【正文】 2023年 1月 上午 4時 20分 :20January 23, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 04:20:3404:20:3404:20Monday, January 23, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 上午 4時 20分 34秒 上午 4時 20分 04:20: ? 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 1月 23日星期一 上午 4時 20分 34秒 04:20: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 04:20:3404:20:3404:201/23/2023 4:20:34 AM ? 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 1月 上午 4時 20分 :20January 23, 2023 ? 1行動出成果，工作出財富。 04:20:3404:20:3404:20Monday, January 23, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 傳遞正能量，讓團隊一直卓越下去 當你看見信任、看見分享的時候，贊揚它，贊揚同情之情，贊揚成員的奉獻；當你看見共同目標的達成以及充滿決心時，贊揚它。你要 贊揚這種能力 ，并持續(xù)地加強傾聽技能，采用無區(qū)別對待的辦公室制度，并在你預見到任何潛在矛盾時采用矛盾解決技能來保護這種能力。他們追求共同目標的意識強烈，因為他們 希望成為“能干”的參賽者 。你要 贊揚這種能力 ，并提供持續(xù)的培訓、指導和教導，來保護這種能力。你要 贊揚這種能力 ，并保護它，不斷地把團隊的價值與原則，作為飲水機旁的談心中的一部分。 4）所有的員工都有權給予認可。對于員工額外的付出，要大膽地贊揚，這種行為會讓正能量持續(xù)下去。 珍視你最大的資產(chǎn) ——員工，因為對待員工的態(tài)度決定著團隊的未來。除非你感到恐懼，否則，就沒有勇氣這一說法。但你要站起來并在此前進，這才是明智的做法。 一、你可以選擇創(chuàng)造真能量團隊 如果你想創(chuàng)造一支高效、具有正能量的團隊，必須在團隊成員落后的時候不斷地幫助他們，讓他們跟上。 如果學習者沒有記住培訓的材料，那就是培訓師做得不夠。 學習目標必須基于與職位相關的特定職責與任務。 員工跳槽對團隊士氣影響巨大 二、最正確有效的培訓方法有哪些 技術轉(zhuǎn)換法四步驟： 1）培訓師做，培訓師解釋； 2）培訓師做，學生解釋； 3）學生做，培訓師解釋； 4）學生做，學生解釋，培訓師評估。 一、為什么員工會跳槽 員工跳槽的主要原因是厭倦或缺乏挑戰(zhàn)，次要原因是缺少發(fā)展與進步的機會。 五、按照階梯關系的五步法順序運用 關系階梯的 5個步驟是一個可學的系統(tǒng)，需要不斷地練習，直至完全掌握。 3）表達自己的觀點： 客觀，不夾帶個人恩怨，并采用適當?shù)恼Z調(diào)。 步驟 4：溫和地探尋真相 當有足夠的信任時，就更容易 接近事物的核心 ，即所發(fā)生的事件真相。確認某人的觀點，并不代表你要認同。 這樣做的目的有二： 1）你的理解對方的感受； 2）得讓對方感覺到你在傾聽他的話。 當你感覺沒有得到理解時。當我們 真正地理解對方 并 尋找雙贏的解決方案 時，分歧就可以很快地解決。 緊張，是說不出來的矛盾 緊張的關系，實際上就是把分歧藏在心里說不出來。