【正文】 互動(dòng)就是感應(yīng)，事情就好辦；有感無應(yīng)，先透過私人交情，有時(shí)就更具效力。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長(zhǎng)久。我們也無法做到每一次都真正協(xié)力。因此就有了心物合一，知行合一，陰陽(yáng)互變。日本雖然民主，但是還維持著一個(gè)天皇。西方人認(rèn)為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什么導(dǎo)向、什么導(dǎo)向。一個(gè)管理者，不僅僅要有各方面的綜合能力，還要有寬廣的胸襟，多用比自己能力強(qiáng)的人，為下屬創(chuàng)造表現(xiàn)和升職的機(jī)會(huì)，讓大家實(shí)實(shí)在在的感覺到這個(gè)舞臺(tái)是屬于他們自己，可以充分的表演，對(duì)前景充滿希望，這樣才會(huì)充分帶動(dòng)大家的積極性和人員的穩(wěn)定性，才能打造成為一支召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝的高效隊(duì)伍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗，基業(yè)長(zhǎng)青。其三、情感管理。運(yùn)用手中的職權(quán)去管理下屬，以自己為中心，不在乎下屬的建議和意見。因此，一個(gè)管理者，不僅要有實(shí)戰(zhàn)能力、還要求有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、一定境界的修為、團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作能力、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光、敏銳的市場(chǎng)洞察力、突發(fā)事件的處理能力、創(chuàng)新的思維能力。高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執(zhí)行層人員：把事做正確。管理，從思想上來說是哲學(xué)的，從理論上來說是科學(xué)的，從操作上說是藝術(shù)。無論是哪種類型的人，都不只用一種方法，是復(fù)合式管理，只是對(duì)某種方法側(cè)重而已。管理的方式各式各樣，沒有誰能說哪一種管理，是萬能的可以適應(yīng)各種情況。無論干什么，都需要集中自己的腦力和體力，否則就無法完成目的。管理即要達(dá)到資源利用的高效率和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高效益的統(tǒng)一境界。那么什么是管理呢？管理就是決策。大到國(guó)家，小到個(gè)人，都需要管理，幾乎所有的人都在參與管理，又都是被管理者。參考文獻(xiàn)：趙曙明，績(jī)效管理與評(píng)估。但是這并不意味著不具備良好的信息系統(tǒng)的企業(yè)就不能建立績(jī)效管理體系。任何一個(gè)好的管理制度，都不能替代優(yōu)秀的經(jīng)理人的作用?？?jī)效管理的指標(biāo)體系很難實(shí)現(xiàn)全部的定量化。在海爾，通過考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀、合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在4:5:1，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資?？?jī)效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一績(jī)效管理的精髓在于績(jī)效提升，而不在于形成一套厚厚的績(jī)效管理制度，也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總結(jié)、評(píng)價(jià)員工等。在這個(gè)過程中，管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績(jī)效回報(bào)，都必須保持持續(xù)不斷地溝通，任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開展，降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮?？己酥黝}問題，績(jī)效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革，它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷滴支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管理者得積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是：績(jī)效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。最后，企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所以管理活動(dòng)的核心，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用，單純的績(jī)效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏理性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。在企業(yè)績(jī)效管理中，主要存在以下幾個(gè)方面的問題：1）績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū)—績(jī)效考核的簡(jiǎn)單代替首先，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核與績(jī)效管理在概念上的區(qū)別。目前，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，存在很多現(xiàn)實(shí)問題，影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。第四篇：現(xiàn)代企業(yè)管理論文題目： 姓名： 日期：現(xiàn)代企業(yè)管理論文淺談企業(yè)績(jī)效管理淺談企業(yè)績(jī)效管理摘要：本文將從闡述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問題開始，找到成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路，幫助企業(yè)從意識(shí)、具體措施方法等方面，建立切合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系，讓企業(yè)輕松的實(shí)行績(jī)效管理?！