日化行業(yè)績效評估、績效管理與發(fā)展研討-wenkub.com
2025-02-06 12:30 本頁面
【正文】 2023年 2月 上午 12時 54分 :54February 27, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:54:4800:54:4800:54Monday, February 27, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 12時 54分 48秒 上午 12時 54分 00:54: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 2月 27日星期一 上午 12時 54分 48秒 00:54: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 00:54:4800:54:4800:542/27/2023 12:54:48 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 上午 12時 54分 :54February 27, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 00:54:4800:54:4800:54Monday, February 27, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 65 總結(jié)：發(fā)展績效 績效評估 達成績效目標 完成共同目標 企業(yè)發(fā)展 員工受益 績效發(fā)展 66 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 ?考核者了解被考核者的工作情況。 ?告訴員工他們做錯了什么。 ? 反饋要指向具體目標。 （ 小公司一般不用，大公司為減少用人成本，進行部門間的比較，一般規(guī)定等次人數(shù)） 49 考核錯誤的來源 考核誤區(qū) （認知盲點） ?定勢誤區(qū)（刻板印象，隱含人格，推理錯誤） ?首因錯誤（第一印象，先見效應(yīng)） ?從眾心理（群眾考評時） ?暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng)） ?趨中現(xiàn)象（中心化傾向、趨中傾向） ?對比誤差（相似效應(yīng)） 50 考核錯誤的來源 考核誤區(qū) ?標準誤差 ?偏松現(xiàn)象（慈悲傾向、寬大傾向） ?趨嚴現(xiàn)象（嚴厲傾向） ?近因效應(yīng)（最近傾向） ?信息不全 ?時機錯誤 ?其它：主觀、偏見、偏好 ….. 51 評估過程中常有的問題 ?評估重于發(fā)展 ?評估目的不明確 ?效標不明確，準確度不夠 ?系統(tǒng)透明度欠佳，下屬不知評估的內(nèi)容 ?評估者缺少培訓(xùn)，主管不知如何評估 ?評估結(jié)果未能有效地運用，未與獎懲掛鉤 ?溝通不夠，“價值中立”困難，有不公平感 52 評估中問題的改進 ?目的要明確，分階段達成目標 ?工具要仔細挑選并時時修正 ?制度要不斷改善 ?加強溝通以說明操作過程 ?增加透明度 ?促進評估者對認知過程的認識 53 具體評估的缺點極其糾正方法 1. 標準變動 ?評估者因不同的期望而采用不同的標準 ?糾正：使用一致、公平的標準 2. 評估者寬嚴不一 ?評估中過松、過嚴、趨中 ?糾正：清楚說明該評估的績效層面；培訓(xùn)；使用多人參與評估；使用比較法 54 評估的缺點極其糾正方法 3. 評分者偏見 ?性別、年齡、宗教、政治、種族 ?糾正：太高或太低的評分必須加以書面解釋及用文件證明 4. 月暈效應(yīng)（以偏概全） ?不正確的推論導(dǎo)致員工在所有的績效項目上的評分都查不多；可正可負 ?糾正：分別地對不同的績效層面評分；培訓(xùn) 55 評估的缺點極其糾正方法 5. 抽樣的失誤 ?觀察的機會不足或不均勻；近因效應(yīng) ?糾正：分擔(dān)評估責(zé)任（用小組評分法；使用稱職評分者；考核者必須時時、不斷地觀察和記錄 6. 對人不對事 （只評人格、不注重工作行為、過程或成果） 糾正：使用新的評估表和新的方法 ， 如行為基準評分標尺（ BARS）； 目標管理、重要事件法 56 評估面談（績效指導(dǎo)）前的準備 主管： ?安排適當?shù)臅r間與地點 ?搜集并填好下屬的績效表格 ?規(guī)劃如何進行面談 下屬： ?搜集與績效有關(guān)的資料 ?填好自我評估表 57 評估面談步驟 ?預(yù)備資料 ?營造氣氛 ?開始晤談 ?討論績效 ?結(jié)合員工與機構(gòu)的工作目標 ?研定改進、發(fā)展計劃、 ?確定議決事項 58 評估面談目的與方式的選擇 1. 目的：改進與發(fā)展； 評鑒 2. 方式： ?告知與推銷 ?告知并傾聽 ?解決問題 ?混合 （綜合解決問題與告知）有 3步 開放式地探索問題；解決問題的討論；結(jié)束面談并告知看法。 ?基準配分法 正態(tài)分配法。 ?如有評語，評語要與評分相一致。 46 評估中的公平 ?沒有絕對公平，只是相對的公正與合理。有清晰的標準。 45 高效評估系統(tǒng)的標準 ?效度高。 ?包含績效目標的評分表。由上司與員工共同商討達成。由上司與員工共同商討達成。 ?配對比較法。 ?保證正確的工作方向。 ?顧客、下屬、自評有時僅能作為員工發(fā)展的參考。 ?也可由主管、同事、下屬、顧客、自己、人力資源部門和委員會來評。以行為和結(jié)果為主。 ?考慮與獎金，薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤。 ?考核項目要全面。 ?用于重要人事決策，如解雇及晉升等，
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