【正文】 這樣才能使企業(yè)的目標與員工個人的目標相結(jié)合，也才不會使企業(yè)的各種努力與投入打水漂。然而，經(jīng)過一段時期的努力，產(chǎn)品得到了客戶的認可，逐漸在市場上打開了銷路，銷售的風險程度逐漸降低，銷售額處于增加時期，這時，企業(yè)就可以適當降低銷售人員薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮動部分，即獎金或提成部分，以鼓勵銷售人員更為積極地擴大銷售份額，增加銷售額。l 服票收益。l 效益分紅。按月發(fā)放?；鶎愉N售人員實行“基本薪資+年終獎”的薪資模式。企業(yè)的商標被國家工商總局認定為“中國馳名商標”，品牌價值經(jīng)權(quán)威機構(gòu)評估高達百億元，名列全國最有價值品牌之列，2002年入選中國十大公眾喜愛商標。每月發(fā)放l 年終績效獎金：年終發(fā)放，并與年終績效掛鉤。每個辦事處配備若干名業(yè)務代表，這些業(yè)務代表的主要工作是拜訪客戶，配合客戶開展推廣活動，傳遞企業(yè)的銷售政策與市場信息，溝通信息，增進了解。職位 基本薪酬 獎金 說明業(yè)務經(jīng)理 3000 超過目標銷售額*5% 目標銷售額即為當月的基礎薪，銷量達不到目標銷售額的，只發(fā)基本薪酬，獎金額超過基薪時只發(fā)獎金。下面從三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設計方式，可以看出不同的企業(yè)應有適合自身情況的銷售人員的薪酬激勵方式：甲企業(yè)是一家成立不久的生產(chǎn)、銷售汽車清洗用品的民營企業(yè)，企業(yè)的規(guī)模較小，整個銷售隊伍主要以企業(yè)銷售員為主體，尚無設立駐外分支機構(gòu)，品牌與銷售渠道都尚處于建設狀態(tài)，企業(yè)的任務是盡快讓消費者了解自己的產(chǎn)品，為渠道建設提供良好的市場條件。這是目前多數(shù)企業(yè)存在的現(xiàn)狀。有的企業(yè)對銷售人員沒有一個科學、合理的調(diào)薪政策，為避免調(diào)薪所帶來的風險（經(jīng)營業(yè)績不確定風險、調(diào)薪負面作用風險等）干脆不調(diào)整薪酬，造成工作多年的銷售人員仍是入職時的工資，調(diào)薪無望。 在銷售人員的薪酬激勵構(gòu)成上，有的企業(yè)表現(xiàn)為銷售人員薪酬模式的單一與僵化。216。216。由于買方市場的形成，銷售幾乎成為所有面向市場的企業(yè)的首要工作。渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品期間, 月度計算,考核成績=(指標完成率50 渠道指標完成率40 管理得分x10).,考核成績不計算不及格的得分。目標新增終端數(shù)量 終端實際淘汰率247。2(Nk)/K指新產(chǎn)品數(shù),N指產(chǎn)品總數(shù)].基準獎金:是在兼顧效益與公平的原則下,所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大,:基準獎金由人力資源部擬定,人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核,:基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性,::由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計1月1日起至12月31日為止,重獎優(yōu)秀者, 指標.指標=(額247。終端淘汰率的區(qū)間為[0~200],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算,:[終端實際淘汰率=(終端淘汰量/原有終端數(shù)量)*247。終端目標平均銷量*),指在同一時期,同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均率。2 (B模式)=基準獎金(終端淘汰率平均率)247。八、轉(zhuǎn)正標準，最長不超過3個月； 由總經(jīng)理助理提出直接轉(zhuǎn)正申請，由總經(jīng)理批準生效。公司的銷售人員的核心控制力不強等。 ； ，屢次教育不思改正； ； 同時具備以上 3 個條件的人員，由總經(jīng)理助理向總經(jīng)理提交降職申請，由總經(jīng)理批準生效。 1)績效獎金基數(shù) 銷售部總監(jiān)級別 片區(qū)經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 省區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 銷售經(jīng)理 見習經(jīng)理（試用）績效獎金基數(shù)3000 元 1500 元 1200 元 1000 元 800 元 500 元 無備注說明每級別績效獎金按績效考核分達標率核算；2)績效考核標準：●績效評分標準 每項評選條例對應四個標準：A 優(yōu)秀 B、優(yōu)良 C、合格 D 不合格，評分人員根據(jù)標準對于相 應人員合理打分：評分內(nèi)容 工作態(tài)度評分標準吃苦耐勞，無條件執(zhí)行各項工作任務，得分A 16～20態(tài)度認真，但經(jīng)常拖沓，遇到挫折容易放棄； 從事感興趣的任務，對其它任務消極抵觸，經(jīng)常對公司不滿，消極、抱怨 具備豐富區(qū)域市場運作和管理經(jīng)驗，能夠圓滿完成各項銷售目標；B C D A B C D A B C D A B C D A B C D11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5 16～20 11～15 6～10 0～5銷售能力具備一定市場操作能力，完成區(qū)域銷售目標； 基本能夠完成區(qū)域銷售任務，但很少考慮公司費用； 無法完成下達銷售任務； 尊重客戶，熱情而耐心為客戶服務；服務心態(tài)為客戶提供基本的服務，但不夠熱誠； 缺乏服務意識和主動性，經(jīng)常情緒化； 經(jīng)常被客戶投訴，服務態(tài)度冷淡； 遵守部門制度和公司規(guī)定，尊重上級領導、自覺性、紀律性強；服從管理遵守部門制度和公司規(guī)定，有一定自覺性和紀律性； 屢次違反公司規(guī)定，紀律性和自覺性較差； 拒不遵守公司規(guī)定，消極抵觸上級下達任務； 精通市場、產(chǎn)品綜合知識，并具備專業(yè)授課培訓能力；綜合技能具備一定的市場、產(chǎn)品綜合知識，具備基本的授課培訓能力； 只精通局部知識，缺乏培訓授課經(jīng)驗； 不具備綜合知識和授課能力，且學習態(tài)度極差；●績效評分方式 績效考核分＝總經(jīng)理評分40%＋總經(jīng)理助理評分20％ + 市場部總監(jiān)20%＋財務總監(jiān)20%●績效核算發(fā)放1）績效獎金每季度發(fā)放一次，實發(fā)績效獎金= 績效考核得分/%績效獎金基數(shù)； 2）季度績效考核分 60 分以下，不予發(fā)放績效獎金； 3）季度考核分 60 分以下，當期銷售提成實際發(fā)放 80%； 4）試用期員工參與績效考核評分，但不參與獎金分配。 60 分以下，試用屆滿后，總經(jīng)理助理根據(jù)具體情況決定是否留用；九、晉升、降職、淘汰標準 ； ； ，并具備一定效果； ※ 同時具備以上 3 個條件的人員，由營銷總監(jiān)向市場部總經(jīng)理提交晉升申請，由市場部總經(jīng)理批準生效。第一篇：銷售人員薪酬激勵制度銷售人員薪酬考核標準一、總則 為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團隊每個成員朝同一個目標努力，特制 訂《銷售人員薪酬制度