【正文】 常見問題的分類如下：（1）辨別論文真?zhèn)?，檢查是否為答辯人獨立撰寫的問題；（2）測試答辯人掌握知識深度和廣度的問題；（3）論文中沒有敘述清楚，但對于本課題來講尤為重要的問題；（4）關(guān)于論文中出現(xiàn)的錯誤觀點的問題；（5）課題有關(guān)背景和發(fā)展現(xiàn)狀的問題；（6）課題的前景和發(fā)展問題；（7）有關(guān)論文中獨特的創(chuàng)造性觀點的問題；（8）與課題相關(guān)的基本理論和基礎(chǔ)知識的問題；（9）與課題相關(guān)的擴展性問題。在獨立董事制度存在問題方面，莊華、孫亮、仲維維、李欣等人指出獨立董事制度在立法上的缺陷，選聘程序和任免機制不合理，約束激勵機制不健全以及獨立董事不獨立，權(quán)利和義務(wù)缺失等問題提出了完善獨立董事制度相應(yīng)的對策與建議。他認(rèn)為在經(jīng)營業(yè)務(wù)比較廣泛的企業(yè)，董事會中獨立董事所占的比例較高。他們的研究表明，當(dāng)大企業(yè)業(yè)績惡化時，獨立董事在董事會中的比例會略微上升。Hemainlin and Weisbach的研究表明：如果當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時，企業(yè)的經(jīng)理層則會指派或者增選更多的獨立董事。本課題希望從直觀考察獨立董事執(zhí)業(yè)效果的過程中，發(fā)現(xiàn)新的激勵點，提出具有創(chuàng)新性的政策建議，為我國獨立董事制度的改善出一點綿薄之力。因此，本課題假設(shè)，大多獨立董事在執(zhí)業(yè)過程中能夠盡忠職守，執(zhí)業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)，預(yù)期通過調(diào)查問卷證明該假設(shè)。雖然對于獨立董事制度效果仍舊存在很大爭論，但國資委于2009年頒布了《董事會試點中央企業(yè)專職外部董事管理辦法（試行）》（國資發(fā)[2009]301號），決定在各大國有企業(yè)中推廣獨立董事制度，并在“十二五”規(guī)劃中強調(diào)將繼續(xù)擴大董事會制度的覆蓋面，并且推動已建立董事會制度的企業(yè)發(fā)揮董事會在經(jīng)營決策中的作用。學(xué)術(shù)和應(yīng)用價值學(xué)術(shù)界關(guān)于獨立董事制度的有效性眾說紛紜，中國在已有監(jiān)事會的情況下，是否還需耗費高額的治理成本聘用獨立董事來制約管理層或大股東的利益侵占行為仍舊值得深思。2001年證監(jiān)會發(fā)出通知，要求基金管理公司實行獨立董事制度且人數(shù)不少于全部董事的1/3。此外，2001年11月中國正式加入世貿(mào)組織，這意味著中國與國際接軌，那么就要遵守國際規(guī)則，所以不僅單方面引進還要對其進行改良使其符合中國的國情，不僅讓它生根，還要讓它發(fā)芽開花結(jié)果。從狹義上看，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不包含在企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)成之中，它既是企業(yè)戰(zhàn)略選擇的出發(fā)點和依據(jù)，又是企業(yè)戰(zhàn)略實施要達的結(jié)果。在資本主義早期的自由市場經(jīng)濟階段，政府也有某些干預(yù)，但一般只限于較小的范圍。基業(yè)長青是企業(yè)的終極夢想?；谏鲜觥八膫€牢牢不能忘記”，我們在幫助企業(yè)塑造文化時，分為四部曲：第一部曲是弘揚，弘揚公司員工已認(rèn)同且執(zhí)行到位的企業(yè)文化；第二部曲是提煉，提煉公司員工在行為過程中所表現(xiàn)出來的但沒有總結(jié)的企業(yè)文化；第三部曲是提升，公司在發(fā)展過程中一定有很多自身不足和局限性，需要國內(nèi)外相對優(yōu)秀的文化來提升；第四部曲是推廣，企業(yè)文化重在推廣，如果說前面的三部曲是萬里長征邁出的第一步，那么后面的漫漫長征路依賴于企業(yè)文化的推廣和持之以恒的實施。