【正文】 151 錄用面談的種類 ——從面談的組織方式的角度 ?系列式面談 ?陪審團(tuán)式面談 ?集體面談 ?壓力面談 152 面談考官容易出現(xiàn)的錯誤 ? 第一印象效應(yīng) ? 強(qiáng)調(diào)工作申請人的負(fù)面資料 ? 考官不熟悉工作要求 ? 權(quán)重錯置 ? 招聘規(guī)模的壓力 ? 對比效應(yīng) ? 身體語言的影響 ? 性別的影響 153 決定錄用面談結(jié)果的因素申請人方面的因素 面談考官方面的因素 其他因素1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等身體特征3 、教育和工作背景4 、工作興趣和職業(yè)抱負(fù)5 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等6 、作為面談對象的經(jīng)驗和準(zhǔn)備7 、對面談考官、工作和公司的理解8 、語言和非語言行為1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等等身體特征3 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等4 、作為面談考官的經(jīng)驗和準(zhǔn)備5 、對工作要求的理解6 、事先對工作要求的理解7 、面談的目標(biāo)8 、語言和非語言行為1 、組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢和法律條款2 、在招聘選擇過程中面談的作用3 、篩選比率4 、面談環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量5 、面談的結(jié)構(gòu)資料來源： Ge or g e T. Milkovich/J ohn W. B oudr e a u, H uma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ri c ha r d D . I r win, 1 994) 第 352 頁。問題包括工作常識問題、意愿問題和情景問題。1 、請問他在貴公司服務(wù)期間是從什么時間到什么時間？2 、他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？3 、他自稱離職前的待遇是 XXX ，請問是否正確？4 、他是否擔(dān)任過主管？如果是，是否勝任？5 、他工作是否認(rèn)真？6 、他上下班缺勤的情況怎樣？7 、他為什么要離開貴公司？8 、貴公司是否愿意再雇傭他？為什么？9 、他最突出的優(yōu)點是什么？10 、他最主要的缺點是什么？138 提供證明材料企業(yè)守則 ? 首先了解對方的姓名、職務(wù)、公司名稱、調(diào)查的性質(zhì)和目的 ? 在提供證明材料之前，必須征得被調(diào)查員工的書面同意 ? 保存所有已經(jīng)提供的信息的書面材料 ? 不做主觀性的評價，盡可能使用事實來進(jìn)行具體陳述 ? 不提供任何對方不要求的情況，也不談細(xì)節(jié) ? 員工辭職或被辭退時簽署一份協(xié)議，或者放棄被推薦的資格，或者放棄查閱自己的背景調(diào)查資料的權(quán)利 139 錄用測試方法 ?能力測試 ?操作與身體技能測試 ?人格與興趣測試 ?成就測試 ?工作樣本法 ?測謊器方法 ?筆跡判定法 140 工作申請表項目權(quán)重檢測 a項目 長期 % 短期 % 差異 % 權(quán)數(shù)1 、性別男女20807030 50 505 52 、 年齡25 歲以下25 35 歲36 45 歲45 歲以上1020304040302010 30 10 10 3031 133 、住址市內(nèi)郊區(qū)70302080 50 50 554 、配偶工作上班在家60404060 20 20 22141 差異指數(shù)計算表 b總分 長期 （ A ） 短期 （ B ） 差異指數(shù) （ A B ）18 10 0 1017 15 0 1516 19 2 1715 24 5 1914 28 8 2013 31 10 2112 32 11 2111 35 12 2310 38 15 239 43 17 268 48 20 287 51 25 266 56 33 235 61 39 224 65 46 193 70 54 162 74 59 151 76 61 150 78 64 141 82 68 142 88 72 163 90 76 144 96 79 175 99 84 156 99 89 107 100 92 8142 錄用的原則（一） ?補(bǔ)償性原則 –在招聘測評中成績高的項目可以補(bǔ)償成績低的項目 –在評價時可以對不同項目設(shè)置不同的權(quán)重 –如，未來工作業(yè)績預(yù)測值 =+工齡+ IQ成績 +學(xué)歷分值 –補(bǔ)償性原則適用于對申請人沒有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)申請人綜合素質(zhì) 143 ?多元最低限制原則 –申請人在測評的每個方面都必須達(dá)到某個最低的標(biāo)準(zhǔn) –申請人依次經(jīng)過各種測試，只有在測試中沒有被淘汰的才有資格參加下一種測試 –首先選擇成本比較低的測試手段，成本越高的手段越應(yīng)該安排在后面 錄用的原則（二） 144 ?混合方法 –在某幾個方面對員工有最低的要求，但是在其他幾個方面對員工沒有最低的要求 –首先對申請人使用多元限制方法淘汰一部分 –然后使用補(bǔ)償性原則對申請人進(jìn)行綜合評價 錄用的原則（三） 145 招聘面談 ?面談的程序 ?錄用面談的種類 ?面談人員容易出現(xiàn)的問題 ?工作申請人的面談技巧 ?影響錄用面談結(jié)果的因素 146 面談的重要性 ?直接判斷應(yīng)征者，并隨時解決各種疑問 ?判斷應(yīng)征者是否具有熱誠和才智，評估應(yīng)征者的表情、儀表以及情緒控制能力 ?許多主管人員認(rèn)為必須與申請人面談一次，否則難以制定最終的錄用決策 147 面談的條件 ?缺點：面談人員容易過于情緒化，結(jié)果使面談原有的優(yōu)點無法發(fā)揮 ?