【正文】 薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強(qiáng)行使用這種活力曲線。坦率和公在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光著區(qū)分。區(qū)分的原則在你畢業(yè)些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。試問(wèn)，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。先讓一個(gè)。事情并非如此，而且恰恰相是殘酷或者野蠻的行徑。擁有。我們的做法很有效。類員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。每一次評(píng)比之后，我必須是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。對(duì)類的兩到三倍。類。這是因?yàn)?，并不是每個(gè)那部分里去。的決定。花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。他們更多地是的人。工的水平。區(qū)別開來(lái)。正是這種聯(lián)系的。 ””區(qū)分要求我們把人分為區(qū)分要求我們把人分為 A、 B、 C 三類三類 “他們擁有我們所說(shuō)的他們擁有我們所說(shuō)的 ““ GE領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)四個(gè) E” ：： 有很強(qiáng)的精力（有很強(qiáng)的精力（ energy）） 。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自己周圍的人。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無(wú)愧。一大提高?！盎盍η€活力曲線 ”圖圖 “作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無(wú)誤的。如果他們的。每年，我們都要求每一家線（見下頁(yè)）。要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。上述幾個(gè)部分是一動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程。估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)。通過(guò)溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。整理你聽到的，然后決定你同意什么。弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解。做一下深呼吸，保持冷靜。整理你聽到的，然后決定你同意什么。弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解。做一下深呼吸，保持冷靜。竭力去澄清事實(shí)。增加員工在工作中的主人翁精神6。檢查要點(diǎn) 是 否2。w 說(shuō)話的溫度。對(duì)人有真實(shí)的愛，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，實(shí)的愛，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。預(yù)算控制能對(duì)具體財(cái)務(wù)計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤。業(yè)績(jī)綜合評(píng)定 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 收集數(shù)據(jù) 含義 對(duì)應(yīng)業(yè)績(jī)分值基本目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 正好完成對(duì)崗位 所期望的工作水平? 考慮可達(dá)到性?對(duì)未來(lái)合理的預(yù)測(cè)?其中部分指標(biāo)?一致性：上下級(jí)充分溝通達(dá)成一致?客觀公正性?挑戰(zhàn)性：只有少數(shù)人能全業(yè)績(jī)合同有三個(gè)基本組成部分： KPI*類別，KPI指標(biāo)，權(quán)重與量化目標(biāo)KPI指標(biāo) 指標(biāo)重要性業(yè)績(jī)合同要對(duì)比實(shí)際完成業(yè)績(jī)與預(yù)算目標(biāo)，并依各考核項(xiàng)目的重要性以不同權(quán)重加權(quán)平均來(lái)計(jì)算綜合業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)KPI(舉例 ) 權(quán)重 量化目標(biāo)效益類指標(biāo)運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)組織類指標(biāo)n 投資資本回報(bào)率n 稅息前利潤(rùn)n 自由現(xiàn)金流n 生產(chǎn)量n 生產(chǎn)成本n 營(yíng)運(yùn)資本周轉(zhuǎn)n 員工總量50%30%20%舉例業(yè)績(jī)類KPI類別*關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 2023年預(yù)算目標(biāo) (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 )不同層級(jí)的管理層都有自己的 KPI系統(tǒng)舉例說(shuō)明總裁及高管會(huì)成員業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)人一線領(lǐng)導(dǎo)人業(yè)務(wù)單元利潤(rùn)率業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率項(xiàng)目按時(shí)完成率項(xiàng)目按預(yù)算完成率項(xiàng)目質(zhì)量一致共享的數(shù)據(jù)庫(kù)集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元投資資本回報(bào)率集團(tuán)及各業(yè)務(wù)單元凈現(xiàn)金量每個(gè)管理層次都應(yīng)有適當(dāng)定義和分解的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) (KPI)。是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議說(shuō)明：以上指標(biāo)除溝通、協(xié)調(diào)、服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核，溝通、監(jiān)督、指導(dǎo)由下級(jí)考核外，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核。