【正文】 2024年 8月 15日星期四 4時 7分 40秒 16:07:4015 August 2024 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。勝人者有力，自勝者強。 , August 15, 2024 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 。 :07:4016:07Aug2415Aug24 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 2024年 8月 15日星期四 4時 7分 40秒 16:07:4015 August 2024 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :07:4016:07:40August 15, 2024 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , August 15, 2024 雨中黃葉樹，燈下白頭人。經(jīng)濟性福利；住房性、交通性、飲食性、教育培訓(xùn)性、醫(yī)療保健性、有薪假日、文化旅游性、津貼和補貼、企業(yè)補充保險等福利）。 五、企業(yè)年金的支付方式： 達到國家規(guī)定的退休年齡，從個人賬戶一次性或定期領(lǐng)??； 員工或退休人員死亡，個人賬戶余額， 由其指定受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)??； 出境定居人員，可一次性支付。 社會保險及繳納標(biāo)準(zhǔn)： 養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險； 及疾病、傷殘、遺屬三種津貼（四級 276） 福利主要包括哪些內(nèi)容？ 福利管理的主要原則： 合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性 企業(yè)補充保險 一、什么是“企業(yè)年金”？ 在依法參加基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)上， 自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 職工住房費用：包括職工公有住房折求舊費用、單位負(fù)擔(dān)住房公積金。 社會保險費用：包括養(yǎng)老保險費用、醫(yī)療保險費用、失業(yè)保險費用、工傷保險費用、生育保險費用、退休金及其他。 如果兩者之間的差異較大 ， 也要適當(dāng)調(diào)整部門的預(yù)算額 。 根據(jù)員工的不同的績效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低 ， 或者采取單一的增薪率 ， 不過 ， 這樣會導(dǎo)致底薪較高的員工的薪酬增加較多 ，而底薪較低的員工實際得益較小 。 各部門按照所分配的預(yù)算數(shù)額 ， 根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況 ， 將數(shù)額分配到每一位員工 。部門主管只須按公司的既定的加薪準(zhǔn)則，如按績效加薪，按年資或消費品物價指數(shù)的變化情況等調(diào)整薪酬，分別計算出每個員工的增薪幅度及應(yīng)得的薪金額。 制定薪酬計劃的方法 工資調(diào)整的項目：定級性調(diào)整；物價性調(diào)整；工齡性調(diào)整；獎勵性調(diào)整；效益性調(diào)整；考核性調(diào)整 工資調(diào)整的具體方法（ 2338） 調(diào)整員工工資時應(yīng)該注意的問題（ 2341） 薪酬計劃 薪酬計劃是關(guān)系到企業(yè)在市場上的競爭力，也會成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。 崗位工資為什么會得到廣泛使用？ 在美國，采用要素計點法或要素比較法等的量化崗位評價體系，現(xiàn)估計仍有 60至 70% 因為： 崗位評估同樣考慮技術(shù)水平差異； 也能反應(yīng)相同工作的工人之間的能力差異； 技能水平不能涵蓋責(zé)任心和承受力； 所以 ： 無論是技能工資制還是市場定價工資制，都不能消除在組織內(nèi)部各崗位相對價值評價的必要性。 一崗多薪制： 適合崗位劃分較粗， 同崗位內(nèi)存在責(zé)任、技術(shù)差異的企業(yè)。崗位分級的最終結(jié)果是將單位所有的崗位納入由職組、職系、崗級、崗等構(gòu)成的體系之中。 職門：工作性質(zhì)和基本特征相似或者相近的若干職組的集合。 新酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計 目前獲得的收入感到滿意？ 收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比感到滿意？ 您認(rèn)為企業(yè)的獎金分配公平？ 對企業(yè)提供的福利、津貼感到滿意？ 您的收入是否反映了你的業(yè)績表現(xiàn)？ 您的收入是否反映了您的崗位職責(zé)？ 您的收入是否反映了您的工作能力？ 您的收入各項目之間的比例是否合理？ 您認(rèn)為您的年收入應(yīng)是 —— 元， 您認(rèn)為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 —— %。 趨中趨勢分析 離散分析 回歸分析；可利用一些統(tǒng)計軟件 SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進而對發(fā)展趨勢進行預(yù)測。 調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。崗位薪酬水平調(diào)整 。薪酬晉升政策調(diào)整 。薪酬差距的調(diào)整 。 整體薪酬水平調(diào)整 。 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 ? *激勵性原則 —— 個別公平，對員工個人的績效、經(jīng)驗、能力要有薪酬標(biāo)準(zhǔn)、制度的保證。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬策略 薪酬組合 薪酬性質(zhì)與薪酬策略 迅速發(fā)展階段 以投資促進發(fā)展 以業(yè)績工資為 主，刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資， 中、高等獎金與 津貼，中等福利 高彈性，以績效 為導(dǎo)向。對于他們而言，自尊、信任和自我實現(xiàn)的需要是最主要的，除非外在薪酬的差距非常大，否則薪酬的激勵作用是很有限的，換言之，用“薪”買“心”是很難成功的。因此，要使薪酬的激勵功能充分地發(fā)揮出來，首先就應(yīng)該區(qū)分薪酬對于不同層次員工各異的激勵作用。 這種競爭力必須不斷地調(diào)整以保證組織在社會上維持一個有競爭力的位置 。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 狹義的薪酬概念 從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。偏重指貨幣因素。企業(yè)人力資源管理師講義 （薪酬福利管理） 徐剛 案例 人才流失的背后 某集團有限公司 ,經(jīng)濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展 ,員工的平均工資在北京同行業(yè)中居于上游水平 ,工資增長幅度每年以 8%左右的速度增長 .但是 ,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象 .為了解決電腦信息部人員外流的問題 ,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調(diào)查 ,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認(rèn)為工資低 ,該類人員希望在業(yè)務(wù)上獲的更大的發(fā)展 .經(jīng)調(diào)查 。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 廣義的薪酬概念 廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。 薪酬體系設(shè)計與薪酬管理技巧 留住員工 在雇員就任以后，薪酬系統(tǒng)必須提供雇員收入不斷提高的途徑來留住這些至關(guān)重要的資產(chǎn)。 思考題： 請根據(jù)你對于管理工作的體會，寫出薪酬對于以下不同層次員工激勵作用的區(qū)別。 核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。 正常發(fā)展至成熟階段 保持利潤與保護市場 薪酬管理技巧 平均基本薪資。 ? 對成本具有控制性原則 薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)員工工資總額管理 企業(yè)員工薪酬水平控制 企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 日常薪酬管理 新酬制度設(shè)計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