制度是讓想犯錯誤的人犯不了錯，文化是讓有機會犯錯的人不愿意犯錯。第三，不能忘記我們是企業(yè)人。每個中國人的身上都流淌著中國五千年文化的血液，深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶，因此我們應(yīng)該植根于中國傳統(tǒng)文化來創(chuàng)建和提升企業(yè)文化。人追求富和貴，人追求尊重和公平，人追求表現(xiàn)、快樂和自我價值的實現(xiàn)等等。要達到“三然”境界，我們強調(diào)在塑造企業(yè)文化時要秉持“四個牢牢不能忘記”： 第一，不能忘記我們是人。企業(yè)愿景表明企業(yè)應(yīng)該往哪里去，給所有員工一份希 望和盼頭；企業(yè)使命表明企業(yè)存在的價值和意義是什么，企業(yè)為什么要存在和持續(xù)成長；企業(yè)精神表明企業(yè)在面臨 重大事件或困難時，應(yīng)該具備什么樣的心理能量來面對； 核心價值觀表明企業(yè)應(yīng)該具有什么樣的做人做事的最高準(zhǔn)則；經(jīng)營理念表明企業(yè)在未來三五年中的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營思路、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組合等等；管理理念則是企業(yè)在管理過程中所秉持的關(guān)于人才、領(lǐng)導(dǎo)、制度、溝通、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、質(zhì)量、服務(wù)等方面的基本理念或原則?！吨貥?gòu)公司文化》一書的作者曾說：文化是種像釘子一樣堅硬的 “柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。如果把企業(yè)比喻成一部機器，那么企業(yè)文化就是這部機器的潤滑油。這樣，企業(yè)家和管理者的經(jīng)營理念和思路境界就全然不同了。如果我們能夠深刻了解如此優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么一定會理解這些企業(yè)長盛不衰的本源。世界500強企業(yè)管理演變的歷史證明了這一點。那么應(yīng)該如何理解企業(yè)文化呢？企業(yè)文化的意義在于它充盈著整個企業(yè)的方方面面。（internalization）是在思想觀點上與他人的思想觀點相一致，自己所認(rèn)同的新的思想和自己原有的觀點、信念，結(jié)合在一起，構(gòu)成一個統(tǒng)一的態(tài)度體系。：人文關(guān)懷不僅僅是從經(jīng)濟和道義上給予關(guān)懷，更重要的是在政治上、精神上充分實現(xiàn)人的價值（承認(rèn)人是本身就是目的，肯定人性的價值、意義和人的主體性）：內(nèi)涵是一種抽象的感覺，是某個人對一個人或某件事的一種認(rèn)知感覺，內(nèi)涵不是廣義的，是局限在某一特定人對待某一人或某一事的看法。當(dāng)然公司在許多方面要保持彈性，隨機應(yīng)變，但對“原則”的信念不可變更，由于IBM有這三條基本原則做為基石，業(yè)務(wù)的成功是必然的。在科技高度進步的今日，社會形態(tài)與環(huán)境變化很快，倘若營銷計劃不能隨機應(yīng)變，可能會毀滅整個公司?！痹谄髽I(yè)經(jīng)營中，公司的任何運營都有可能改變。在IBM公司里，同輩競相爭取工作成績，又不斷地強調(diào)教育的重要，因此每個人都不可以自滿，都努力爭上游。公司設(shè)立一些滿足工作要求的指數(shù)，定期抽樣檢查市場以設(shè)立服務(wù)的品質(zhì)。服務(wù)的品質(zhì)取決于公司訓(xùn)練及教育，在這方面，IBM已經(jīng)在全球所屬公司投下了大量的錢財，所提供的訓(xùn)練與教育是任何公司無法比擬的。為了讓顧客感覺自己是多么重要，無論顧客有任何問題，一定在24小時之內(nèi)解決，如果不能立即解決，也會給予一個圓滿的答復(fù)，如果顧客打電話要求服務(wù)，通常都會在一個小時之內(nèi)就會派人去服務(wù)。