【正文】 決策者無法了解企業(yè)真實的財務狀況與經(jīng)營成果，很有可能會失去好的市場機會或在市場機會前做出影響企業(yè)發(fā)展的錯誤決策。 信息來源：對 xxx集團總部及各成員企業(yè)實地調查與訪談 值得注意的是，集團法人治理結構的不規(guī)范影響了財務職能的正常發(fā)揮 現(xiàn) 狀 問 題 規(guī)范后 … ?總部地位不合法 總部發(fā)生的費用向 下分攤無標準 總部具有獨立的法人地位，獨立的財務核算系統(tǒng)，其發(fā)生的費用應抵消向下投資產(chǎn)生的投資收益或自身的業(yè)務收入 ?集團產(chǎn)權結構混亂 產(chǎn)權清晰后，正常的股利分配管理即可開展 無法進行分配管理 此外，隨著財務體系的健全，相應的 內部審計職能的完善也將成為必然 ? 現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要特點是充分體現(xiàn)自我約束機制，靠外部監(jiān)控約束是治標不治本 ? 強化自我約束機制的一個重要方面是建立和發(fā)展內部審計 ? 內部審計是企業(yè)的內部需要，是企業(yè)內部經(jīng)營管理的保障 ? 重點應抓好內部審計機構建設，配備高素質的內部審計人員，從加強內部管理入手，堵塞各種資源浪費流失的漏洞 超越現(xiàn)有的內部審計內容不完全 …… 財務計劃或預算的執(zhí)行和決算 財務收支及其有關的經(jīng)濟活動 經(jīng)濟效益審計 內部控制制度 經(jīng)濟責任審計 建設項目預決算 國家財經(jīng)法規(guī)和部門、單位規(guī)章制度的執(zhí)行 xxx需要的內部審計職能 xxx現(xiàn)有的內部審計職能 xxx內審內容不完全的部分原因是因為相應的財務管理體系尚未建立，但是隨著 xxx的發(fā)展壯大，建立一套適用的財務管理體系已成為必然； 因此，符合 xx發(fā)展的內部審計職能應得到補充和完善。 成本費用控制： 總裁辦下達控制指標，計劃財務部只是在期末對控制指標與實際發(fā)生數(shù)進行簡單的對比與分析。財務分析是財務預測、決策與計劃的基礎，是正確評價財務活動、考核財務業(yè)績的依據(jù)，是挖掘內部潛力、提高經(jīng)濟效益的手段。 “合并報表”也沒有將集團總部和財務結算中心包括進來，這更加導致合并報表的信息失真（如貨幣資金），無法為決策者提供真實可靠的財務數(shù)據(jù)。 ? 集團公司預收的購房款有的計入應收帳款、有的計入預收帳款科目，沒有標準。 ? xxx煤礦的制證、記賬與復核均為一人是很不合理的，不僅增加個人的工作負擔，更重要的是這樣的復核根本就是形同虛設。 另一方面，為了在規(guī)定時間內完成創(chuàng)新工作，不惜一切代價去努力爭取，結果影響了更重要的本職工作，最后得不償失。實現(xiàn)跨越式發(fā)展，將企業(yè)發(fā)展成為以傳統(tǒng)業(yè)務為基礎，以資本運作為核心，跨越產(chǎn)品經(jīng)營和資本經(jīng)營兩大領域的大型綜合性民營企業(yè)集團。從家電經(jīng)營起步，興辦文化產(chǎn)業(yè)。 1992— 2023年。 現(xiàn)今的管理架構已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，要求內部管理必須進行相應的改進和提升 組織機構開始龐大 業(yè)務范圍逐漸擴大 出現(xiàn)了母子公司的管理問題 原先的經(jīng)驗出現(xiàn)了局限 內部管理必須進行相應的改進和提升 新的發(fā)展戰(zhàn)略也對超越提出了管理改進上的要求 未來的 xxx將逐漸發(fā)展成為以傳統(tǒng)業(yè)務為基礎、以資本運作為核心，跨越產(chǎn)品經(jīng)營與資本經(jīng)營，以 xxx控股為組織旗艦的大型的綜合性的公司！ xxx目前的管理現(xiàn)狀不能滿足上述要求 人力資源管理的要求 母子公司控制的要求 財務管理和控制的要求 理順股權關系和法人治理結構的要求 穩(wěn)定的經(jīng)營陣地必須要求管理科學化、規(guī)范化和有成效 目前 xxx的管理中存在幾個突出的現(xiàn)象 人力資源 匱乏 財務體系不健全 士氣低落，員工積極性不高 組織體系運行不暢，效率低下 管理中的 突出現(xiàn)象 ？ ？ 