某某公司人力資源體系創(chuàng)新-wenkub.com
2025-01-03 02:38 本頁(yè)面
【正文】 韋爾奇 通用電氣 ?對(duì)于能力不足的人必須嚴(yán)厲進(jìn)行淘汰 ?對(duì)于業(yè)績(jī)不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎(jiǎng)勵(lì)以保證激勵(lì)措施的有效性 嚴(yán)格的懲罰 /淘汰 “ 從我上任以來(lái)，我換了最高級(jí)50位干部中的 80% ” – Larry Bossidy Allied Signal總經(jīng)理 39 ?調(diào)任其他非關(guān)鍵崗位 ?留用原崗位者，其下一年薪資水平下浮 1級(jí) ?扣獎(jiǎng)金 ?張榜公布業(yè)績(jī)不合格人員名單，鞭策后進(jìn) ?給予嚴(yán)重警告，責(zé)令其提出具體整改方案 ?要求參加指定培訓(xùn) ?待崗培訓(xùn)，以觀后效 ?勸退，公司幫助其納入社保體系 ?待崗期間僅發(fā)基本生活費(fèi)用 獎(jiǎng)懲管理辦法 得分最高的10% 得分其次的20% 得分再次的40% 考核等級(jí) ?其下一年薪資水平提高 12個(gè)等級(jí) ?調(diào)任更重要崗位 ?增加責(zé)權(quán)或頭銜 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入 “ 總經(jīng)理 ” 人才儲(chǔ)備庫(kù)，列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象 ?優(yōu)先提供出國(guó) /國(guó)內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?公司資助完成在職 MBA學(xué)位課程 ?特殊嘉獎(jiǎng)，號(hào)召全公司學(xué)習(xí) ?其下一年薪資水平提高 ?作為優(yōu)秀人才，檔案進(jìn)入 “ 總經(jīng)理 ” 人才儲(chǔ)備庫(kù) ?優(yōu)先提供出國(guó) /國(guó)內(nèi)培訓(xùn)、考察機(jī)會(huì) ?提供免費(fèi)修養(yǎng) /額外休假機(jī)會(huì) ?張榜公布優(yōu)秀業(yè)績(jī) ?其下一年薪資水平與今年持平 ?肯定其過(guò)去一年中取得的進(jìn)步，與其共同探討個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展的方向和機(jī)會(huì) ?明確規(guī)定其參加部分指定培訓(xùn) 獎(jiǎng)懲方案 舉例 考核成績(jī) 獎(jiǎng)懲方案 得分更次的 20% 得分最低的 10% 40 淘汰程序 觀察后再考核 建立明確目標(biāo) 用硬性排名方法，根據(jù)比例找出排名最低的員工 /干部 分析具體情況 無(wú)需進(jìn)一步行動(dòng) 轉(zhuǎn)入觀察期 根據(jù)績(jī)效，工作態(tài)度和能力進(jìn)行分析 有高潛力或原因不清，再給一次機(jī)會(huì) 因?yàn)椴块T優(yōu)秀，全體員工合格 調(diào)換部門 能力及潛力不適合現(xiàn)部門 降級(jí) /職 能力不夠 立即離開 能力低下、績(jī)效差、素質(zhì)不好或留下會(huì)對(duì) **有明顯負(fù)面影響 處理方法 衡量淘汰執(zhí)行情況 將明顯不需淘汰個(gè)案減去 按總類 %控制分析人數(shù) 發(fā)現(xiàn)不合格員工 /干部 41 下一步工作安排 182。 ? 由高層決定并被被考核者認(rèn)可的。主持每月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營(yíng)問(wèn)題 ? 負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營(yíng)者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ? 確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng) ,并獲得高于資本成本的投資回報(bào) ? 確保公司預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ? 確保遵守上市公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和國(guó)家的法律 17 薪酬設(shè)計(jì)流程－崗位評(píng)估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價(jià)值序列。 下一步工作安排 3 經(jīng)營(yíng)機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì) *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒(méi)有形成有效的薪酬與績(jī)效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì) – 業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行 4 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級(jí) 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績(jī)效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級(jí)技工 )價(jià)值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 5 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng) +職能部門浮動(dòng)比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障 ?級(jí)差很小 +不同崗位，不同工種級(jí)差沒(méi)有拉開 +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒(méi)有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 6 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指
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