【正文】 老師為我指點(diǎn)迷津，幫助我開拓研究思路，才使我的畢業(yè)設(shè)計(jì)得以順利完成。這在這次的畢業(yè)論文中，發(fā)揮了我在學(xué)校學(xué)到的文化知識和技能的應(yīng)用，也算是我最后一次做學(xué)校作業(yè)了。去除情感性的理解，也可以把人性化管理僅僅看為一種資源的有效利用，況且，相對 于其它各種客觀物質(zhì)資源來說，人這種資源具有更大的挖掘潛力，一旦有效投資，其收益系數(shù)將可以是無限性的擴(kuò)張。其最主要原因，個(gè)人認(rèn)為還是國內(nèi)人力資源的豐富。綜上，人性化管理即管理者通過對人性的有效了解，并加以積極引導(dǎo)，使組織各成員的行為助于組織的良好發(fā)展和有效的達(dá)成組織目標(biāo)。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 15 總結(jié) 人性 ,就是在一定社會制度和一定歷史條件下形成的人的本性。在這個(gè)過程當(dāng)中，單看這一個(gè)由于老員工離職產(chǎn)生的后果，就是從每月虧損 1700 元到每月虧損0 元 。因?yàn)樗麄冊诙嘤谝荒甑墓ぷ髦幸呀?jīng)對自己的崗位和工作具有相當(dāng)?shù)睦斫夂蛢?yōu)化，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了依照工作標(biāo)準(zhǔn)來創(chuàng)造固定利潤，已經(jīng)是企業(yè)的一種人才資源，他們對于企業(yè)的價(jià)值已經(jīng)是一種能力的積蓄以致固定利潤上的增值。這個(gè)階段的員工都已經(jīng)比較了解企業(yè)，并且在業(yè)務(wù)和工作上具有一定的能力了，也已經(jīng)給企業(yè)帶來了一定的業(yè)績，他們的離開給企業(yè)造成的損失更偏重于機(jī)會成本，也就是說如果企業(yè)在員工的個(gè)人發(fā)展空間的規(guī)劃上做的較好，能留住員這些員工，那么他們將在以后的每個(gè)月都為企業(yè)創(chuàng)造一定的利潤并且會越來越多，而從 他們離開開始，這就成了泡影。這個(gè)階段的員工流失，一般都是因?yàn)樵谝欢ǖ膱?jiān)持之后，發(fā)現(xiàn) 此工作或崗位并不能滿足自己的需要。綜上，那么每個(gè)試用員工在試用期就將給公司造成大概 700 元每月的成本負(fù)荷。錄用之后，就是培訓(xùn)，培訓(xùn)完畢至少需要 5 個(gè)工作日，最開始的工作相關(guān)基礎(chǔ)技能知識培訓(xùn)按每人 50元成本計(jì)算（這其中包括各種資源占用導(dǎo)致的成本）。一般來說，也就是在聘用入職兩個(gè)月以內(nèi)的員工最終未選擇該企業(yè)。 既然員工發(fā)展空間對企業(yè)如此重要，那它與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間到底存在著什么樣的關(guān)系呢，或者說它對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能夠產(chǎn)生什么樣的影響。在回答導(dǎo)致個(gè)人跳槽的人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 13 最直接原因時(shí)，尋找更好的個(gè)人發(fā)展空間占７０％，謀求更高的薪資占９％，尋求更穩(wěn)定的工作占８％，原單位的效益差或已倒閉占４％，擺脫不和諧的人際關(guān)系占３％，原單位的承諾不曾兌現(xiàn)占６％。另一方面，員工流動性高，流失率大的公司必然承擔(dān)著大量不必要的成本。 員工發(fā)展空間對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響 對于員工來說，選擇一個(gè)工作或者公司并不代表他就打定了主意在這里、在這個(gè)崗位一直干到退休，社會是不斷發(fā)展的，人在環(huán)境中生活，接受著各種各樣，包括不斷重復(fù)的單調(diào)感受的沖擊，再固執(zhí)的思想觀念都在處于不斷的變化之中。而甲公司沒有此項(xiàng)成本。有效資料量和每天意向客戶量最終影響的是員工業(yè)績成交人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 12 量。對于沒有可能性的客戶根本就不需要整理記錄。所以，員工們通常是帶著休息不好的身體疲憊和精神疲累上班，其效率可想而知。其中，前三步確定客戶工作量巨大，占據(jù)著員工的絕大部分工作時(shí)間和精力。建立企業(yè)文化就是一種從道德層面“人心”的辦法；而管理者對員工的體貼與關(guān)心，則是從感情層面獲得人心的辦法。從部體上說，這些物質(zhì)刺激和規(guī)章約束可以作為心理管理的一種有效手段。 要用好的環(huán)境來塑造好的員工心理。硬環(huán)境和軟環(huán)境都會對員工的心理產(chǎn)生影響。 2 工作環(huán)境的改善對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響 有管理專家說，“沒有問題員工，只有員工問題”是所有管理者都要樹立的一個(gè)新觀念。 根據(jù)以 上情況，可以得出員工平均工資與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的如下數(shù)據(jù)關(guān)系 : 員工平均工資 其他營運(yùn)成本 業(yè)績 純利潤 利潤率 2020 400 3000 600 25% 2200 300 3300 800 32% 2500 200 4000 1300 % 由此可以看出，公司增加對員工的薪資支出，并不僅僅就是為了能雇傭足夠的人手來完成工作，企業(yè)的資本支出都要以創(chuàng)造利潤為目的。畢竟，從大眾人性及心理來看，只有處于一種害怕失去的心理狀態(tài)下，人才會精心竭力的去珍惜和努力爭取持續(xù)擁有的機(jī)會。可以看出，雖然員工工資成本 提高了 200 元，但純利潤不但沒有降低，反而提高了。他們對自己這份工作很滿意，并且不愿意失去。若按此公司營運(yùn)模式，一員工單月完成被要求的工作能為公司創(chuàng)造出 3000 元的業(yè)績，扣除此員工工作產(chǎn)生的除工資外的其它營運(yùn)成本 400，則此員工在此“愿意在此公司就業(yè)”的狀態(tài)下為該公司創(chuàng)造了 600 元的純利潤。 