怎樣降低職場(chǎng)新人的離職率-wenkub.com
2024-10-28 01:10 本頁面
【正文】 他們其實(shí)很簡(jiǎn)單，對(duì)于工作沒有更多詳細(xì)的規(guī)劃，更多的是希望企業(yè)能給予一定的指引，老員工在工作中能給予一定的幫助，而非一味地排斥和壓榨。打造和諧的企業(yè)文化很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個(gè)企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。公司人力資源的現(xiàn)狀金虎公司采用培訓(xùn)與工作同步的模式，第五篇：如何降低實(shí)習(xí)生離職率活躍在職場(chǎng)求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介我所在的實(shí)習(xí)單位——山西金虎便利股份有限公司，它成立于2001年5月18日，經(jīng)營(yíng)范圍包括包裝食品、飲料、酒水、煙、餐飲、書和報(bào)刊的銷售等，以特許加盟的方式經(jīng)營(yíng)便利店。如果沒有高素質(zhì)、高知識(shí)的人會(huì)使用那些設(shè)備、高科技術(shù)，那么，設(shè)備和先進(jìn)技術(shù)就是一堆廢物，它不僅不能創(chuàng)造價(jià)值，反而還浪費(fèi)了資本。人力資源的數(shù)量，只能代表擁有人員的多少，數(shù)量再多質(zhì)量較低的人力資源，是不能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)得到發(fā)展的，這一點(diǎn)已被現(xiàn)代的許多不發(fā)達(dá)地區(qū)及國(guó)家證實(shí)，他們擁有大量的低水平的過剩人員，卻造成貧窮落后。人力資源作為一種資源來講，它是一種最具有活力和創(chuàng)造力的資源。如果員工離開多了，要反思自己是不是真的關(guān)心這些員工；如果覺得公司做的都很對(duì)，要看你招的人對(duì)不對(duì)?！奔{杰人才市場(chǎng)招聘負(fù)責(zé)人尹雷分析，企業(yè)反映90后穩(wěn)定性差，往往忽略了離職的合理化原因，比如隨意提高招聘學(xué)歷門檻，不兌現(xiàn)升職、加薪等待遇、員工沒有歸屬感等。是缺乏責(zé)任心還是職場(chǎng)環(huán)境差——追問90后高離職率現(xiàn)象“招人、面試、辦理離職手續(xù)、再招人、再面試，員工流動(dòng)性太大會(huì)打亂公司節(jié)奏，加大人力成本?；锸巢睢⑹?、不能上網(wǎng)——離職理由的各種“不靠譜”納杰人才市場(chǎng)招聘負(fù)責(zé)人尹雷介紹，制造業(yè)一線操作崗位中90后所占比例較大，員工的流動(dòng)率甚至高達(dá)15%~20%，辭職的理由更是五花八門，食堂伙食太差、失戀、結(jié)婚、不想加班、甚至宿舍不能上網(wǎng)等都能成為原因，據(jù)初步統(tǒng)計(jì)離職理由超過50種，還有年輕員工因公司在旺季暫緩休假而招呼都不打就直接“消失”。昨日在武昌起點(diǎn)人力資源市場(chǎng)，1991年出生的求職者劉豫剛滿20歲，他正準(zhǔn)備重新找工作。員工的抱怨及時(shí)處理不然會(huì)影響到其他人，經(jīng)常與員工溝通。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，不要因?yàn)楹雎杂行У臏贤ǘ魇Р湃?。試問，如果企業(yè)HR能夠及時(shí)的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會(huì)有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢?我的工作網(wǎng)聯(lián)人力資源咨詢專家表示，員工離職的原因有很多，但是不外乎上述的三點(diǎn)，如果企業(yè)可以做到的話，員工的忠誠(chéng)度會(huì)相應(yīng)的提高、穩(wěn)定性會(huì)增加、離職率會(huì)降低。這樣的信息在德陽人才網(wǎng)上有很多，我的工作
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