【正文】 一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 【 解析 】 開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 測： 題目 的 難度、平衡 性 、修改、完善 三方面：參與者 的 意見、評分 者的 意見、統(tǒng)計分析 的結(jié)果 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第二單元 無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計 能力要求 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 內(nèi) 部招聘 課程回顧 內(nèi) 部招聘內(nèi) 部招聘知識要求 能力要求 評價中心 含義 作用 包含 程序 前期準備 具體實施 評價總結(jié) 題目設(shè)計流程 6 類型 概念 無領(lǐng)導小組討論 優(yōu)缺點 題目類型 5 題目設(shè)計原理 題目設(shè)計原則 3 測試： 1．（ ）具有測評標準剛性強，測評指標靈活等主要特點。 5）實際 操作型 題目 甄選高層管理人員是更多選擇排序選擇型問題、資源爭奪型題目這兩類問題。 評分者的觀察要點包括： 1）發(fā)言 內(nèi)容 — 應(yīng)聘者說了些什么 2）發(fā)言 的形式和特點 — 應(yīng)聘者怎么說 3）發(fā)言 的影響 — 討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 第三節(jié)、無領(lǐng)導小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導小組討論的操作流程 能力要求 三、評價與總結(jié) 召開討論會。 表：包括評分標準和評分范圍 設(shè)計 評分表時確定測評能力指標應(yīng)注意： 1）應(yīng)從 崗位分析中提取特定的評價 指標：測評指標有針對性，符合崗位要求 2）評價 指標不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標控制在 10個以內(nèi)。 評價中心的作用： 1）用于 選拔員工， 重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工； 2）用于 培訓診斷， 重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)； 3）用于 員工技能發(fā)展， 在培訓診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。 特點： 1）決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源； 2）決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性； 3）群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。 。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 能力要求 “分析性思考”分級表 善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題。 在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 導入階段：應(yīng)聘者一般有所準備、比較熟悉的題目。 4 專業(yè)知識與技能 權(quán)重系數(shù)（ %） 權(quán)數(shù) 重要性 評價要素 權(quán)重系數(shù) 評價項目 評價要素權(quán)重 評價項目權(quán)重 第二節(jié)、 面試的組織與實施 第一單元 面試的基本程序 能力要求 （ 2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評價要素權(quán)重準備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。 一、面試的內(nèi)涵 ——面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 依據(jù)： 3位候選人的素質(zhì)與營銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且最能 認同該公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 結(jié)構(gòu)化面試 關(guān)注細節(jié)與次序 9 心理測評 市場意識 8 心理測評 成就意識 7 結(jié)構(gòu)化面試 自我管理能力 6 文件筐 分析式思考 5 無領(lǐng)導小組討論 領(lǐng)導技能 4 無領(lǐng)導小組討論 自我意識 3 文件筐 團隊管理能力 2 文件筐 戰(zhàn)略管理能力 1 測評工具 測評指標 序號 （五）分析測評結(jié)果 在分析各類測評指標測評的基礎(chǔ)上，對測評結(jié)果進行整理匯總，得到下表所列出的數(shù)據(jù)。 成就需求指標分級評分標準表 4 在工作中表現(xiàn)出很強的成就動機， 并通過堅忍不拔的意志努力實現(xiàn)既定目標，成就自我 A級 3 在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力 B級 2 能夠表現(xiàn)出對于成功的渴望，但在付諸行動過程中有所欠缺 C級 1 具有一定的成就需求，但不愿為之付出努力 D級 成就需求 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 市場意識 ——對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。 領(lǐng)導技能指標分級評分標準表 4 具有強烈的領(lǐng)導欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工作做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 A級 3 能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進性理性思考，采取有針對性的措施。 ? 特點 ——防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 （四）綜合分析測評結(jié)果 測評結(jié)果的描述 （ 1）數(shù)字描述 （ 2）文字描述（ P92表 29了解） 以企業(yè)科技人員為例： 1）基本素質(zhì) —— 文化程度、工作時間、團結(jié)協(xié)作等 2）技術(shù)水平 —— 工作見解、工作質(zhì)量等 3）業(yè)務(wù)能力 —— 了解國內(nèi)外最新技術(shù)、能獨立解決問題等 4）工作成果 —— 能提合理化建議、有一定的科研能力等 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 員工分類 （ 1）調(diào)查分類標準 ? 