【正文】 思考：兩部法律規(guī)范的比較。我們可以看到，公務員法54條中“但是，公務員執(zhí)行明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。討論話題：背景：江蘇省南通市首次出臺《公務員思想道德和社會誠信行為規(guī)范》，簡稱《行為規(guī)范》案例一：2011年4月21日，荊楚網(wǎng)的一篇文章，鄧線平《公務員道德并不必然高于普通百姓》中認為公務員“道德規(guī)不規(guī)范與他做好公務沒有太大的關系”，“一個公務員公務做得很好，道德生活卻一塌糊涂（觀看黃色錄像、不見義勇為、婚外情、違章搭建），在不犯罪的情況下，盡可進行道德譴責就可以了，至少他還是一個好的公務員”。在信息時代，更要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的力量。在道德約束機制相對弱化的情況下，“官德”建設就更需要借助他律的補充和支持。加強公務員的道德自律，各級領導干部尤其是高級領導干部應負有特別重要的責任。所謂加強自律，就是指通過理想、信念、道德等的思想意識教育，提高為官者的思想境界和道德素養(yǎng)，增強其對自我行為的約束能力。（3）對工作不負責，缺乏責任感，能推則推，能拖則拖，互相推諉，以至擔誤時間，影響事情的正常發(fā)展，給人民和國家的生命財產(chǎn)造成重大的損失。（2）奢侈浪費，沉溺于物質(zhì)享受，揮霍公款，吃喝玩樂等，嚴重損害了公眾的利益。具體表現(xiàn)為：（1）為了個人利益得失、升遷，用各種不正當?shù)氖侄沃\取官位，跑官要官，完全忘記了一切身為公務員所要擔任的社會責任和道德義務。（4）公務員道德建設有利于服務型政府的創(chuàng)建和黨的執(zhí)政能力與威信的提高我國自古以來堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，德是第一，才是第二。所以急需進行公務員的道德倫理建設。所以，為政者自己要起到表率作用，以身作則，勵精圖治，居安思危，自己率先循禮守法，上行下效，法令才行得通。草上之風，必堰。行政行為，以調(diào)整其行政管理活動中所發(fā)生的各種各樣、錯綜復雜的行政關系，這是十分必要的。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標準上，還沒有具體的要素指標，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時考核容易流于形式。平時考核是公務員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎。以前曾將公務員平時考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團和氣，就采取或默許按照工作時間的長短來論資排輩，今年評張三，明年評李四，后年評王二麻子。對于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評議大都以單位進行，各部門之間相互了解不深，易帶來考核結(jié)果的不準確性。我們的測評體系未能根據(jù)考核對象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設計不同的考核指標，而是習慣于用統(tǒng)一的指標對所有的干部進行考核，考核標準客觀性、針對性、科學性的程度尚不能完全符合時代的要求。個別公務員對考核工作意義的認識尚未完全到位，有的人認為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實效；有的人把考核工作當作是負擔。平時考核是考核的基礎，考核是平時考核的集中反映；目標考核為公務員的政績考核提供了客觀依據(jù)和具體標準，而公務員考核則因為目標考核的實施而不斷得到充實和完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務員對考核定為不稱職等次不服，可以按有關規(guī)定申請復核和申訴。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規(guī)定辦理。對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性?！兑?guī)定》中第十一條：“公務員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加考核的公務員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了定性說明，但過于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運用。但在實際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問題，這些問題制約了考核效能的充分發(fā)揮。4．必須注重考核結(jié)果的運用。及時反饋，接照考核的公開性要求，及時將考核結(jié)果準確地反饋給公務員，使公務能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，有利于及時調(diào)整，推進工作。2．必須加強平時考核。因此“廉”的考核應當是兩個層次的，一個層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。認真記錄公務員考勤情況；加強執(zhí)行力考核，對臨時交辦的工作是否認真去辦，是否推諉，認真記錄工作態(tài)度；對一個時期的“勤”的考核結(jié)果要定時公開，做到信息透明，起到警示作用。2．以群眾評判為主，量化考核“德”?？己藨獜?“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個方面入手，量化建立評價指標體系，科學劃分考核權重。要引導其樹立把公務員考核作為加強隊伍建設和從嚴管理的重要手段；要建立公務員考核工作責任追究制，規(guī)范主管領導者的行為；要加強考核政策的宣傳力度，使主管領導最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓?。另一方面規(guī)范意識較差。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標準，對同一個人的考核，會因為考核中偏重定性或是偏重定量而出現(xiàn)不同的考核結(jié)果。首先，考核指標設置上缺乏層次性。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細研公務員考核政策，考核結(jié)果失真；對考核工作重視不夠，在寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語，得過且過；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進行無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關系的人榜上無名，而一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。一、公務員考核存在的問題（一）考核程序形式化。引入社會評價機制應該循序漸進，不可能一蹴而就，因為其中涉及諸多需要解決的問題，比如思維定勢的轉(zhuǎn)變、社會介入的范圍程度、評價指標如何設臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學把握。所以處理好這層關系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學動態(tài)分析，統(tǒng)籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，使“軟標準”變成“硬指標”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準確性和可操作性。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務員單位可根據(jù)實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對公務員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎。因此必須防止“以評代考”，堅持“考評結(jié)合”，并且還要科學合理地設臵實績考核與民主評議在總考核分數(shù)中所占權重。因此，單位在制定考核內(nèi)容時應避免簡單化、程式化，既要符合上級政策，還應體現(xiàn)自身實際，要與本單位本的工作目標、中心任務、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。因此應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監(jiān)督機制，對考核結(jié)果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調(diào)解和仲裁。對公務員考核結(jié)果的使用，《公務員考核規(guī)定（試行）》中已經(jīng)有了明確規(guī)定，但在合理性上還可以適當完善。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達到獎優(yōu)罰劣、評先促后的效果。特別是對“績”，一定要有真正反映出工作實績的具體量化的數(shù)據(jù)，對于同類崗位的考核就能夠便于比較，使考核更加客觀、科學、合理。（二）科學設計考核指標體系，做到定性與定量相結(jié)合要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據(jù)。（六）公務員的考核救濟制度不完善《公務員考核規(guī)定（試行）》第十四條規(guī)定，“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規(guī)定申請復核和申訴?！备鶕?jù)這兩條規(guī)定，年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。另外，為了照顧到大小不同部門，一般做法是按照各部門實際人數(shù)按15％的比例和四舍五入的方法，分配優(yōu)秀名額，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，大部分都按15%分配優(yōu)秀指標，少數(shù)優(yōu)秀部門增加5%的比例，對少數(shù)工