某某國際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告-wenkub.com
2025-01-03 02:17 本頁面
【正文】 但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。層層分解、傳遞至員工 …… 并使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 外在獎(jiǎng)賞 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 ?考核的目標(biāo)不僅僅是要通過考核來對(duì)員工進(jìn)行 控制和約束 ，更為重要的是要通過考核來對(duì)工作 有效性和員工的 能力 進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用 近 3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例 %%%0%10%20%30%40%50%60%很贊成 贊成 反對(duì)資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 目錄 ? 人力資源體系 ? 薪酬體系 ? 考核體系 ? 成本控制體系 ? 概 述 ? 人工成本 ? 供應(yīng)鏈體系 考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向 …… 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素？ 績效考評(píng) 有 無 及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo) 目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟 對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整 ?發(fā)展戰(zhàn)略 是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。而目前宜昌國酒的對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過程的優(yōu)點(diǎn)和問題，無法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 基于員工能力與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿 36%64%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%普通員工不合理合理一年一度的晉級(jí)考評(píng) ?實(shí)操 ?抽簽口答 ?領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估 ? 績效考核 每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng) 如果領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒用 領(lǐng)導(dǎo)說了算，考核像演戲 平時(shí)努力工作的員工，不如會(huì)考試的員工 主觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績與工作的努力程度 64％的普通員工認(rèn)為考核體系不合理 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 而對(duì)主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績效考核，引起管理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿 33%19%25%67%81%75%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%基層管理人員 中層管理人員 高級(jí)管理人員不合理合理考 核 體 系 能力考評(píng) 個(gè)人績效指標(biāo) 績 效 考 評(píng) 周邊績效指標(biāo) 管理績效指標(biāo) 職業(yè)態(tài)度考評(píng) ? ? 部分 ? 部分 管理人員的考核體系 ? 晉升無望 ? 加薪無望 ? 67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿 ? 81％的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿 ? 75％的決策層對(duì)目前的考核體系不滿 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 七成左右的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、不全面 67％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理 不合理67%合理33%非常全面15%基本全面20%不夠全面65%65%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不全面 資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》 考核指標(biāo)問題總結(jié)：考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué) 考核指標(biāo)的缺陷 問題表述 與戰(zhàn)略不相關(guān) 1. 考核指標(biāo)不是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來，造成考核導(dǎo)向不明 與職責(zé)不掛鉤 1. 指標(biāo)缺陷：沒有體現(xiàn)出員工的全部重要職責(zé) 2. 指標(biāo)污染：員工不可控制的外部因素也融入員工的考核指標(biāo) 指標(biāo)體系不完善 1. 僅考核業(yè)績和態(tài)度，沒有評(píng)估能力 2. 對(duì)部門業(yè)績考核指標(biāo)不全面 舉例 1. 房務(wù)部接待員的考核指標(biāo)不包括客戶滿意度評(píng)估 2. 工程部部長考核“能源的控制成本” ，出現(xiàn)“別人買單我付帳”的情況 1. 對(duì)房務(wù)員的考核包括其銷售房務(wù)數(shù)，但沒有評(píng)估其面對(duì)客戶的態(tài)度以及其它相關(guān)能力 2. 房務(wù)部的考核沒有考核客戶的滿意度 1. 一線部門的考核指標(biāo)沒有涉及客戶對(duì)其滿意度 2. 職能部門的考核指標(biāo)沒有涉及一線部門對(duì)其滿意度 考核指標(biāo)問題一：考核指標(biāo)無法全面考核出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 企業(yè)業(yè)績增長表現(xiàn)在四個(gè)方面 財(cái)務(wù)業(yè)績 客戶業(yè)績 內(nèi)部經(jīng)營過程業(yè)績 學(xué)習(xí)及成長業(yè)績 員工業(yè)績考核表現(xiàn)在四個(gè)方面 財(cái)務(wù)績效指標(biāo) 客戶績效指標(biāo) 內(nèi)部改善指標(biāo) 員工學(xué)習(xí)與增長指標(biāo) 宜國現(xiàn)狀： 個(gè)人考核指標(biāo)只包含財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)，其它指標(biāo)項(xiàng)缺失 范例：某公司部門經(jīng)理考核指標(biāo) 考核項(xiàng) 考核指標(biāo) 權(quán)重 財(cái)務(wù)績效指標(biāo) 部門的營業(yè)額、毛利率、投資回報(bào)率 33％ 客戶績效指標(biāo)
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