以目前時(shí)代社會的總體環(huán)境為例，假設(shè)一個(gè)公司 A，其公司資金、規(guī)模、渠道、硬軟件實(shí)力均為社會平均水平，可以稱作當(dāng)前社會標(biāo)準(zhǔn)模式公司。 4 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系 4對一個(gè)理性的個(gè)人來說，大多都有自已比較明確的人生理想、價(jià)值追求、奮斗目 標(biāo)，作為企業(yè)組織應(yīng)對員工個(gè)人的個(gè)性特長、心理素質(zhì)、綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、奮斗目標(biāo)、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應(yīng)的員工個(gè)人檔案，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展要求，幫助員工設(shè)計(jì)制定出既符合員工個(gè)人發(fā)展需要，又符合企業(yè)發(fā)展需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工一步一步地去實(shí)施這一計(jì)劃，最終達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的互動雙贏效果。企業(yè)應(yīng)該以提升員工的職業(yè)發(fā)展為人力資源的核心目標(biāo)來建設(shè)管理體系。 一個(gè)成功的公司必須人性化，所以就要關(guān)注你員工的需要，其中包括他們實(shí)現(xiàn)自我的需要。 這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。我可 以晚上打報(bào)告，下午睡午覺。 然而 中國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展處于企業(yè)發(fā)展的初級或者中級區(qū)域，主要問題在于在激烈的競爭環(huán)境中生存下去并且發(fā)展下去 ， 對企業(yè)員工的工作環(huán)境很不重視，急躁的老板，郁悶的員工， 強(qiáng)大的壓力也使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益受到了制約 。 快樂的企業(yè)，能夠使快樂成為一種文化，真正的留住有才能的人，產(chǎn)生很強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。 在客戶無禮的時(shí)候，應(yīng)該設(shè)身處地的員工著想 。薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。 薪酬分配的目的絕不是簡單地 “分蛋糕 ”，而是通過 “分蛋糕 ”使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。 激 勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法 ，也 是一個(gè)被管理者運(yùn)用得最多的激勵(lì)手法。 隨著人力資源是成功企業(yè)的核心要素這一觀念的深入人心，馬斯洛的人性化管理理論在現(xiàn)代仍具有巨大價(jià)值。 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次 到較高層次。 而要真正發(fā)展出更加符合人性的管理理論，沒有心理學(xué)的幫助是做不到的。與此同時(shí)，科學(xué)管理理論走進(jìn)了當(dāng)時(shí)美國高等院校的課堂。 科學(xué)管理實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)變?nèi)诵缘墓芾恚菍⑷藦膫鹘y(tǒng)的小農(nóng)思想意識，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的社會化大生產(chǎn)的思想意識，這是一場革命?？茖W(xué)管理不僅僅是將科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化引入管理，更重要的是提出了實(shí)施科學(xué)管理的核心問題 ——精神革命。那么，在客觀工具技術(shù)的改進(jìn)對生產(chǎn)效率的刺激逐漸趨于低頻率低程 度之時(shí)，其它能提高效率的方面也漸漸被人們重視，人性化管理的發(fā)展也就勢在必然了。可以說現(xiàn)代各行各業(yè)的發(fā)展與繁榮，都是生產(chǎn)工具的進(jìn)步帶來的，否則，一個(gè)只能解決溫飽的社會，從哪里產(chǎn)生五花八門的消費(fèi)需求。人類在制造工具的過程中，不斷尋求勞動工具與勞動對象的客觀規(guī)律，這種規(guī)律的思考就是腦力勞動，也是科學(xué)勞動的開端。這些國際人權(quán)文書由成員國共同制定，并為多數(shù)國家所承認(rèn)和接受。 從當(dāng)今世界的現(xiàn)實(shí)來看， 人權(quán)更不是資本主義國家的 專利。 1945年，聯(lián)合國成立并通過了《聯(lián)合國憲章》，第一次將人權(quán)規(guī)定在一個(gè)普遍性國際組織的文件中。在這種學(xué)說中，自然法和人性被看成是一致的 ， 人性的首要法則是 “自我保存 ”。于是，資本家 越來越崇拜機(jī)器的力量。資本就是能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。 從這里可以看出，貨幣在資本家的手里，比在小商品生產(chǎn)者手里多了一層作用，它除了作交換媒介以外，還能帶來更多的貨幣，在價(jià)值上發(fā)生增殖。但貨幣未必一定是資本。相反，還會帶來損失。 奴隸們 另外一種反抗方式便是 破壞新式工具 。從思想統(tǒng)治 方面看， 奴隸主為了維護(hù)其統(tǒng)治，還從思想上欺騙和麻痹奴隸，他們編造種種謬論，把奴隸制說成是永久長存的，以使奴隸安于現(xiàn)狀，聽天由命，不作反抗。 奴隸社會 的 生產(chǎn)效率大量的奴隸在大規(guī)模的生產(chǎn)勞動中，進(jìn)行簡單的分工協(xié)作，使不同部門之間、同一部門內(nèi)部的分工越來越細(xì)密， 勞動生產(chǎn)率 有所 提高。 人性化管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 2 正文 1 人性化管理理論產(chǎn)生的歷史背景 奴隸社會奴隸主對奴隸的管理方式