【正文】 因此，你應(yīng)該專(zhuān)注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵(lì)。以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲；* 對(duì)員工業(yè)績(jī)沒(méi)有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會(huì)議；* 在員工中推行內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)；* 沒(méi)有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評(píng)性，而非建設(shè)性的反饋意見(jiàn)；* 容忍差業(yè)績(jī)的存在，使業(yè)績(jī)好的員工覺(jué)得不公平；* 對(duì)待員工不公正；* 未能充分發(fā)揮員工能力。說(shuō)句實(shí)話(huà)，金錢(qián)只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績(jī)。上述種種可稱(chēng)是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺(jué)。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤?jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績(jī)。（二）激勵(lì)不能靠錢(qián)買(mǎi)如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢(qián)就能解決問(wèn)題嗎？事實(shí)證明，錢(qián)并不能解決所有的問(wèn)題。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績(jī)效考核表。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？?jī)效考核制度：績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。通過(guò)對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開(kāi)薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。參考文獻(xiàn)：[1]方振邦,[2]仵鳳清,[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].第五篇：如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性(在報(bào)酬很低的情況下)?（一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長(zhǎng)期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對(duì)自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。讓員工了解公司狀況。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹(shù)立“主人公”的責(zé)任感。溝通最大的問(wèn)題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實(shí)際上通過(guò)追蹤通常會(huì)發(fā)現(xiàn)信息并沒(méi)有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。最好的了解方式是直接詢(xún)問(wèn)他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因?yàn)橥ǔ＿@并不是一種本能行為。在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當(dāng)溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負(fù)面的情緒之一。許多事實(shí)表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，才能相互促進(jìn)，相得益彰，缺少了任何一方都會(huì)使另一方的效果大打折扣。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿(mǎn)足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好以上問(wèn)題，其結(jié)果可能適得其反。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。其次，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門(mén)的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問(wèn)題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論在為人方面還是在學(xué)識(shí)學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。五是關(guān)心群眾疾苦，時(shí)刻把群眾的冷暖放在自己心上。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠(chéng)待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽(tīng)得進(jìn)不同意見(jiàn)。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策思考：而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來(lái)指揮部屬，而且也要靠個(gè)人魅力、自身的言行來(lái)影響和帶動(dòng)部屬。（4）績(jī)效考評(píng)制度不夠合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對(duì)造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施在了解了如何評(píng)價(jià)員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來(lái)推測(cè)員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。從主觀上來(lái)看，采用上司主觀測(cè)評(píng)的方法可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對(duì)整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)取得數(shù)據(jù)資料，以便對(duì)員工工作積極性的水平進(jìn)行測(cè)評(píng)?？墒?，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問(wèn)題。員工是是開(kāi)展各項(xiàng)工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿(mǎn)意。，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動(dòng)工作得以更加順利地進(jìn)行。這種討論會(huì)讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì)讓他感覺(jué)到呆在組織內(nèi)是有意義的，也是能得到成長(zhǎng)的。都可以大大提高員工學(xué)習(xí)的積極性，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種“比、學(xué)、趕、幫”的工作環(huán)境。這對(duì)那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵(lì)。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們都會(huì)選擇休假。這些美好的回憶會(huì)讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵(lì)方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓(xùn)過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。這會(huì)讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。讓員工主持短的會(huì)議；通過(guò)組織培訓(xùn)會(huì)議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的學(xué)習(xí)或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會(huì)議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡(jiǎn)短地對(duì)其他員工說(shuō)明與研究會(huì)相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯(cuò)的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。工作設(shè)備如何？工具是否順手？等等。在企業(yè)管理層看來(lái)，激勵(lì)員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng)意一些。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵(lì)效應(yīng)。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或傳達(dá)業(yè)主對(duì)其服務(wù)的稱(chēng)贊??不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來(lái)積極影響的機(jī)會(huì)。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復(fù)雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jī)或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)。小區(qū)主管的認(rèn)可是個(gè)秘密武器，它可以使整個(gè)為小區(qū)提供服務(wù)的人員更加積極努力的工作，但認(rèn)可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時(shí)，最需要得到的是上司對(duì)其工作的肯定。原因很簡(jiǎn)單，金錢(qián)所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來(lái)的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。第三篇：淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性淺談物業(yè)管理企業(yè)如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性山東建鑫物業(yè)管理有限公司———?jiǎng)⒎逦飿I(yè)管理企業(yè)的管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。對(duì)于電信企業(yè)逐漸走向知識(shí)型企業(yè)的過(guò)程中，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面，對(duì)企業(yè)不同層次的員工來(lái)說(shuō)，他想得到的獎(jiǎng)勵(lì)也不盡相同，故需因人而異實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)。不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容：任何一種評(píng)定制度均有其局限性，故考核內(nèi)容也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同需求不斷地要修改相應(yīng)的考核內(nèi)容；對(duì)不同部門(mén)員工的考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。四、強(qiáng)化考核的科學(xué)性、合理性，實(shí)施差異化激勵(lì)機(jī)制目前電信企業(yè)的運(yùn)營(yíng)如果離開(kāi)考核，其結(jié)果簡(jiǎn)直不能想象。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻應(yīng)該讓每位員工感覺(jué)到：企業(yè)在特定時(shí)期有可能以某項(xiàng)工作為主（如目前以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主），但對(duì)員工自己來(lái)說(shuō)，“我的工作就是企業(yè)最重要的工作”。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。在困難面前他們減少并很快放棄努力。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。所幸的事，中國(guó)電信集團(tuán)公司已經(jīng)形成了自己相對(duì)完整的企業(yè)文化，讓電信員工在困境中看到了希望，同時(shí)也要求我們?cè)谶^(guò)渡時(shí)期盡快適應(yīng)企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，并按相關(guān)要求做好自己應(yīng)該做的事情。不要成為時(shí)代的棄兒，“棄兒”還能發(fā)揮積極性嗎