【正文】 ?前者用單位及層次間的人員流動率預(yù)測未來的人員流動，后者則依靠對由空缺職位所帶來的人員流動的分析，說明人員更新或牽引作用。 外部勞動力市場分析 95 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測概述 外部勞動力市場的影響因素 人口因素 社會和地理因素 員工類型及其具備的資質(zhì) 人力資源開發(fā)政策 96 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 接續(xù)計劃法 馬爾可夫鏈法 相關(guān)矩陣法 供給推動模型 一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法 97 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 確定人力資源計劃范圍 確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選 評價接替人選 確定職業(yè)發(fā)展需要 接續(xù)計劃法 98 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 3 12 9 34 25 54 29 137 3 12 9 34 26 54 31 137 0 1 2 5 2 3 5 10 1 （ 9） 1 （ 25） 2+2 （ 29） 1 1 （ 7） 2 （ 22） （ 24） 4+2 提升上去 D C 外部招聘 E 提升上來 F G 退休 +辭職 （提升受阻） H 其中： B=D+H A2=A1+C1+E1D1F1G1 第一年 第二年 99 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 馬爾可夫鏈法 崗位 人員調(diào)動的概率 P M S J 離職 合伙人（ P） 經(jīng)理（ M） 高級會計師（ S） 會計員（ J） 100 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 馬爾可夫鏈法 崗位 初期人員數(shù) P M S J 離職 合伙人（ P） 40 32 8 經(jīng)理（ M） 80 8 56 16 高級會計師（ S） 120 6 96 6 12 會計員（ J） 160 24 104 32 預(yù)計的人員供給量 40 62 120 110 68 101 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源供給預(yù)測典型方法 相關(guān)矩陣法 主要工作種類 當(dāng)前人力狀況 預(yù)計人力狀況 凈變化 調(diào)動 晉升 辭職 退休 解雇 其他 總需求 高級管理人員 中層管理人員 基層管理人員 技術(shù)人員 銷售人員 生產(chǎn)工人 。 86 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 驅(qū)動因素預(yù)測法 該方法的原理是某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求。零基分析法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進(jìn)行詳盡分析。 80 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 定性預(yù)測方法 現(xiàn)狀規(guī)劃法 德爾菲法 管理者經(jīng)驗法 零基預(yù)測法 工作研究預(yù)測法 驅(qū)動因素預(yù)測法 法81 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 提出預(yù)測目標(biāo)和要求確定專家組， 準(zhǔn)備資料 提出預(yù)測問題 修改預(yù)測結(jié)果（聽取專家意見） 進(jìn)行最后測算，請專家最后把關(guān) 德爾菲法 82 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 人力資源需求 退休人員數(shù) 辭職、辭退、 重病數(shù) 現(xiàn)狀規(guī)劃法 83 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 組織總體人力資源需求 事業(yè)部 1 人力需求 事業(yè)部 2 人力需求 事業(yè)部 3 人力需求 項目組 1 人力需求 項目組 2 人力需求 項目組 3 人力需求 項目組 4 人力需求 項目組 5 人力需求 管理者經(jīng)驗法（自下而上預(yù)測法） 84 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 零基預(yù)測法 零基預(yù)測法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。 79 計算機(jī)模擬法 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 計算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜同時也是最精確的一種方法。 77 流程優(yōu)化法 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對工作崗位進(jìn)行優(yōu)化來確定崗位的人數(shù)。 例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為 1： 50，某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員 1500人，則人力資源人員配備數(shù)為 1500*=30人。應(yīng)該用幾個人？ 方案 1：人工費(fèi)用 =10， 000*100=1， 000， 000 方案 2：人工費(fèi)用 =11， 000*90=990， 000 因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用 98個人，而不是 100個人。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，各個部門在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負(fù)責(zé)人對部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé)。假如計劃在今年將銷售額提高到800萬元，并在下一年將銷售額提高到 1000萬元。 趨勢外推法 73 第四章 人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測 人力資源需求預(yù)測典型方法 例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測組織需要的銷售人員數(shù)量。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。 （ 6） 此職位與其它職位的相關(guān)性程度。 （ 2） 擔(dān)任該職位可能的時間長度。 （ 1） 變更職務(wù)的工作內(nèi)容。 按工作性質(zhì)來分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。 相關(guān)與回歸分析法 利用統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。 48 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 人力資源數(shù)量分析 方 法 詳 細(xì) 動作時間研究 分析一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。 