這些現(xiàn)象的主要原因 人力資源匱乏 財務體系不健全 組織體系運行不暢， 效率低下 士氣低落、員工積極性不高 現(xiàn) 象 原 因 人力資源管理問題 財務管理問題 企業(yè)文化問題 組織體系的設計、 運行問題 人力資源問題 xxx人力資源的最大問題是缺乏帥才、將才和專才 集團的迅速發(fā)展和規(guī)模的擴大需要大量的人才支持，員工的發(fā)展遠滯后于集團的發(fā)展，不能滿足集團需要，突出表現(xiàn)為缺乏 統(tǒng)領全軍的帥才、獨當一面的將才和業(yè)務精湛的專才 xxx缺乏日常經(jīng)營管理中真正意義上的CEO CEO缺位 能夠獨當一面，領導某一業(yè)務健康快速發(fā)展的領軍人物在超越還很匱乏 業(yè)務領軍人物缺乏 科技公司、房地產(chǎn)業(yè)務、超市業(yè)務精通專業(yè)知識技能的專業(yè)人才相當缺乏 專業(yè)技術人員嚴重不足 人才缺乏的四大原因 引不進人才 留不住人才 用不好人才 培養(yǎng)不出人才 集團對稀缺性人才吸引力不強，急需的房地產(chǎn) 、計算機中心及超市專業(yè)管理人員等難以招到 大規(guī)模招聘進來的 10名中層人員，到目前已 流失 5名，部分有能力的骨干也存有離職的想法 50%的員工認為目前崗位自己的才能未能完全發(fā)揮，而中層管理人員這一比例為 55% 現(xiàn)有員工能‘頂事’的少，有些中高層員工存在一定的能力不足 外部人才引不進 薪酬條件與市場價不一致 在集團發(fā)展預期不明確 招聘渠道和方法單一 人力資源規(guī)劃性不強 人才少，沒有形成‘群聚效應’ 引不進 合適人才 內部人才留不住 薪酬不合理 感覺能力得不到發(fā)揮 發(fā)展空間狹小 考核不能反應其業(yè)績 留不住人才 組織氣氛不良 留住的人才用不好 感覺能力不能發(fā)揮 崗位與能力不匹配 不能調動其積極性 不能盡其才 任用機制缺乏真正的競爭 內部培養(yǎng)不出人才 考核不能辨識人和選拔人 人力資源規(guī)劃缺乏 難以培養(yǎng)出人才 集團整體人員素質偏低 培訓缺乏，能力得不到提高 產(chǎn)生這些問題在于 xxx人力資源管理 職能薄弱和組織環(huán)境不良 職務說明書不規(guī)范 人力資源規(guī)劃缺乏 招聘乏術 任用機制弊端大 薪酬制度不合理 考核缺陷多 培訓滯后 組織環(huán)境不良 激勵手段匱乏 人員需求不清晰，招聘難以做計劃 招不到集團急需的人員 63%員工認為競聘流于形式或不清楚 58%的員工對薪酬不滿意 60%員工認為考核不能正確反映業(yè)績 43%的員工認為迫切需要專業(yè)知識培訓 56%的員工認為崗位設計不清晰 效率低、責任推、積極性不高 負激勵措施遠多于正激勵 引不進、留不住、用不好、培養(yǎng)不出人才 職務說明書難以作為人力資源管理的基礎和依據(jù) ? 工作任務：性質、內容、形式，執(zhí)行任務的步驟、方法，使用的設備、器具 ? 職責：工作范圍，責任，權限 ? 工作關系：與其他工作崗位的關系，包括監(jiān)督關系、匯報關系及同事關系； ? 工作環(huán)境：包括物理環(huán)境與安全條件； ? 任職資格：知識、能力、工作經(jīng)驗、技能、體格； ? 工作發(fā)展：晉升機會和路線，培訓機會； 規(guī)范的職務說明書應有內容 內容不全面 表述不完整 權責界定不清晰 未隨工作內容變化而調整 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)的缺失導致人力資源管理 與集團發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 人員結構調 整目標 人力資源管理 政策和原則 現(xiàn)在和未來需要 開展何種業(yè)務 現(xiàn)在和未來需要 哪類、多少人員 培養(yǎng)什么人、淘汰什 么人、招用什么人 招聘、任用、薪酬 考核、培訓 應急式和被動式招聘難以招到合適人才 招聘依據(jù)和標準模糊 缺乏基于人員需求預測的招聘計劃 缺乏人才信息庫和人才信息渠道 局限于安陽地區(qū) 招不到 合適人才 有一半的員工認為自己的才能在目前的崗位還沒有完全發(fā)揮，而七成以上的員工要求更高的工作挑戰(zhàn) 5048230 20 40 60已充分發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮14101780 20 40 60 80 100不希望無所謂希望且沒信心希望且有希望