【正文】 基本的包括一般門診和醫(yī)療費(fèi)用，高級(jí)的可能還包括牙醫(yī)、費(fèi)用昂貴的體檢等等。 失業(yè)補(bǔ)償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。 保障、保險(xiǎn)、附加 從法律的角度看，可分為強(qiáng)制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 斯坎倫計(jì)劃的具體做法 1，確定一個(gè)可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額。 135 雇員持股計(jì)劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。一是誰(shuí)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)有三種方法來(lái)確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資，他的工資要高出 25%。股票期權(quán)等等； 2，兩個(gè)具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團(tuán)；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點(diǎn)； （ 2）如何提出獎(jiǎng)勵(lì)（考核）的指標(biāo)？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎(jiǎng)勵(lì)：最重要的幾件事情 ?1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 120 標(biāo)準(zhǔn)普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長(zhǎng)% 獎(jiǎng)金及增長(zhǎng)%（頒發(fā)獎(jiǎng)金公司 %） 期權(quán)未來(lái)價(jià)值（辦法公司比例） 標(biāo)準(zhǔn)普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標(biāo)準(zhǔn)普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級(jí) 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 121 部門（團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì) 1，含義：基于部門整體績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì) 2，為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？ （ 1）部門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果； 3，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤(rùn)分享 4，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功關(guān)鍵： 122 COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVES +BENEFITS 123 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 1，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬 生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度 高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度 銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì) 專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì) 124 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì) 1，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式 計(jì)件工資制的兩種形式：固定計(jì)件工資率和變動(dòng)計(jì)件工資率。 2，獎(jiǎng)金是變動(dòng)報(bào)酬：獎(jiǎng)金的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的多少而支付的，因此，它是一種變動(dòng)收入。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問(wèn)題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對(duì)待，總的目標(biāo)是保持公平性 4，如何對(duì)待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 105 Pay for skill,knowledge and behavior(pay for pentence) 向技能工資支付報(bào)酬 問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對(duì)技能 主要的問(wèn)題（要做好的基本條件） 趨勢(shì) 一個(gè)例子 106 為什么要對(duì)技能支付報(bào)酬？ 對(duì)技能支付報(bào)酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能。 (1) (2)enter level (3) PROBLEM (4)popular 2,選擇比較要素，如學(xué)歷，職責(zé)，工作環(huán)境等 3，對(duì)基準(zhǔn)職位就每一個(gè)要素進(jìn)行排序； 4，用市場(chǎng)工資率對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行排序 5，比較兩個(gè)排序結(jié)果； 86 職位 學(xué)歷 職責(zé) 環(huán)境 1 4 3 1 2 3 2 2 3 87 薪酬管理方法之點(diǎn)數(shù)法 1，定義： Point method 2，實(shí)施要點(diǎn) 確定要評(píng)價(jià)的是哪種類型的職務(wù) 以科學(xué)的職位描述作為基礎(chǔ) 選擇并確定報(bào)酬要素 確定要素等級(jí) 確定要素的權(quán)重 確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù) 職位評(píng)價(jià)手冊(cè)與職位列等 88 點(diǎn)數(shù)法的例子：一所大學(xué) 