【正文】 用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名 ， 但有其他證據(jù) （ 如工資支付資料等 ） 相佐證的 ， 可作為認(rèn)定勞動者工作時間的證據(jù) 。 ⑶ 勞動者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的 ， 勞動者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證 。 《 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 》 （ 2023年 ） 第 13條、 《 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 （ 2023年 ） 第 6條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中 ， 因用人單位做出開除 、 除名 、 辭退 、 解除勞動合同 、 減少勞動報酬 、 計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的 ， 由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 。 ４ 、 泛洋公司也沒有對杜友梅實施日常管理 ， 杜友梅的勞動報酬亦是根據(jù)其工作量與陳正新進行現(xiàn)金結(jié)算 ， 而并非在泛洋公司的財務(wù)部門領(lǐng)取 。 （六）由此造成公司損失的，公司將按法律流程進行處理。 完成移交的員工，人力資源部與其簽訂 《 勞動關(guān)系終止解除協(xié)議書 》 或 填發(fā)離職證明，應(yīng)寫明勞動合同期限、解除或終止的日期和理由、工作崗位，在本單位的工作年限，支付的補償金等。 （十一）從重：員工脅迫、誘騙或教唆他人違反本辦法的，對投訴人打擊報復(fù)的，屢犯不改的，違紀(jì)拒不承認(rèn)經(jīng)查證者，從重處罰。 （七）賠償：對于造成企業(yè)損失的除承擔(dān)以上責(zé)任，屬合理的職位行為按比例進行賠償，由于主觀過失、故意違規(guī)的視員工支付能力要求賠償；對于不當(dāng)收入報酬的，公司有權(quán)要求其退回不當(dāng)收入報酬。同時員工亦會 接受最后書面警告 ，違反任何規(guī)章制度與紀(jì)律條款都將立即解雇。 （五） 通過培訓(xùn)、不接受崗位調(diào)整，或調(diào)整崗位仍不勝任原崗位 的，按按有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定解除勞動關(guān)系或按待崗工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，不再享有其他公司福利。公司確保安排崗位的合理性。 （五）日工資制：公司實行輪班制的，如 做一休一的，實行日工資制 ，按實際出勤計算工資。該基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合約定的數(shù)額為準(zhǔn)。 （五）公司支付員工的勞動報酬為稅前收入，個人所得稅、社會保險（個人部份）、個人工會費由員工承擔(dān)，公司負(fù)責(zé)代扣代繳 。 （四）員工每次收到勞動報酬時，均應(yīng)當(dāng)認(rèn)真核算 。 （責(zé)任） 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十七） 十七、工資支付 第七十二條 員工在正常出勤并付出正常勞動后，獲得相應(yīng)得勞動報酬，員工每月的勞動報酬不低于上海市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)支年休假不得超過員工本人一年的年休假標(biāo)準(zhǔn) 。（抵充） （三）公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應(yīng)在假期使用年度內(nèi)再次安排，確因工作，當(dāng)年無法安排的，須由部門負(fù)責(zé)人審批通過后適當(dāng)延期，但延期時間不得超過 3個月。 帶薪年休假如連續(xù)使用，應(yīng)提前 10個工作日提出申請。（九）協(xié)保、內(nèi)退、學(xué)生、退休、勞務(wù)派遣及采用非全日制用工形式員工 。企業(yè)按照在當(dāng)年度可享受的月份時間除以 12乘以相應(yīng)的天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，計算可享受的時間天數(shù)，不滿半天的按半天計算，超過半天的按一天計算給予。如遇特殊情況無法調(diào)休的， 按照合同約定的基本工資作為計算基數(shù) ，依法支付加班費用。 （八）用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明者； （九）打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息，被公安部門拘留者。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（八） 八、曠工管理 (細(xì)化界定標(biāo)準(zhǔn)） 第三十六條 曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎勵視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減 。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五） 五、試用轉(zhuǎn)正 （錄用手續(xù)、社保的即時辦理與繳納） １、入職引導(dǎo)手續(xù)； ２、第二十三條 新聘員工實行試用期考核制度， 明確量化考核的要求標(biāo)準(zhǔn) ，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動合同的試用期條款予以確定，一般為 1－ 6個月。 （六）員工在 入職前簽訂勞動合同的 ，勞動合同自上崗之日起生效。 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一） 黑匠策語 員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１） 四、報到簽約 （員工確認(rèn)錄用時企業(yè)往往會發(fā)出錄用通知單， 如何控制此后的情況變化 ） 第十五條 新員工接到錄用通知后，應(yīng)在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，辦理相關(guān)手續(xù)。 ２ 、 經(jīng)濟補償金上限分段： 08年前不封頂 ， 08年按社平三倍封頂 ３ 、 年限封頂?shù)姆侄危菏杖氤^社平三倍的封頂不超過 12年 ， 08年前不勝任的不超過 12年 ４ 、 非平均工資的分段： 08年之前醫(yī)療期 、 客觀情況變化 、 破產(chǎn)或裁員的 ， 月工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付 。 五 、 批量合同到期的 ， 提早做好準(zhǔn)備 ， 避免在經(jīng)濟補償金計算方式上引發(fā)爭議 ， 避免員工的團體性行為 。 ? 員工是否為不可解除終止者 。 ? 員工是否存在加班工資風(fēng)險 。 合同到期解除還是終止 33 黑匠策語 34 離職的十項風(fēng)險的控制 ? 員工勞動合同是否已經(jīng)訂定 。 ，作出規(guī)范和量化標(biāo)準(zhǔn)； ，作出具體的界定方法。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風(fēng)險。 黑匠策語 D B C Ａ 法律明令禁止的 法規(guī)存在罰則的 造成勞動爭議的 企業(yè)文化需要的 節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制． 大框架合乎法律規(guī)定 細(xì)操作不違反強行法 人員節(jié)點 時間節(jié)點 條款節(jié)點 責(zé)任節(jié)點 黑匠策語 員工手冊與證據(jù)節(jié)點 招聘錄用 － 招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正 考勤假期 － 工時適用、考勤標(biāo)準(zhǔn)、假期管理 薪酬福利 － 勞動報酬、工資支付、社保福利 工作管理 － 崗位異動、工作地點、工作流程 培訓(xùn)考核 － 員工培訓(xùn)、績效考核、職業(yè)發(fā)展 職業(yè)道德 － 行為準(zhǔn)則、紀(jì)律管理、保密競業(yè) 企業(yè)責(zé)任 － 勞動保護、投訴建議、工會民主 勞動關(guān)系 － 用工合同、制度管理、勞動爭議 離職交接 － 離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償 黑匠策語 30 規(guī)章制度必需的預(yù)見力 ?要有哪些制度？ 人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠(yuǎn)也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。 公司解除成本風(fēng)險分析： １、要求解除勞動關(guān)系支付雙倍賠償：社平工資三倍 12 2（雙封頂政策） ２、要求恢復(fù)勞動關(guān)系支付期間工資 :50,000 （退休年齡－ 2023年） 每年不少于 60萬。公司方堅持不肯恢復(fù)勞動關(guān)系，謝先生遂提出 300萬元的補償要求。謝先生 1995年 6月進入上海某移動通信有限公司擔(dān)任銷售工作。 本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認(rèn)在合同簽訂前的勞動關(guān)系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認(rèn)除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關(guān)勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結(jié)清。 勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制； （一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。 關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見 第29條（廣東?。? 勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。 勞動爭議調(diào)解仲裁法第 27條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 員工身份與用工關(guān)系 14 黑匠策語 15