錄用面談有效的條件 –面試僅僅限于與工作要求有關(guān)的內(nèi)容 –面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價工作申請人的表現(xiàn) –面試按照一系列具體規(guī)則進(jìn)行 148 錄用面談程序與內(nèi)容場面 申請人 面試考官1 、準(zhǔn)備活動 檢查著裝和儀表、到達(dá)面談地點、報到、等待查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面談環(huán)境2 、問候和建立聯(lián)系 握手、被邀請后落座、在閑談中留下好印象握手、請坐、通過閑談使申請人放松3 、問與工作有關(guān)的問題提供教育背景、提供工作經(jīng)歷的細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個人的能力與技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑訖C(jī)詢問教育背景、詢問與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機(jī)4 、解答申請人的問題 詢問工資和福利情況、詢問提高的機(jī)會、詢問組織文化以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象5 、告別 等待考官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立并握手、退場表明面談即將結(jié)束、建議下一步活動、起立并握手、送申請人資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch / J ohn W. B oudr eau , H um an Resour ce M anage m ent , ( R i char d D .I r w i n, 1994) .第 351 頁。125 員工未來工作績效預(yù)測方法的有效性系數(shù)招聘新雇員并進(jìn)行培訓(xùn)時的預(yù)測方法 根據(jù)當(dāng)前績效預(yù)測未來績效時的方法智力測驗 0 . 5 3工作試用 0 . 4 4個人簡歷 0 . 3 7背景調(diào)查 0 . 2 6實際工作 0 . 1 8面試 0 . 1 4培訓(xùn)和實際工作成績 0 . 1 3學(xué)術(shù)成果 0 . 1 1教育背景 0 . 1 0興趣 0 . 1 0年齡 0 . 0 1工作實例測試 0 . 5 4智力測驗 0 . 5 3同事評價 0 . 4 9以往工作績效評價 0 . 4 9專業(yè)知識測驗 0 . 4 8評價中心 0 . 4 3資料來源： W a y ne F . Casio, Ma na g ing Hu man Resour c e s, ( Mc Gr a w Hill, 1986) 中文版第 173 頁。第五步：計算錄用測試的內(nèi)容有效性指數(shù)。103 應(yīng)征者的求職過程 ?申請人選擇工作方式的類型 ?工作申請人與組織的目標(biāo)沖突 ?準(zhǔn)備簡歷 104 大學(xué)畢業(yè)生求職取舍標(biāo)準(zhǔn) ?最大化標(biāo)準(zhǔn) –盡可能多地參加面試，得到盡可能多的錄用通知，然后擇最優(yōu)而從 ?滿意標(biāo)準(zhǔn) –接受他們得到的第一個工作機(jī)會 ?有效標(biāo)準(zhǔn) ?得到第二個可以接受的工作機(jī)會，然后在這兩者之間選擇一個 105 大學(xué)生求職的方法 ? 補(bǔ)償性方法 – 對每一個獲得的工作機(jī)會都收集全面的信息 – 根據(jù)自己設(shè)定的所有的重要標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合比較 – 最后選擇一個總體價值最大的工作機(jī)會 ? 非補(bǔ)償性方法 – “有限理性”（ Bounded rationality）原則 – 采用簡化策略 – 剔除在關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)方面不合意的工作機(jī)會 – 在剩下的比較少的工作機(jī)會中進(jìn)行選擇 – 最經(jīng)常被用做優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)的是保留工資（ Reservation wage） 106 工作申請人與組織的目標(biāo)沖突 ? 工作申請人的內(nèi)在沖突 – 自己有吸引力，積極反應(yīng) – 提供自己真實能力，詢問報償 ? 組織的內(nèi)在沖突 – 有吸引力，令人感覺輕松 – 提出棘手問題來甄別申請人 ? 工作申請人和組織之間的沖突 – 組織表現(xiàn)自己的吸引力的時可能無法提供真實信息 – 工作申請人表現(xiàn)自己價值時可能無法提供真實信息 107 簡歷 ?身份（申請人的姓名、地址和電話號碼） ?申請人的職業(yè)抱負(fù) /前程目標(biāo) ?教育背景 ?相關(guān)工作經(jīng)歷 ?參加過的團(tuán)體和活動 ?相關(guān)的興趣和愛好 ?發(fā)表文章 ?推薦人 108 求職信 ? 每封求職信都必須分別打印，絕對不能用復(fù)印件 ? 有時一份手寫的簡歷會有意想不到的效果 ? 盡可能不把求職信寄送給某個部門，而是應(yīng)該寄送給某個具體的人 ? 如果有重要的人物鼓勵你申請，經(jīng)他同意后提及他 ? 簡單扼要，篇幅限定在一頁紙之內(nèi) ? 陳述工作興趣，說明求職優(yōu)勢，請求面試機(jī)會 109 員工錄用 110 內(nèi)容綱要 ?選擇工具的可靠性與有效性 ?員工錄用方法 ?招聘面談 111 選擇工具的可靠性與有效性 ?員工選拔的重要性 ?員工測評的可靠性 ?員工測評的有效性 ?員工錄用決策的改進(jìn) ?基礎(chǔ)比率、挑選率和有效系數(shù)之間的關(guān)系 112 員工選拔的重要性 ? 組織的業(yè)績是由員工來實現(xiàn)的 ? 好的選拔工作可以避免日