冬F(xiàn)代企業(yè)管理》這門課作為一門選修課，我感到已經(jīng)很滿意了。當(dāng)然最重要的還是要看自己怎樣將其運(yùn)用到實(shí)踐中去，這才是最關(guān)鍵的。授權(quán)型。領(lǐng)導(dǎo)行為的七種模式分別是，獨(dú)裁型。甚至在同一個(gè)企業(yè)，不同的助理的定位也可能有很大的差異。第二是 員工與企業(yè)文化的相容性我們經(jīng)常會(huì)看到，背景顯赫的“空降兵”在經(jīng)過痛苦的融入過程后宣告失敗而黯然出局。如果企業(yè)做到這點(diǎn)或企業(yè)規(guī)模做得很大，可以考慮提供更加舒適甚至是豪華的工作環(huán)境職權(quán)的分配主要講究平衡與效率分兩點(diǎn)，第一是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。二者相互依存、相互制約，既協(xié)調(diào)統(tǒng)一又矛盾沖突。他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一身兼二任：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們是客體；對(duì)群體目標(biāo)來說，他們又與領(lǐng)導(dǎo)者共同構(gòu)成了活動(dòng)主體。包括他可以倡導(dǎo)變革，有膽有識(shí)，信任他人，追求價(jià)值，思維縝密等。而矩陣制組織結(jié)構(gòu)則包括雙重機(jī)構(gòu)，雙層領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。要做好調(diào)查，你必須先設(shè)計(jì)好你的調(diào)查方案，列出需要和可能，精度與費(fèi)用，還包括數(shù)據(jù)的采集，最后需要撰寫調(diào)查報(bào)告作出結(jié)論運(yùn)用到你的管理中去。再往下規(guī)劃，又如管理有哪些方法，他包括管理辯證法、管理的認(rèn)識(shí)論、管理文化和管理科學(xué)價(jià)值觀等。這就需要管理者與被管理者的相互協(xié)調(diào)合作，才能使企業(yè)做好做大，才能使個(gè)人的利益最大化。事實(shí)證明，凡有人群活動(dòng)的地方，就必須有管理。根據(jù)所處的層次的不同可以將其分為高層管理者，中層管理者和低層管理者。他的作用在于他的有效性。我個(gè)人覺得學(xué)習(xí)好現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)需要掌握以下幾個(gè)關(guān)鍵字，管理、規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)。如何處理好自己與自己工作的關(guān)系。唐文斌老師從最基本的管理以及企業(yè)的概念開始講起，教會(huì)我們一些基本的企業(yè)管理知識(shí)。它要依托于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度的執(zhí)行和落實(shí)的過程，它是在每個(gè)員工的日常行為的基礎(chǔ)上體現(xiàn)、總結(jié)、歸納出來并反作用于每個(gè)員工的觀念和行為之上的，是一種觀念的生成和升華的過程。４．員工認(rèn)同度是企業(yè)文化建設(shè)成功與否的標(biāo)志走進(jìn)海爾的工廠，我們看到的是花園似的廠房，整潔有序的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，身著淡藍(lán)色服裝的海爾員工全神貫注，生產(chǎn)線上的產(chǎn)品一臺(tái)接一臺(tái)，車間板報(bào)上張貼著各種精細(xì)的統(tǒng)計(jì)表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。２．切合實(shí)際的文化功能定位是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵海爾集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌、以多元化促擴(kuò)張、以國(guó)際化推動(dòng)企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新和快速的市場(chǎng)反應(yīng)、滿足客戶的個(gè)性化需求（追求卓越）不斷轉(zhuǎn)變和調(diào)整。海爾能有今天的輝煌，作為領(lǐng)頭人的張瑞敏可以說居功至偉，他本人也成為首位在哈佛管理學(xué)院授課的中國(guó)企業(yè)家。這是海爾始終在走的一條經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。10．內(nèi)有文化，外有市場(chǎng)。這是它的一種真誠(chéng)服務(wù)。這是海爾的品牌戰(zhàn)略，一直堅(jiān)持十幾年，始終告誡員工做事情是先做人，先謀事，先創(chuàng)品牌，再獲利。所以海爾從 1995 年開始走了這樣一條兼并擴(kuò)張的路，兼并 18 家企業(yè)，是家家成功，沒有一家是不成功的。在追求卓越的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思想 下，定出一系列的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，例如海爾在兼并其他企業(yè)的時(shí)候，定出一系列的標(biāo)準(zhǔn)，必須要達(dá)到這 些標(biāo)準(zhǔn)才去兼并。海爾收購(gòu)或兼并的企業(yè)正是這些“休克魚”。世上沒有兩片相同的樹葉，我們學(xué)海爾的管理模式，更要注重學(xué)其精神，將其精神結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行創(chuàng)新，使其成活、發(fā)展。，永無止境?！叭巳耸侨瞬牛愸R不相馬”你能夠翻多大跟頭，給你搭建多大舞臺(tái)。企業(yè)應(yīng)大力采用先進(jìn)技術(shù)改造落后生產(chǎn)工藝和裝備，主動(dòng)淘汰原材料、能源消耗高的落后工藝和裝備，杜絕跑、冒、滴、漏等各種浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，切實(shí) 降低生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)要建立健 全以責(zé)任制為基