招聘管理與甄選人才(54頁超全面)-wenkub.com
2025-02-15 23:04 本頁面
【正文】 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。如：文憑、離職原因等。身體素質(zhì)：體檢舉例舉例 1:自我認知自我認知 測試題測試題 回答以下每一項，填寫 “是 ”或 “否 ”如果你對某項不能確定（感到有些疑惑），可在前面打上個問號（？）、① 我不僅十分了解我的優(yōu)勢，而且十分了解我的劣勢（ ）② 在他人面前，我愿意承認自己的不足（ ）③ 我清楚自己的感情和情感（ ）④ 我愿意向他人表達自己的感情和情感（ ）⑤ 我知道自己所說和所做的將會對其他人產(chǎn)生什么影響（ ）⑥ 在看待事物時，我既看到它們現(xiàn)在是什么樣的，也看到它們應(yīng)該是什么樣的（ ）⑦ 我尋求學(xué)習和成長的新辦法（ ）⑧ 我以新的不同方式來感知自己或理解我周圍的世界（ ）⑨ 我尋求新的不同方式來表達我自己做我想做的事情（ ）⑩ 當環(huán)境要求我改變時，我會形成自己的新觀念和做事的新方法（ ）舉例舉例 2：價值觀測評：價值觀測評最重要的五項愛之船S H BL M 舉例舉例 4：投射法：投射法 —— 排序法排序法舉例 5： 美國心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造 “ 不完全句子投射測驗法 ” 1．今天，我感到 …… 2．如果我應(yīng)該讀書，我 …… 3．當我長大時 …… 4．我最大的收獲是 …… 5．這個周末 …… 6．當我閱讀 …… 7．我喜歡花一天時間 …… 8．當 …… 時，我喜歡讀書。自我認知：問卷法216?！? 討論 ：如果你是案例中的 應(yīng) 聘者，受到 這 種拒 絕 后有何感想？作 為 面 試 考官，你 應(yīng) 怎 樣處 理以上遇到的情況？?面試目的不明確；?不清楚合格者應(yīng)具備的條件；?面試缺少整體結(jié)構(gòu)；?偏見影響面試；– 第一印象（首因效應(yīng)）；– 對比效應(yīng)；– 暈輪效應(yīng)；– 近因效應(yīng)；–向我效應(yīng)；– 錄用壓力； 面試常見錯誤 人員選擇時應(yīng)注意的問題面試評價l簡歷并不能代表本人l工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要l不要忽視求職者的個性征l讓應(yīng)聘者更多地了解組織l給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會l注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者l關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）l慎重做出決定l考官要注重自身的形象 面試評價面試評價目目 錄錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎(chǔ)四、素質(zhì)模型是選對人的前提五、學(xué)會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關(guān)鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關(guān) — 背景調(diào)查人才的測評人才的測評 常用常用 方法方法216。面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 小 B到一公司 應(yīng) 聘 調(diào)測 工程 師 ， 經(jīng) 筆 試 ，得分 92分，從人力 資 源部至用人部 門 的面 試 ，均 認為 他 專業(yè) 基 礎(chǔ) 尚可，素 質(zhì)較 好，建 議試 用。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。n李悝五視讀心識人法李悝五視讀心識人法 （ 1）居視其所親 ； （ 2）富視其所與 ； （ 3）達視其所舉 ； （ 4）窮視其所不為 ；（ 5） 貧視其所不取 。必要 時 可開展背景 調(diào)查 核 實252。履 歷 中所使用的 詞 句，是否 曖 昧不明252。證 明 人：推薦函？證明人？簡歷審查的重點簡歷審查的重點252。生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？254。然后拿出最有希望的 應(yīng) 征者名 單 。當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。他發(fā)現(xiàn)客戶實際需要另外的解決方案，于是
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