【正文】 社會保障行政管理和基金運(yùn)營要由不同機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)F ⑥管理服務(wù)社會化和法制化原則。(2)員工保障管理體系建設(shè)的原則: ①保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則。(2)公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么?(1)員工招聘的作用: 第 1確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。該公司是制造銷售較 復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。營業(yè)員必須 完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70 %.如連續(xù)兩次完不成，則拿該公司所在市規(guī)定的最低工資。經(jīng)營大件商品柜組利潤 工資占全部利潤工資的30 %.經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50 %。具體做法如下。?（AB) ，“考評”包括哪些形式?（ABCDE） ?(BDE) 重合可變型崗位工資制(ABCDE) 四、案例選擇題(每個小問4分，共 1 6分。按我國《 勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B)。 這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項活動?（D) 行動計劃目中列支?（D) （B)。(X)二、單項選擇題(每小題2分，共 24分。如紡織工業(yè)。(√)。(X)。2答：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。）1答:該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。(6)員工福利及社會保障投資。(2)員工培訓(xùn)投資。當(dāng)他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。張巖很熟悉每項工作。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎？”“當(dāng)然”，張巖說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？()A 保健因素B 激勵因素C 改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵因素D 信息不足以做出判斷3雙因素理論是誰提出來的?()A 馬斯洛B 阿得佛C 赫茲伯格D 麥克里蘭4工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？()A 保健因素B 激勵因素C二者均有D 二者均無5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為哪個看法更可取?()A 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的動作。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。在備選答案中選擇2個或3人以上正確答案，并將正確答案題號填入題后括號內(nèi)）1對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是：()A 以人為核心B 視人為中心C 以事為中心D 視人為物E 視人為成本2人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A 誰做?B 為何由此人做?C 可否讓其他人做?D 應(yīng)當(dāng)由誰來做?E 應(yīng)當(dāng)在何處做?影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?()A 空缺的職位的性質(zhì)B企事業(yè)組織的性質(zhì)C 企事業(yè)組織的形象D 人口和勞動力E 勞動力市場條件4按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分哪些種類?()A 常模參照性考評B 效標(biāo)參照性考評C 無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評D 績效考評 E 非績效考評 5崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？()A 基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制C 勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題（每上小問3分，共15分。這是哪種社會保險制度？（）A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C 失業(yè)保險D工傷保險9勞動合同一般都有試用期限。（）10人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動力是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。（）6在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（）2與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。（3）居中趨勢。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。（2）美國勞工部工作分析程序。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。五、論述題。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。P2你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245第三篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計_______、_內(nèi)部影響因素_______、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。，應(yīng)側(cè)重于（A）A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人（B）A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)A面試B測評C選拔D人崗匹配、集體面試和（C）A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試（）A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制（C）A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則“孤僻、行動遲緩、善于觀察