IBM公司的管理人員對公司里任何員工都必須尊重，同時也希望每一位員工尊重顧客，即使對待同行競爭對象也應(yīng)同等對待，公司的行為準(zhǔn)則規(guī)定，任何一位IBM的員工都不可誹謗或貶抑競爭對手。當(dāng)他們工作時能夠體會到公司對他們的關(guān)懷，都愿意為公司的成長貢獻一技之長。擁有40多萬員工的今日與只有數(shù)百員工的昔日，完全一樣。有優(yōu)異成績的員工就獲得表揚、晉升、獎金。必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。這些價值一般包括正直、開放、誠信、和諧、平等、精簡、高效等。2）為什么追尋？就是企業(yè)為什么而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問題的回答就算是企業(yè)的使命，是組織存在的根源。由組織內(nèi)的少數(shù)人創(chuàng)造、倡導(dǎo)的某種特質(zhì)文化，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每個人，使之在企業(yè)的每個角落里生根、開花、結(jié)果。而作為世界最大跨國集團之一的IBM，它的成功離不開其內(nèi)在的力量——優(yōu)秀的企業(yè)文化?？v觀IBM企業(yè)文化與我們民營企業(yè)文化發(fā)展之差距，我們中國民營企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)和借鑒IBM這樣優(yōu)秀的企業(yè)文化。透過這5方面的內(nèi)容，我們可以看出IBM所擁有的卓越的企業(yè)文化，歷經(jīng)100年的IBM王國背負(fù)了太多的傳奇，正是其卓越文化的滲透和執(zhí)行讓它至今還在續(xù)寫著神話。所有企業(yè)，幾乎都在市場競爭的戰(zhàn)場上啟用了“文化武器”?！逼髽I(yè)文化研究專家賈春峰認(rèn)為：“21世紀(jì)經(jīng)濟賽局在很大程度上取決于文化力的較量。這次論文從選題、開題到成文全過程，得到導(dǎo)師邱志芳老師的悉心指導(dǎo)，經(jīng)邱老師的點撥,思路清晰多了，又不厭其煩地幫忙修改,在此表示真摯的感謝，同時也非常感謝全體論文答辯老師給予我的支持和幫助。：國家的繁榮在于經(jīng)濟，經(jīng)濟的發(fā)展在于企業(yè)，企業(yè)的興衰在于管理，管理的活力來自于企業(yè)文化。”因此“沒有文化，就沒有現(xiàn)代企業(yè)。企業(yè)文化必須要能貫透到企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的每個層面，每一個人，整個組織才會有強盛的生命力。通過對中國民營企業(yè)現(xiàn)狀和民營企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析，更加體現(xiàn)中國民營企業(yè)的企業(yè)文化的缺失，缺少精神層面的內(nèi)涵，而首先缺乏的就是一種對文化力量的篤信。我認(rèn)為中國民營企業(yè)可以從以下四個方面向IBM學(xué)習(xí)和借鑒：1）堅持以人為本的人才理念，同時關(guān)注愿景，讓企業(yè)有以人為本的內(nèi)涵和堅強的凝聚力2）重視用企業(yè)制度來管理的經(jīng)營理念，給企業(yè)文化以制度的載體3)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高和決策能力的提升，給企業(yè)文化以管理的保障4）貫徹個性化服務(wù)理念，同時強化執(zhí)行力，讓企業(yè)文化在行動中自然形成經(jīng)濟全球化發(fā)展使企業(yè)競爭更加激烈，它打破了企業(yè)間競爭的國別與地域界限，造成了人才、技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素全球性流動的競爭性配臵模式，也使“文化管理”這種超經(jīng)濟因素在企業(yè)競