珠寶行業(yè)企業(yè)員工酬償與薪資管理-wenkub.com
2025-02-04 11:23 本頁面
【正文】 本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。一般重迭部分不宜超過 60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。 薪 (職 )等數(shù)目 (pay grade)：以 10~15職等居多，若扁平化則以 5~10個職等為宜。 計算每個職位的總分。 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。 是一種主觀的判斷方法，又可分「逐次比較」與「配對比較」兩類。 優(yōu)點： 簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。 工作評點法 (point method) 實施步驟 ? 選定計酬因素 ? 決定各個計酬因素的內容 (次因素 ) ? 決定每一計酬次因素的相對重要性 (權數(shù) ) ? 根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位 ? 決定每個因素中那個程度最適合該職位 ? 根據(jù)評估的結果給予各個因素應得的分數(shù) ? 根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級 ? 將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資 因素比較法 (factor parison) 選擇特定的計酬因素。 依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。 薪資全距 (salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。 重迭的理由 ? 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現(xiàn)象。 各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。 基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效 (performancebased) 產業(yè)差異 工作復雜度、權力結構、股東的主動程度 管理工作 的價值 專業(yè)人員的薪酬 以知識及技能為基礎 (knowledgebased or skillbased) 報酬因素：著重于解決問題的能力、創(chuàng)造力、工作范圍 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 宜考慮就業(yè)巿場供需情形 薪資給付政策以寬頻方式較佳 臺灣大型企業(yè)的薪酬設計分析 (諸承明 ,2023) 以營業(yè)額排名前一百大企業(yè) (制造業(yè)、服務業(yè) )及資產排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收 146家樣本進分析，結果如下： 薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論要素與實務制度 本薪比重約占七成 (%)，其它特定性質薪酬約占三成 (%) 。 薪資結構的重要名詞釋義 (二 ) 職等間之重迭 (overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式 (職等愈高薪資增加率愈高 ) 。 依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權數(shù)。 工作分類分級法 (job classification) 實施步驟 ? 先將工作區(qū)分為若干類別與等級 ? 對
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