每一方都可以自信地陳述自己的立場，而另一方則 真誠地傾聽 ， 追求理解 。 什么在阻礙我們傾聽建議 1）說話的人拖拖拉拉，沒完沒了的時候； 2）聽話的人被激怒的時候； 3）聽的人對討論的問題已經(jīng)作出決定的時候； 4）聽的人被其他更重要的事情弄得心煩意亂的時候； 5）聽的人對說話的人所說的內(nèi)容不感興趣的時候。 傾聽他人不等亍“認同”他人 有目的地傾聽，可以消除猜測與誤解。 “我理解”不代表懂傾聽 傾聽的時候，把別得一切都甩到一邊，有意識地作個選擇，來達到真正的理解。 傾聽的意識必須源于這些意識： 我們并沒有所有問題的答案，其他人的觀點能夠帶來價值，而且，如果我們不考慮不同的觀點，就不能掌握整個的真實情況。 行為 6：預測。 阻礙傾聽的 7個致命行為 行為 4：聯(lián)想。 行為 2：猜測。 2）他們會學到一些新的東西，從而使他們覺得自己的觀點并不完善。傾聽時， 你心里必須有一個目的，而且要開動腦筋。傾聽，才能讓你的團隊快速運轉(zhuǎn)起來。 3）計劃型會議 （每月戰(zhàn)略） ： 制定更高級別的決策，制定戰(zhàn)略目標。在與會人員對會議的價值、目的、頻率以及每一次會議建議的時間長度上達成一致后，在許可的范圍內(nèi)重新安排會議時間表，使其與你決定的結(jié)果相一致。所以你要使會議與你的團隊 特定需求相一致 。 沒有明確目的的會議不開 如何得知開會的目的？ 1）會議結(jié)束的時候，一定會形成什么樣的決定？ 2）會議需要交流什么內(nèi)容？ 3）召開這次會議與我們團隊的目標相一致嗎？ 會議的目的永遠是讓大家朝著團隊或公司健康發(fā)展的方向前進。所以開始時應當著眼于： 1）讓人朝著公司或團隊的目標方向前進； 2）提高團隊效益與效率。 第九章 只開有價值的會 作為團隊的領導者，你的工作就是創(chuàng)造有利于正能量出現(xiàn)的環(huán)境條件。 定期評估結(jié)果 a）盡一切可能進行面對面的溝通； b）在重要轉(zhuǎn)折點上達成共識； c）不要問“你理解了嗎？”讓他們復述自己的理解； d）對你作出的授權持續(xù)地跟進。 怎樣才是成功的授權 1）找到最適合的人 2）彼此間建立信任 3）給出最明確的目標 4）大膽地放手 5）定期評估結(jié)果 6）大膽地稱贊 找到最適合的 a）為一份工作找到最適合的人； b）必要時要培訓你的員工； c）不要期望完美，也不要對錯誤反應過度（錯誤也意味著學習，指責會毀掉熱情） ； 彼此間建立信任 a）解決員工的任何擔憂或顧慮； b）信任員工，并且允許他們犯錯誤； c）不要期望他們做事情的過程和你的一樣，只看結(jié)果，不看過程。 如何準確地授權，傳遞正能量 1） 解釋項目 ； 2）讓他們花時間 列出 他們保障項目成功的 綱要 ； 3）就其綱要草稿與其進行 面對面的交談 ，并確保他們知道并不是要他們完成項目計劃，只是要他們就他們將要做的事制作一份大綱。 5） 跟進。 —— 安德魯 授權時注意什么 1）全面地考慮 發(fā)展藍圖 ，并確定采用最好的方法把它分成不同的 拼圖 。太容易犯下大錯。并學會授權的藝術。 授權，把目標交給每個人 你要授權的是什么，授權給誰以及如何授權，對整個團隊是否成功起著十分重要的作用，決定著你是打造一支正能量團隊，還是打造一支勉強服從的團隊。 2）你可以談談新發(fā)現(xiàn)（預期）。要讓他們在他們的期望之外尋找其他可能的契機。 目標談得越多越容易實現(xiàn) 在打造正能量團隊時，最好是專注你的精力來描繪一幅理想的未來藍圖。與他們分享組織的使命與目標，這樣，員工就會理解組織的發(fā)展藍圖。 動機，取決于有一條可以獲得期望的結(jié)果的清晰路線。 