能否站在公司的立場(chǎng)上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問(wèn)題167。是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)167。能否在上下級(jí)之間進(jìn)行有效的口頭或書面溝通167。能否創(chuàng)造性地解決工作中的問(wèn)題167。能否快速吸收并掌握新的理論和方法167。從管理工作的結(jié)果角度評(píng)價(jià)167。對(duì)工作是否有抵觸情緒、嚴(yán)重程度如何167。對(duì)上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀(jì)律性167。167。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問(wèn)題推到主要的問(wèn)題制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處?認(rèn)同感，能夠給員工一個(gè)說(shuō)法，明認(rèn)同感，能夠給員工一個(gè)說(shuō)法，明確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)?導(dǎo)向性，對(duì)其技能及行為給予反饋導(dǎo)向性，對(duì)其技能及行為給予反饋? 激勵(lì)性，激勵(lì)性， 提供給員工一種成就感提供給員工一種成就感? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)? 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)? 理解員工工作的重要性，理解其表理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量現(xiàn)怎樣被衡量考核體系設(shè)計(jì)的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對(duì)性原則能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指標(biāo)通過(guò)詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低通過(guò)不同的考核人員（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)），全面反映考核對(duì)象的情況每類考核人員只針對(duì)熟悉并有密切關(guān)系的部分對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，例如同級(jí)部門管理者考核周邊績(jī)效，同事考核合作精神，下級(jí)考核管理能力等在較少的時(shí)間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結(jié)果對(duì)于不同職位、不同部門的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 選擇評(píng)定者應(yīng)用考核結(jié)果保證評(píng)估公平?獲取高層管理者的支持?獲取直線經(jīng)理的支持?尋求員工的投入?注重實(shí)用性?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評(píng)效益成比例?根據(jù)工作性質(zhì)的不同采取不同的考核方式?決定上級(jí)、下級(jí)、同事、自我評(píng)價(jià)的范圍以及權(quán)重?根據(jù)不同考核對(duì)象的工作性質(zhì)確定不同的考核頻率?考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用等于沒(méi)有考核?將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升等不同方面?對(duì)不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評(píng)估的公平性不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率上級(jí)考核 同級(jí)考核 下級(jí)考核總經(jīng)理 100%高層管理人員（不含總經(jīng)理） 50% 30% 20%職能部門負(fù)責(zé)人 50% 30% 20%科員 70% 30%工人 100%考核頻率采取季度考核的方式，一年四次，這樣既可以避免月度考核導(dǎo)致的考核成本加大弊端，也避免了因?yàn)榭己似谙捱^(guò)長(zhǎng)造成的員工績(jī)效不能及時(shí)反饋的弊端季度考核與年度考核結(jié)合不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重考核總體維度 能力考核業(yè)績(jī)考核態(tài)度考核從 工作過(guò)程 中展現(xiàn)的 能力 體現(xiàn)從 工作結(jié)果 體現(xiàn)從 工作過(guò)程 角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重考核因素定義表態(tài)度考核積極性協(xié)作性目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。為制定考核程序及方法提供依據(jù) 167。使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作 167。 ：組織、參與、負(fù)責(zé)、決策、計(jì)劃、監(jiān)督、執(zhí)行、協(xié)助。，合并為一項(xiàng)工作。? 有助于改進(jìn)公司在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的不足，并不斷加以改進(jìn)。什么是崗位說(shuō)明書？崗位說(shuō)明書 是根據(jù)對(duì)應(yīng)部門職能說(shuō)明書中要求，對(duì)該部門中的工作崗位的工作任務(wù)、職責(zé)以及履行好該崗位職責(zé)所需要的權(quán)力、工作條件、該崗位對(duì)任職人員的素質(zhì)要求等所做的書面記錄。干活就得有考核上什么崗干什么活有什么能力上什么崗職位說(shuō)明書定義哪些內(nèi)容？(1)崗位是以 “事 ”為中心而設(shè)置的，不因人而轉(zhuǎn)移， 即先有職位，后有相應(yīng)的工作人員。信守對(duì)客戶的承諾，采取相應(yīng)的行動(dòng)以滿足客戶的需要l 客戶意識(shí)l能讓客戶感到友善、禮貌和有耐心l 解決用戶系統(tǒng)使用過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔獨(dú)立 工作量滿意度 ? 