人員類別的分析 可以明確機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。 問卷調(diào)查法 由人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及人力資源盤點(diǎn)工作進(jìn)度計劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。 技術(shù) /技能需求 主要包括工作分析、技能類別、技能等級、技能訓(xùn)練、技能評鑒、技能考核、技能認(rèn)證和相關(guān)技術(shù)考級等因素。對員工進(jìn)行心理測試，不但能讓管理者對企業(yè)當(dāng)前的人力資源水平有更準(zhǔn)確的把握，也可以為企業(yè)制定有針對性的政策，采取更有效的管理措施提供重要參考。 41 工作設(shè)計 方法 積極的結(jié)果 消極的結(jié)果 激勵 設(shè)計 法 更高的工作滿意度 更高的激勵性 更高的工作參與度 更高的工作績效 更低的缺勤率 更高培訓(xùn)時間 更低的利用率 更高的出錯率 精神負(fù)擔(dān)和壓抑出現(xiàn) 機(jī)械 論 設(shè)計 法 更少的培訓(xùn)時間 更高的利用率 更低的差錯率 精神負(fù)擔(dān)與壓力出現(xiàn)可能性降低 更低的工作滿意度 更低的激勵性 更高的缺勤率 生理取向 設(shè)計 法 更少的體力付出 更低的身體疲勞度 更少的健康抱怨，更低缺勤率 更少的醫(yī)療事故，更高的工作滿意度 因設(shè)備、工作環(huán)境 變化致更高費(fèi)用 知覺運(yùn)動 設(shè)計法 出錯率可能性降低 發(fā)生事故的可能性降低 更少的培訓(xùn)時間 更高利用率 較低的工作滿意度 較低的激勵性 工作設(shè)計常用方法比較 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 如何進(jìn)行工作設(shè)計 42 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源盤點(diǎn)概述 人力資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法 人力資源結(jié)構(gòu)的分析 人力資源流動比率分析 43 第三章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn) 人力資源盤點(diǎn)概述 盤點(diǎn)內(nèi)容 詳細(xì)說明 人事信息盤點(diǎn) 人事信息盤點(diǎn)是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)工作，主要目的是收集和整理組織員工的基本信息。 降低工作的復(fù)雜度從而提高員工的效率。 37 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 如何進(jìn)行工作設(shè)計 工作分析 工作設(shè)計 工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需人的特征。 /指導(dǎo) /估計。 日程表工作。 。 30 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 工作分析典型方法 定量法： （ 2） 管理崗位描述法 ? 產(chǎn)品市場和財務(wù)計劃 ? 其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào) ? 內(nèi)部事務(wù)控制 ? 產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任 ? 公眾和顧客關(guān)系 ? 高級咨詢 ? 行為自主性 ? 財務(wù)計劃的批準(zhǔn) ? 職務(wù)功能 ? 監(jiān)督 ? 復(fù)雜性及壓力 ? 高級財務(wù)職責(zé) ? 廣義的人力資源職責(zé) 31 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 工作分析典型方法 定量法： （ 3） 功能性工作分析法 數(shù) 據(jù) 人 事 情 0 綜合 0 指導(dǎo) 0 籌建 1 協(xié)調(diào) 1 談判 1 表密工作 2 分析 2 教育 2 運(yùn)營與控制 3 編輯 3 監(jiān)督 3 駕駛與運(yùn)行 4 計算 4 安撫 4 操縱 5 復(fù)制 5 說服 5 看管 6 比較 6 服務(wù) 6 操作 基 本 活 動 7 接受指令 32 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 工作分析典型方法 定量法： （ 4） 工作分析專業(yè)指南 工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息： ? 機(jī)器、工具和設(shè)備； ? 監(jiān)督； ? 聯(lián)系； ? 職責(zé)； ? 知識、技能和能力； ? 體力及其他方面的要求； ? 其它要求 33 第二章 人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計 工作分析典型方法 定量法： （ 5） 職業(yè)測定制度 職業(yè)測定制度生成的報告： ? 一種職能性的、詳細(xì)描述了各種級別任務(wù)的工作說明。 3 識別工作 “ 產(chǎn)出 ” 在執(zhí)行時發(fā)生的身體活動，使用的機(jī)器、工具等。 6. 工作日志法 要求任職者在每天的工作之后記下工作的細(xì)節(jié)，了解工作性質(zhì)。 應(yīng)與其他方法一起使用 4. 問卷法 使用列出一系列的任務(wù)或行為結(jié)構(gòu)化程度高的問卷。 不適用于腦力勞動者和處理緊急情況間歇性工作。 準(zhǔn)確地了解實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面要求。 熟悉國家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國內(nèi)外發(fā)展趨勢 跟蹤企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的新動態(tài)。 工作經(jīng)驗：從事企業(yè)管理 5年以上。 在為股東創(chuàng)造價值的同時，提高員工收入。 責(zé)成有關(guān)部門完善公司管理制度。 質(zhì)量管理體系健全。 企業(yè)人才、資金相對短缺。 12 第一章 人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙 常見障礙 詳細(xì)描述 身份危機(jī) 人力資源規(guī)劃制定者得不到組織其他成員的認(rèn)同 最高層管理者的支持 沒有最高層管理者的大力支持，人力資源規(guī)劃很難得以成功實(shí)施 最初努力規(guī)模的大小 好的開端是成功的一半，如果在人力資源規(guī)劃的開始階段投入的人力和物力不夠，那么很難期望取得理想的效果 與其他部門的協(xié)調(diào) 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施都會涉及到企業(yè)各個部門的利益和發(fā)展，所以協(xié)調(diào)非常重要 定量與定性的結(jié)合 只有將定性方法和定量方法均衡的結(jié)合起來，才能取得理想的結(jié)果 定量 需要對員工入職 /離職、升 /降的數(shù)量進(jìn)行跟