優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式論文-wenkub.com
2024-11-15 01:24 本頁面
【正文】 面向全體員工，依托領(lǐng)先業(yè)界的工作流引擎，實現(xiàn)對人事工作審批流程的統(tǒng)一管理，包括各項流程的在線建立、發(fā)起、審批和管理工作，全面優(yōu)化、規(guī)范審批流程，提升審批效率。OA在面向全體員工時，可以查看個人考勤、工資、績效、培訓(xùn)、勞動合同、生日祝福等信息。企業(yè)如果能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責(zé),建立起人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制、靈活參與的任務(wù)運作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分體現(xiàn)高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調(diào)動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,從而提高企業(yè)的績效和收益。開放的工作環(huán)境還包括對于某些具體的工作,企業(yè)的管理可以適當(dāng)?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習(xí)慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)可以根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和激勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠誠度。這需要管理部門對員工的需求充分了解。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵機制創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷取得進步和發(fā)展的源泉。而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績效考核、激勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,如果其中的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠誠度帶來影響。這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。報告在線::///,20081123.[3]盧福財,[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2003,27.[4][J].西安交通大學(xué)學(xué)報,2001,（12）第三篇：人力資源管理與高科技人才培養(yǎng)論文一、行動協(xié)作化、創(chuàng)新化一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合。文化是人類特有的社會現(xiàn)象，人力資源是以人為載體的資源，無論是高校文化管理還是高校人力資源管理，都必須體現(xiàn)必不可少的“人本管理”精神?？荚u方法有權(quán)重統(tǒng)計法、定量考核法、目標(biāo)管理考核法、組合考核法等。（三）構(gòu)建合理的績效考評機制在保證相對公平的前提下，確保高校教職工高薪、高福利，同時確定合理的績效內(nèi)容，拉開考核等級區(qū)別，打破“大鍋飯”似的均等，確定相應(yīng)的薪級，調(diào)動教職工積極性。要實現(xiàn)高校人力資源管理和諧，需要建立和諧的制度體系。站在教職工的立場，視教職工為投資者。五是動態(tài)適應(yīng)原理：在人力資源管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)，是一個動態(tài)的過程，因此，對人力資源的管理要實行動態(tài)管理。二是公平競爭原理：指在職工的考核、聘任、晉升、評價、獎懲等人力資源管理活動中，應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)任用，這就要求高校人力資源管理必須規(guī)范化、制度化和透明化。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發(fā)展的角度來理解管理。和諧管理理論更關(guān)注組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標(biāo)入手，調(diào)控組織向和諧態(tài)的演化過程，追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能。因此，過分等級化的安排，將各級別教師的收入差距過分拉大，從現(xiàn)實意義上說，恐怕不僅不能激發(fā)工作積極性，反而會加劇不公平感。（三）不和諧的薪酬制度高校教師對薪酬總體滿意度較低，薪酬不具備外在公平性。從教學(xué)活動看，其勞動對象是人——學(xué)生，勞動工具是人——教師，勞動產(chǎn)品還是人——擁有更多人力資本的學(xué)生，自始至終都是人相互作用的過程，是一種極其細致的精神生產(chǎn)。一、當(dāng)前高校人力資源管理的不和諧當(dāng)前高校人力資源管理還處在傳統(tǒng)人事管理階段，各大高校雖極力進行改革，但是改革過程中存在機械模仿企業(yè)人事制改革的現(xiàn)象，“治標(biāo)性”強而治本性弱，缺乏對高校本質(zhì)規(guī)律的把握，主要表現(xiàn)為以下幾方面“不和諧”：（一）不和諧的量化管理“論級定薪”是近年高校流行的評估方法，它將教師近幾年或一年內(nèi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或?qū)W術(shù)著作視為評定標(biāo)準，數(shù)量多且級別高者為優(yōu)；與此同時，為防止已經(jīng)獲得高等級崗位的教師裹足不前，還設(shè)置相應(yīng)的考核制度，如在考核期內(nèi)成果數(shù)量不符合標(biāo)準者崗位必須下調(diào)。第二篇：高校和諧人力資源管理論文淺談高校和諧人力資源管理摘 要：高校人力資源改革任重道遠，改革成效不明顯。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才，必須將相關(guān)的理論知識與專業(yè)技能實踐緊緊結(jié)合進行教學(xué)，加強鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。另一方面通過與企業(yè)加強交流與合作，保持良好的關(guān)系，使教師能走進企業(yè)，深入企業(yè)從事實踐操作，把理論與實踐結(jié)合，使理論得到深化，同時改變以往理論脫離實踐的授課模式，促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計劃，突出招聘信息的亮點，盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)資深人士前來。高校在課程安排上隨意性大，變動較為頻繁，課程安排前后順序缺乏標(biāo)準，什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等，導(dǎo)致對學(xué)生進行跳躍式教學(xué)，難以把握住該專業(yè)的中心點，始終停留在一個摸索的階段。另一方面是教師對當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解。（二）教學(xué)傳統(tǒng)化和古板化一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題（一）師資力量薄弱高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1