān)，員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識(shí)方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對(duì)較少。西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）大酒店員工現(xiàn)狀分析大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，幾百多名員工。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；激勵(lì)；工資待遇；尊重西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）引言在近年來，在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)始終處在被動(dòng)的、人才凈流失的狀態(tài)之中。這也是本人實(shí)習(xí)期間最大的獲益，也是最大的體會(huì)，相信對(duì)自己的提升也有很大的幫助。小結(jié)員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實(shí)問題，只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報(bào)導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎(jiǎng)勵(lì)，比如績(jī)效獎(jiǎng)金、考績(jī)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、提議獎(jiǎng)金等。 提高工資和福利待遇工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。所以營(yíng)造一個(gè)公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個(gè)很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對(duì)于酒店的“忠誠(chéng)”，保證酒店的在正確的軌道上運(yùn)行。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，為酒店培養(yǎng)一批對(duì)自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對(duì)于職業(yè)生涯有一個(gè)正確的方向。所以酒店首先要做的就是要加強(qiáng)酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化，同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對(duì)于自身職業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，在每個(gè)月組織周邊旅游作為員工福利。這一特殊性，更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作的制度。激勵(lì)機(jī)制不健全使員工對(duì)工作沒有激情，最后離職而去。 獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善比如優(yōu)秀員工每6個(gè)月評(píng)選一次，而且有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把機(jī)會(huì)留給平時(shí)和自己關(guān)系好的員工，對(duì)其他員工一點(diǎn)都不公平。 激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失 工資和福利待遇比較差服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級(jí)”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。還有就是，管理者有時(shí)也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時(shí)總是上級(jí)管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。由于這些觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會(huì)地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。員工高流失率的原因主要有以下幾個(gè)方面的原因： 勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)酒店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行朝九晚五的工作時(shí)間，2而是實(shí)行輪班制。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣。此外，不只本酒店，整個(gè)市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實(shí)習(xí)期間對(duì)本酒店的調(diào)查，%，%，%，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理。在實(shí)習(xí)的這三個(gè)月，我逐漸適應(yīng)了自己的崗位。1000多平方米無柱豪華宴會(huì)大廳，可同時(shí)容納600多人就餐或會(huì)議；10000多平方米的單體娛樂總匯，匯集KTV、桑拿、商場(chǎng)等多項(xiàng)功能。本文從濱海大酒店員工現(xiàn)狀著手，分析了酒店員工流失現(xiàn)狀，找出了酒店在人力資源管理方面存在的問題，剖析了酒店員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)提出了解決濱海大酒店人員流失的具體措施。本文通過對(duì)當(dāng)前**賓館人才流失的分析，看出整個(gè)酒店行業(yè)在人才流失方面存在的問題，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。酒店可以與大專院校建立合作伙伴關(guān)系，一方面為學(xué)院的教學(xué)提供良好的實(shí)習(xí)場(chǎng)所，使學(xué)生能在實(shí)踐中磨煉成長(zhǎng)?！肮芾砭毩?xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊(duì)酒店應(yīng)針對(duì)流動(dòng)性大的關(guān)鍵崗位，如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前做好人才的補(bǔ)充計(jì)劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊(duì)。無論做什么工作只有工作經(jīng)驗(yàn)是不夠的，知識(shí)決定高度，酒店業(yè)應(yīng)該大膽起用高學(xué)歷人才，只有這樣才能使發(fā)展走上新臺(tái)階。企業(yè)文化是一種無形的管理方式，它可以使人們樹立一種以企業(yè)為中心的共同價(jià)值觀念，從而在潛意識(shí)里對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力，培養(yǎng)良好的集體意識(shí)。此外，酒店還應(yīng)積極采用服務(wù)外包等形式，整合利用社會(huì)勞動(dòng)資源，將有限的酒店人才集中在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上。為此，酒店企業(yè)應(yīng)在“正規(guī)軍”之外組建“游擊隊(duì)”，對(duì)他們進(jìn)行必要的服務(wù)禮儀、服務(wù)知識(shí)和服務(wù)技能培訓(xùn)，使他們招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。，提高服務(wù)效率隨著國(guó)外獨(dú)資、合資酒店進(jìn)入我國(guó)旅游市場(chǎng)以及國(guó)有酒店企業(yè)改制的推行，目前我國(guó)酒店從業(yè)人員身份普遍為合同制員工，而這種用人體制在實(shí)施過程中，也逐漸暴露出一些問題，主要表現(xiàn)為酒店合同制員工普遍缺乏安全感和歸屬感，降低了他們對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，致使酒店業(yè)員工流動(dòng)過于頻繁?！币虼?，酒店領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用自身的行為來影響和激勵(lì)員工，凡是要求員工做到的，領(lǐng)導(dǎo)者必須先做到；要求員工不做的，領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)決不做。因此，在實(shí)際工作中，管理者應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，滿足員工的不同需求。此外，酒店還要關(guān)心和改善員工生活福利，采用住房性福利、培訓(xùn)教育性福利、文化性福利、假期、醫(yī)療保險(xiǎn)、安排員工旅游等有效的激勵(lì)手段，使員工感受到酒店對(duì)他們的重視。不同檔次、不同類型酒店，在市場(chǎng)定位上往往具有互補(bǔ)性，他們各自面對(duì)的顧客群不同，提供的服務(wù)產(chǎn)品類型、規(guī)格不同，因此對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求各有側(cè)重。多年來，酒店業(yè)招聘人才時(shí)，無一例外地注重身高、相貌、年齡等外在條件，強(qiáng)調(diào)年輕靚麗。為此，提出下列針對(duì)性政策：“性格特征聘用法”員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。培訓(xùn)方式單一，崗位上的技能培訓(xùn)最為常見，而培訓(xùn)的考核又常常是走過場(chǎng)