定義 ——以調(diào)查方式確定的分類標準。這類現(xiàn)象的量表現(xiàn)為若干因素的乘積。 常用標準差 。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 二、企業(yè)員工測評實施案例 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組： 堅持原則、有一定測評經(jīng)驗等（ 7點） 測評方案的制定 （ 1）確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力的指標和參照體系 （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 （ 4）選擇合理的測評方法（表附后） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評方法在四項指標上的評價 高 低 高 高 評價中心 低 高 — 低 推薦信 低 中 高 低 自我介紹 低 低 中 高 同行評定 低 高 中 高 個人資料 中 低 未知 中 情景練習 高 低 高 高 工作模擬 中 高 中 低 面談 中 低 高 中 個性與興趣測驗 低 中 高 中 性向與能力測定 低 高 中 中 智力測驗 成本 可用性 公平程度 效度 方法 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 各類測評方法預(yù)測效度的比較結(jié)果 — 專家評定 推薦信 自我介紹 面談 特殊能力測驗 學習能力 學習業(yè)績 個人材料 工作樣品 一般智力測定 同行評定 評價方法 預(yù)測程度 測評方法 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 能力要求 （二）實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 集中測評時間一般選擇在一周的中間，上午 9:00左右。 測評層次 美國 6：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 （布盧姆 ） ”教育認知目標分類學 ” 中國 3：記憶、理解、應(yīng)用 特點 呈現(xiàn)“中間大，兩頭小”正態(tài)分布 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 八、能力測評 （一）一般能力測評（智力測驗） 形式： 個別智力測驗、團體智力測驗 （二）特殊能力測評 定義： 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。 ? 報告方式 個別談話 集體問卷 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （二）問卷法 ? 特點 實用、方便、高效 ? 形式 卡特爾 16因素個性問卷（ psychology test report of china talent tests,簡稱 16PF） 艾森克個性問卷（ eysenck personality questionaire, 簡稱 EPQ） 明尼蘇達多項個性問卷（ minnesota multiphasic personality inventory,簡稱 MMPI） 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 六、 品德測評法 3 （三）投射技術(shù) ? 定義 廣義 ——是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一些間接測評技術(shù)。 例如： 國家公務(wù)員的選拔標準是屬于常模參照性標準，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。內(nèi)容指向具體對象和范圍，目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是測評目標的具體分解。例如：德爾菲咨詢、文官調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法法等。例如：“品德”中的“誠實”等。 組成 1）內(nèi)部環(huán)境 ——個人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標、性格、能力等 2）外部環(huán)境 ——工作性質(zhì)、組織背景 （ 3）工作績效要素 定義 ——通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為 做出恰如其分的評價。 ? 縱向結(jié)構(gòu) 是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。 ? 類型 （ 1）量詞式標度 ——“多” “較多” “一般” “較少” “少” （ 2）等級式標度 ——“優(yōu)” “良” “中” “差” （ 3）數(shù)量式標度 ——連續(xù)區(qū)間型 “ 1” “2” “3” 離散點標式 “ 0” “3” “6” “9” （ 4）定義式標度 ——用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異 （ 5）綜合式標度 ——綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的情況。 （ 2） 從表現(xiàn)的形式： 評語短句式（用詞準確性） ——“沒有用詞不當?shù)那樾巍? “偶而用詞不當” 和“經(jīng)常用詞不當”。是一種主觀量化形式。等距離可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 （三）順序量化、等距量化與比例量化 順序量化 定義 是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。 特點 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。 1 2 3 定量描述 淡漠 一般 強烈 定性描述 第一節(jié)、員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 內(nèi) 部招聘 外部 招聘 四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 4 當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時： ? 一次量化 ——是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。 例如： 違紀次數(shù)、身高等，又稱實質(zhì)量化。 為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。造成人們差異的因素是多方面