員工不清楚團隊目標，危害巨大 員工希望知道公司的發(fā)展藍圖，否則，就很難激發(fā)團隊成員的正能量。 結(jié)果大家對學校有著強烈的歸屬感，都感覺自己是其中重要的一員，覺得自己是“圈內(nèi)人士”，因為他們參與了學校所發(fā)生的所有事情。消極的評論及批評，最容易侵蝕團隊的精神。讓團隊成員參與交談，討論他們自己的類型、性格、以提高他們的情商。把每一次評估產(chǎn)生的報告，作為你們促膝交談的出發(fā)點。 了解他人，需要一生的時間。管理中，我們應該首先 承認每個人都有差異 ，然后再根據(jù)每個人的差異，采用不同的方法，來提升團隊成員的戰(zhàn)斗士氣。我們必須理解其他人的想法 ——用他們自己的話說出來，而不是我們的想象。 雙贏，才是真的贏 雙贏的思維由兩部分組成： 為了我們自己的信念勇敢地站起來。 營造一個讓員工有歸屬感的環(huán)境 大家因為他們自己的理由去支持一個團隊的愿景、使命與價值觀。 如果管理者相處員工應該做某事的理由，然后說服他們，即使理由很正確，也無益于從根本上激發(fā)起員工的正能量來。 5）對失去自巪所擁有的事物的恐懼 當改變已經(jīng)發(fā)生，或者人們將不可避免地失去已經(jīng)擁有的東西的時候，應對的方法是：對失去已經(jīng)擁有的東西的恐懼，可以通過在別的地方收獲的希望來彌補。把拒絕這種恐懼變成有趣的東西。 同事之間，建立信任很難，但失去信任卻十分容易。 在團隊成員遭受失敗后鼓勵他們繼續(xù)前進，并且在工作上繼續(xù)信任他們，就是給予他們一種信念。 要用同情代替責罵，并 與犯錯的人一起確認如何避免將來再發(fā)生類似的錯誤。 如何對待他人巫犯下的錯誤 人們犯錯誤的時候，他們精神上的自我責備，通常比別人給的責備還要多。 1）對批評的恐懼 被人批評后的痛苦，通常導致許多人退縮，進而轉(zhuǎn)向自我保護。 2）對 失敗 的恐懼。 如何找準方向 1）認清自我的職位與角色才能找對方向 2）自我分析治療法幫你找準方向 3）輔導老師助你認清自己 第五章 什么在阻礙團隊正能量 不僅要有勱力，還要能克服阻礙 1）宣稱某人沒有動機，是一個錯誤的說法，因為每一個人的行為，都有他們的動機。 2）把你提拔上來的人總希望你能夠高質(zhì)量的做更多的工作，而當你確保把你所知道的一切通過培訓傳遞給你團隊中的每一個人時，你的情況才會更好。就某個特定的話題計劃一次交談，可以讓新上任的管理者很看重與你的會談。 指導與訓練中的注意事項 10）不要太過頻繁地面談。 指導與訓練中的注意事項 8）不要告訴新上任管理者你自己失敗的地方 。 指導與訓練中的注意事項 6） 不要讓你的新任管理者依靠你 。提問后保持沉默，見上一條的觀點。 3） 不要總是自己在說，可以提很多引人思考、發(fā)人深省的問題 。 b）談話若只是 一味地表揚 做得不錯的部分，會 使談話變得毫無意義 。這就是為什么訓練與指導在培訓步驟當中如此重要的原因。 3）根據(jù)目標作出自我更正 二、明確職責的 4個步驟 必須要有一份新的任務與職責列表 職位名稱 職責 1 職責 2 職責 3 職責 4 職責 5 任務 1A 任務 2A 任務 3A 任務 4A 任務 5A 任務 1B 任務 2B 任務 3B 任務 4B 任務 5B 任務 1C 任務 2C 任務 3C 任務 4C 任務 5C 任務 1D 任務 2D 任務 3D 任務 4D 任務 5D 任務 1F 任務 2F 任務 3F 任務 4F 任務 5F 任務 1G 任務 2G 任務 3G 任務 4G 任務 5G 熟知新崗位所需要的 知識、技能和態(tài)度 ? 特定的分析或評估能力 ? 身體素質(zhì) ? 某人應當關系的特定事件 ? …… 迚