【正文】 單元小結 問題討論： ? 1．有人認為，招聘是應聘者與企業(yè)或面試考官之間的博弈，你同意這種觀點嗎？為什么？ ? 2．有統(tǒng)計表明，新員工任職后的前兩周是主動離職發(fā)生概率最高的時期。測評方法的效度具體是指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。 （一）成本效益評估 招聘成本由以下幾個方面構成： （ 1）招募成本 （ 2）選拔成本 （ 3）錄用成本 （ 4）安置成本 招聘單位成本 =招聘總成本 /錄用人數(shù) 招聘收益成本比 =新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 （二）錄用人員評估 ? 錄用人員數(shù)量評估 ? 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) ? 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) ? 錄用人員質(zhì)量評估 ? 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M一步評估其與工作崗位的匹配程度。 （一）錄用決策 ? 具體的工作程序一般按以下四個步驟進行： ? 總結應聘者的信息 ? 分析錄用決策的影響因素 ? 選擇決策方法 ? （ 1）診斷法 ? （ 2）統(tǒng)計法 ? 做出最后的錄用決策 （二）通知應聘者 （ 1）錄用通知 發(fā)放及時 內(nèi)容全面 言辭懇切 (2) 辭謝通知 （三）錄用面談 ? 根據(jù)錄用崗位的職級高低選擇錄用面談的執(zhí)行者。 根據(jù)該報告， 2023年民革中央招聘 3個公務員卻有 2800人報名，報考比例達到 933∶ 1，成為 2023年公務員考試中最熱門的部門，根據(jù)報告中的測算，其職位平均成本為 /個，此數(shù)也是最高職位成本。根據(jù)計算，我國 2023年公務員招聘每個職位平均成本是 元，但這只是招聘一個擔任主任科員以下非領導職位的普通工作人員的成本。 （ 3）角色扮演（ ） ? 角色扮演是指模擬實際工作組織一個管理性質(zhì)的活動，多個應試者共同參與，每個人扮演其中的一個角色，根據(jù)分配角色職責，努力達成目的或共同完成任務。 ? ②問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。 9 大學教授 45歲，男，教授，博士生導師，所在研究單位的學科帶頭人，在國際性刊物上發(fā)表過多篇有影響力是學術論文，目前正主持一向國際合作課題。 5 中學教師 53歲，男，全國特級教師，教學經(jīng)驗豐富，深受學生歡迎。現(xiàn)在，假設有足夠的時間進行討論并決策，請將這 9名乘客排一個被救的先后順序。 問題： 案例中用的是哪種面試方法？ 如果被試者是你，你會如何處理案例中的事情？ 案 例 ?一艘小型客輪在海上突然遇險。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項工作約花費近一小時時間 。 ? 評價中心技術不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗 、 面試等測試工具 ， 它主要通過無領導小組討論 、 公文筐處理 、 角色扮演等情景模擬技術 ， 對人的知識 、能力 、 個性 、 動機進行測量 ， 從而可以在靜動態(tài)環(huán)境中提供多方面有價值的評價資料和信息 。 在第二次世界大戰(zhàn)期間 ,美國的戰(zhàn)略情報局使用小組討論和情景模擬練習來選拔情報人員 ,并獲得了成功 。 ? 舉例：如請應試者談談他最為成功的一次工作經(jīng)歷時，如對方回答比較簡單，可以進一步追問： ? 當時的具體情形是怎樣的？你的心理活動是怎樣的？與你一起工作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？ ? ⑥行為描述式提問：詢問應聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。 ? 舉例：你為什么會選擇教師職業(yè)？ ? 你最近完成的一個項目是怎樣做的？ ?②封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價值判斷。 ? ②行為面試：是基于行為連貫性原理而發(fā)展起來的面試方法，即通過應試者對行為的描述來預測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。 （二）心理測驗 智力測驗 人格測驗 卡特爾十六項人格因素測驗（ 16ＰＦ） 職業(yè)性向測驗 霍蘭德職業(yè)興趣測驗 職業(yè)能力傾向測驗 心理健康測驗 （三）面試 （ 1）根據(jù)面試組織過程的結構化程度可分為：非結構化面試、結構化面試和半結構化面試 ①非結構化面試，是一種隨意性較強的面試過程，面試的問題沒有一個事先安排需要遵守的框架，面試考官可以根據(jù)應聘者的特點和需要重點了解的信息有針對性的提問。 ? 試卷評判相對客觀，更能體現(xiàn)公平性。 （ 7）錄用 ——根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)在不同的決策層進行錄用決策。 （ 3）心理和能力測試 ——設定一定的淘汰比例，淘汰測試低分者，或按面試名額限制擇優(yōu)進入下一階段的選拔。 單元小結 第二節(jié) 人員測評與選拔 走進 講授與訓練 單元小結 結構化面試提綱 ? 請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷 ? 有何興趣、愛好、特長？ ? 為什么要應聘本公司、本職位，應聘本職位的優(yōu)勢有哪些？ ? 個人最大的弱點是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？ ? 大學所學專業(yè)是什么？ ? 接受過哪些專業(yè)技能方面的培訓或獲得了哪些職業(yè)證書？ ? 對哪些課程最感興趣？學得最好的課程有哪些？ ? 有關專業(yè)術語和專業(yè)領域的問題 ? 你的第一份工作是什么？ ? 最讓你有成就感的工作成績是什么 ? ? 談談你職務的升遷和收入變化情況 走進 ? 你認為自己最適合做什么工作？ ? 是否與上級因為工作分歧發(fā)生過爭執(zhí)？ ? 是否因為工作差錯受到過上級的責罵，具體情況是怎樣的？ ? 在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么 ? ? 如果你獲得這個職位，你將如何開展工作？ ? 如何看待加班？ ? 對薪酬的要求 ? 離職的原因 ? 如何處理家庭和事業(yè)的關系 ? 對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 怎樣看待成功與失敗 ? 在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？ ? 你受到過上司最好的嘉獎是什么？ ? 在高薪、表彰和晉升之間，你認為哪種形式的獎勵最有價值？ 講授與訓練 一、人員選拔的內(nèi)涵 二、人員選拔的標準 三、人員選拔的步驟 四、人員選拔的主要方法 一、人員選拔的內(nèi)涵 ?人員選拔：運用人才甄選的技術方法 ， 對所有的應聘者進行識別與比較 ， 挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員 。 ? 應用經(jīng)驗表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴格的人才選拔機