【正文】 目前員工狀況的分析，為下一階段的人員調(diào)整作準(zhǔn)備。勞動合同文本的重新修訂和完善。另外，為了規(guī)避勞動稽查，還需要按照國家標(biāo)準(zhǔn)工作時間另外準(zhǔn)備一份考勤表及工資表，將工資結(jié)果合理分解，并盡量與保險基數(shù)吻合。加點是必須支付加班費，而節(jié)假日加班可以倒休。企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的用工風(fēng)險。也就意味著，用人單位的在2008年1月1日后的違法行為還有一個保護(hù)期的問題，同時可以部分減輕用人單位的人力成本。關(guān)于勞動合同保留兩年的規(guī)定，也是為了防止發(fā)生勞動糾紛時，勞動仲裁機構(gòu)或者法院缺乏有效地證明。至于保險關(guān)系轉(zhuǎn)移，這一點是可以做到的。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。上文中已經(jīng)提到過這一點。因此，在企業(yè)單方解除勞動關(guān)系時，一定要做好相關(guān)文字的記錄，以證明辭退決定已通知工會。解除勞動合同的程序要求法條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的（北京市2007年的標(biāo)準(zhǔn)為9024=3008*3），向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。因此，在處理這幾類員工解除勞動合同時，公司要慎重。特殊群體的解除合同保護(hù)法條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 同時，在裁員的履行程序上，法條規(guī)定如下：用人單位提前30天向工會或者全體職工說明情況，并聽取其意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。特殊說明：此條款在“不能勝任工作”和“調(diào)整工作崗位”的操作中，對于用人單位可以在這一點上作一些“文章”。醫(yī)療期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予324個月的醫(yī)療期，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：實際工作年限在本單位工作年限醫(yī)療期10年以下的5年以下的3個月5年以上的6個月10年以上的5年以下的6個月5年以上10年以下的9個月10年以上15年以下的12個月15年以上20年以下的18個月20年以上24個月l 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 說明：這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。特殊說明：上述六項條款是賦予企業(yè)解除勞動合同的六種情況，看似不少，實際意義不大，或者說對企業(yè)來說有些遙不可及的感覺。l 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；說明：該條款是指勞動者采取欺詐的手段，致使勞動合同無效的。l 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；說明：該條款在適用過程中，同樣有些困難。l 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；說明：這一條款再次與企業(yè)的規(guī)章制度聯(lián)系起來。過錯解除——由企業(yè)提出，勞動者有過錯該條款規(guī)定了幾種由于勞動者的過錯發(fā)生，用人單位可以單方解除合同的情形，并且用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。在這些理由中，企業(yè)任何一點做的不到位，勞動者就可以以此理由，與公司解除勞動合同。說明：以上六條只要勞動者有證據(jù)能證明用人單位違犯，然后提前通知用人單位，就可以解除勞動合同，同時，用人單位還必須給予經(jīng)濟(jì)補償金。l 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；說明：該項條款要求企業(yè)的規(guī)章制度要更規(guī)范，無論從形式上還是內(nèi)容上，具體事項已經(jīng)在上文中說明。l 未依法為勞動者繳納社會保險費的；說明：目前，我公司一般都是在員工轉(zhuǎn)正后，才為其交納保險，并且保險基數(shù)也與實際工資相差較多。實踐中的一種做法，即強行給員工“放假”或“停工”，也可視為未提供勞動條件。這種情況下，如果由用人單位提出，需要支付經(jīng)濟(jì)補償金；如果由勞動者提出，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補償。依據(jù)原來的勞動法，合同到期就可以正常解除，試用期期間可以隨時解除，但新法實施后，這些都將不再允許，企業(yè)解除勞動關(guān)系將難上加難，增加了企業(yè)的用人成本及用人風(fēng)險。說明：用人單位與勞動者簽訂保密協(xié)議，只能要求勞動者在用人單位工作期間負(fù)有保密的義務(wù)。因此，可以與培訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。但由于及時簽訂勞動合同并不是難做的事，因此，只要人事工作不拖沓、細(xì)心，該項懲罰措施應(yīng)該不會降臨到企業(yè)。另外，為了避免在規(guī)定的一個月期限內(nèi)，員工以各種理由及借口不簽訂合同，造成企業(yè)違規(guī)，穩(wěn)妥的做法是在員工入職時即將合同簽訂完成。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。（3） 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成為合同期限的勞動合同。按照新法的規(guī)定，企業(yè)在與員工簽訂兩次固定期限的勞動合同之后，只要員工沒有過失，并且員工同意續(xù)訂勞動合同，企業(yè)就必須訂立無固定期限的勞動合同。要訂立無固定期限勞動合同，企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，可以訂立。目前，公司簽訂的都為固定期限的勞動合同。根據(jù)合同期限，勞動合同可以分為三種：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。否則，一旦因為崗位調(diào)整發(fā)生糾紛，沒有書面記錄，將置企業(yè)于不利的地位。內(nèi)容嚴(yán)格規(guī)范化企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，條款要詳細(xì)、準(zhǔn)確，避免因用詞含混在操作時無法提供證據(jù)，尤其是涉及到員工獎懲方面的制度，更要嚴(yán)謹(jǐn)，每個條款都要具有可操作性、可以具體衡量。另外，在實施前，企業(yè)還要履行公示的義務(wù)。所以，對于試用期的員工，能夠解除合同的唯一理由就是，證明其不符合錄用條件。這一點在實際操作過程中，要求企業(yè)在錄用員工時，要向