1，確立評(píng)價(jià)的是拿一類：教師類 2，確立分配要素 pensation factors:學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作責(zé)任 3，確立每個(gè)要素的權(quán)重：幾種方法 4，確立總分?jǐn)?shù)及每一個(gè)要素的分?jǐn)?shù) 5，確定每一種要素的級(jí)數(shù)、每一級(jí)數(shù)的定義和每一級(jí)分?jǐn)?shù) 6，匯總分?jǐn)?shù) 學(xué)歷：四級(jí)：本科、碩士、土博士、洋博士 經(jīng)驗(yàn)： 5級(jí)： 1－ 5年， 6－ 10年， 10－ 15年， 16年－ 20年， 20年以上 工作責(zé)任：三級(jí)：教本科，教碩士和教博士 總分： 1000分 權(quán)重及分?jǐn)?shù)：學(xué)歷 40％，經(jīng)驗(yàn)： 30％，責(zé)任： 30％ 講師、副教授、教授，也可以是一級(jí)講師，二級(jí)講師 …… 五級(jí)講師等。 美國(guó)有 60%的企業(yè)用多套評(píng)估系統(tǒng)； 最大的問(wèn)題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。 50 （二）能力工資 1，能力是什么？ 2，如何根據(jù)企業(yè)的需要確定企業(yè)所需要的能力？ 3，如何確定能力的價(jià)格？ 4，能力工資的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 5，一個(gè)案例：一個(gè)報(bào)社的能力工資體系 51 如何確定能力的價(jià)格？ （ 1）基于任職資格的定價(jià)方法 A,先確定任職資格等級(jí)； B,確定每一等級(jí)的市場(chǎng)價(jià)格：如技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率 10小時(shí)，技術(shù)二級(jí)的小時(shí)工資率 22元； 問(wèn)題：如何保持外部公平性？ （ 2）基于技術(shù)模塊的定價(jià)原則 A,先確定個(gè)技術(shù)等級(jí)所需要的技能模塊； B,確定每一個(gè)技術(shù)模塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí) 10元；外加技術(shù)模塊①每小時(shí) 12元，外加技術(shù)模塊 ②每小時(shí) 13元； （ 3）通過(guò)職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)能力； （ 4）通過(guò)角色體現(xiàn)能力 52 如何確定企業(yè)所需要的能力（包括核心能力）？ 從戰(zhàn)略實(shí)施 從流程有效運(yùn)轉(zhuǎn) 從解決當(dāng)前的主要問(wèn)題 53 能力是什么？ 沒(méi)有統(tǒng)一的定義 1， hanmel and prahalad 2，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的關(guān)鍵能力 3，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)賴以發(fā)展的核心能力 Compentence=skill +knowledge+behavior Core pentence: General pentence: 54 二、基本薪酬的決定過(guò)程 —— 四大步驟 ?薪酬調(diào)查：外部公平性 ?職位定價(jià) ；內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ) ?薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級(jí)數(shù)量和等級(jí)差距 ?管理與調(diào)整：如何判斷一個(gè)企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來(lái)調(diào)整壞的工資制度？如何實(shí)施新的工資制度？ 55 基本薪酬第一步 薪酬調(diào)查：外部公平性的解決之道 1，什么是薪酬調(diào)查？ 2，薪酬調(diào)查的目的？ 3，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)源 4，薪酬調(diào)查方法 5，薪酬調(diào)查的結(jié)果 6，薪酬水平戰(zhàn)略選擇與收入政策曲線？ 56 基本薪酬之步驟：薪酬調(diào)查 57 MARKET LINE 市場(chǎng)工資率曲線 PAY POLICY LINE： 企業(yè)收入政策曲線 58 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查要解決的問(wèn)題 薪酬調(diào)查方法 59 薪酬調(diào)查目的 1，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支 2，了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng) 3,保證外部公平 4，調(diào)整薪酬 Market line Pay policy line 60 要獲得什么樣的信息？ 1，職位名稱 2，一個(gè)職位的最低收入 /最高收入和中線收入； 3，所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)； 4， paratio； 61 要調(diào)查哪些企業(yè)？ 1，規(guī)模相同的企業(yè)； 2，同一地區(qū)的企業(yè)； 3，同一行業(yè)的企業(yè)； 4，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手； 5，一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè)； 62 是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司？ 1，自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) （ 1）省錢 （ 2） 缺點(diǎn) （ 1）不專業(yè) （ 2）同行保密 2，請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 63 如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？ 