所在本部 : 系統(tǒng)集成本部 二級(jí)部門 : 技術(shù)中心HR的 5P1L模式識(shí)人為基礎(chǔ)選人為先導(dǎo)用人為核心育人為動(dòng)力留人為目的愛人是靈魂留人育人選人用人識(shí)人愛人HR管理體系運(yùn)行方式職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)體系劃分職類、職種、職級(jí)確立各類各級(jí)任職（晉升標(biāo)準(zhǔn)）建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說(shuō)明書人力資源規(guī)范（年度計(jì)劃）分析末來(lái)人力資源供需關(guān)系（數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)）確定 HR補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案潛能評(píng)價(jià)體系確定業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型提出戰(zhàn)略性改善路徑培訓(xùn)體系依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃薪酬體系制定價(jià)值分配基本原則和工資政策確定價(jià)值等級(jí)、工資結(jié)構(gòu)和支付方式考核體系確定各中心、各部門 KPI指標(biāo) 制定考核制度（方式方法及應(yīng)用）人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作選用留育招聘管理 調(diào)配管理考核制度管理薪酬管理晉升管理培訓(xùn)管理確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性依據(jù)個(gè)人性向確定職業(yè)發(fā)展提供跑道、等級(jí)和晉升辦法 確定職位標(biāo)準(zhǔn)提供招聘依據(jù) 需求外部補(bǔ)充 依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整素質(zhì)能力測(cè)評(píng)基于KPI的業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)現(xiàn)代企業(yè) HRM的 4P模塊戰(zhàn)略規(guī)劃 （ plan）崗位分析 (position)績(jī)效管理 (performance)薪資設(shè)計(jì) (payment)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理全球化的挑戰(zhàn)新技術(shù)的挑戰(zhàn)（ IT與網(wǎng)絡(luò)）成本抑制的挑戰(zhàn)變化管理的挑戰(zhàn)明確人力資源管理 的戰(zhàn)略性職能重新定位人力資源 管理者的角色重組人力資源部以 改善人力資源管理 職能的有效性建立一整套科學(xué)而 有效的人力資源管 理體系四大挑戰(zhàn) 對(duì)策人力資源管理者的新角色 現(xiàn)在 /操作未來(lái) /戰(zhàn)略過(guò)程 人員戰(zhàn)略伙伴行政管理專家變革推動(dòng)者員工激勵(lì)者HR業(yè)務(wù)專家內(nèi)外公關(guān)高手人的三部分及其需求體：接觸物質(zhì)的世界，是六欲之所在。 請(qǐng)假條，休假記錄探親假請(qǐng)假條 車船費(fèi)報(bào)銷單婚假 計(jì)劃生育條例 根據(jù)結(jié)婚年齡，按規(guī)定給假，假期結(jié)束上班銷假。因工作性質(zhì)或遇公司工作緊張，需加班，制定調(diào)休計(jì)劃或發(fā)加班費(fèi)。管理學(xué)上的流程是使資源增值的管道，是各項(xiàng)資源從流程的起點(diǎn)輸入后到另一端輸出，自身的價(jià)值得到提升，從而為資源擁有者帶來(lái)增值效益的過(guò)程。?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)?注重級(jí)別?HR的重要性日益凸現(xiàn)，提倡全員管理，注重非人力資源主管的 HRM素養(yǎng)與技能培育。 如何把人做為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性， 是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。授課及咨詢經(jīng)驗(yàn) ： 聯(lián)想電腦、海信集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)、華立集團(tuán)、正泰集團(tuán)、中國(guó)奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、吉利汽車、偉星集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海永達(dá)汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、亞通管道、溫州遠(yuǎn)華集團(tuán) , 浙江鼎利集團(tuán) ,中國(guó)杰克縫紉機(jī)、浙江臺(tái)州市政府、江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、湖南省工商聯(lián)課程目標(biāo)及安排（一）虛實(shí)結(jié)合 ,以實(shí)為主安 排目 標(biāo)知其然 ,也知其所以然傳道 ,授業(yè) ,解惑人力資源管理概述人力資源的 4P解決方案應(yīng)時(shí)的問(wèn)答管理只有恒久的問(wèn)題 ,沒(méi)有終結(jié)的答案 . ——克雷納《管理百年》課程目標(biāo)及安排（二） 所以我們需要培養(yǎng)一種寶貴的性能，面對(duì)問(wèn)題時(shí)的態(tài)度，以及演繹問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力，有效解決問(wèn)題的方法選擇。問(wèn)題與思考A 人這個(gè)資源有什么特點(diǎn)？你認(rèn)為人力資源最重點(diǎn)的工作是什么？在大家從事人力資源的工作中，最棘手的問(wèn)題是什么？BCD 在此次三天的學(xué)習(xí)中，你最想在哪一方面得著提升？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與 HR關(guān)系圖企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題—— 可持續(xù)發(fā)展基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)市場(chǎng)與客戶為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值客戶忠誠(chéng)員工的核心專長(zhǎng)與技能通過(guò)人力資源管理實(shí)踐獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理實(shí)踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估