1，選擇好要調(diào)查的公司 2，確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問(wèn)題職位； 3，確定好要調(diào)查的職位對(duì)象：一個(gè)公司 2530%的職位； 64 如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法 The Key job matching method The occupational survey method The job evalution method 65 The key job matching method 1，選擇關(guān)鍵職位； 2，給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述； 3，要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（ pay ranges），每一個(gè)收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評(píng)估方法； 局限性：有時(shí)候一個(gè)職位可能只在本企業(yè)才有。 42 人力資源戰(zhàn)略的兩種分析方法 1，基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的 2，基于核心能力的 3，基于 grep分析框架的 43 薪酬戰(zhàn)略 “支撐”框架； “能力”框架； Wen’ s 分析框架； 薪酬匹配矩陣； 薪酬與文化。（波特） 戰(zhàn)略是對(duì)影響績(jī)效的最重要因素的認(rèn)定和改進(jìn)。支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 做正確的事情涉及到做什么的問(wèn)題；把事情做正確涉及到如何做事情的問(wèn)題。工資只能等于維持生存的水平。 2，如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)理解。 22 工資問(wèn)題的基本框架 把握工資問(wèn)題的兩個(gè)視角：工資理論和工資管理 工資問(wèn)題 工 資 理 論 工 資 管 理 23 歷史上的研究 主要關(guān)注的問(wèn)題：理論與管理 理論：供求理論，邊際市場(chǎng)率理論，人力資本理論，集體談判理論，按勞分配理論 管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進(jìn)行管理的技術(shù) 24 理論討論關(guān)注的問(wèn)題 1，工資的性質(zhì) 2，工資的決定機(jī)制 在某種程度上，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》是一本討論工資的性質(zhì)和決定機(jī)制的書。不勞動(dòng)者不得食。 11 一個(gè)案例：某某公司的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 公司背景 主要目標(biāo) 1，銷售部門的目標(biāo)： 傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額從 6%到 10%，以縮短與市場(chǎng)上的領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離； 2，生產(chǎn)部門的目標(biāo)：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低生產(chǎn)成本； 3，研發(fā)部門的目標(biāo)： 提高傳統(tǒng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性； 開發(fā)更高性能的產(chǎn)品； 12 銷售部門的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1，不能實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的原因 （ 1）銷售的產(chǎn)品需要很多人的共同努力，如市場(chǎng)策劃、競(jìng)標(biāo)、發(fā)展客戶關(guān)系、技術(shù)咨詢與維護(hù)等等，因此銷售的業(yè)績(jī)很難嚴(yán)格確定到個(gè)人頭上； （ 2）產(chǎn)品銷售周期長(zhǎng)，且產(chǎn)品銷售額很大，如果實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，有的時(shí)候個(gè)人沒(méi)有收入；有的時(shí)候卻收入過(guò)大； 13 2，必須考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的原因 （ 1）個(gè)人是否努力對(duì)銷售業(yè)績(jī)有直接的影響； （ 2）個(gè)人的銷售能力對(duì)銷售業(yè)績(jī)又直接的影響； 基本設(shè)計(jì)思想 1，銷售人員的激勵(lì)報(bào)酬是一種基于既考慮團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和也考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的混合制度； 2，主要問(wèn)題 14 (1)銷售人員激勵(lì)報(bào)酬的決定因素（考核因素） （ 2）銷售人員的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) （ 3）銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)水平 a,總水平 b,占個(gè)人收入的比重 c,與其他部門相比 （ 4）發(fā)放周期 3,主要難題 （ 1）個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的權(quán)重比較難于確立 （ 2）銷售團(tuán)對(duì)于其它團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金比例難于確定； （ 3）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該得到多少總的獎(jiǎng)金數(shù)量比較難于確定 15 問(wèn)題 7：獎(jiǎng)勵(lì)多少？ 1，絕對(duì)量原則 2，相對(duì)量的決定 （ 1）比重； （ 2）與對(duì)手的比較 16 問(wèn)題 8：法定福利 1，福利的性質(zhì) 2，福利的演變 3，法定福利的主要形式 4，如何符合法律要求？ 17 問(wèn)題 9：自主福利的人力資源管理功能 1，自主福利是什么？ 2，一個(gè)被忽略的問(wèn)題：福利的人力資源管理功能 3，如何使福利發(fā)揮人力資源管理功能？ （ 1）理解戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略并將福利與人力的吸納、保留和激勵(lì)相聯(lián)系 （ 2）自助式福利 （ 3）將福利與績(jī)效相聯(lián)系 18 問(wèn)題 10：如何設(shè)計(jì)薪酬制度？ 1，制度檢測(cè)方法 2，制度化的兩個(gè)根本手段 3，一些其他的制度問(wèn)題 （ 1）薪酬調(diào)整機(jī)制：依據(jù)與頻率 （ 2）特殊人才的個(gè)案與整體制度的關(guān)系 （ 3）制度化與文化沖突 19