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2025-10-31 11:11 本頁面
【正文】 同時，由公司高層領(lǐng)導組成考評小組，負責對公司部門經(jīng)理 （包括下屬工廠廠長） 進行業(yè)績和技能的半年度（年度）考評，并對員工考評小組評定出的核心員工進行 逐一審核、認定。 第四十三 條 半年（年度）績效考評和技能評定的組織 對員工的半年（年度）績效考評由公 司組織員工 考評小組統(tǒng)一進行，該考評小組的工作任務(wù)包括：對一些需要進行外部調(diào)查的指標展開調(diào)查（如滿意度 、運輸費用節(jié)約等）； 對所有的 公司普通 員工進行公司核心能力和個人專業(yè)能力的評估。同時，在進行具體的崗位評價時，也由咨詢公司牽頭進行，公司有關(guān)負責人給予必要的配合。 但 該類 員工在獲得公司的培訓經(jīng)費支持后，必須在公司繼續(xù)服務(wù)至少3 年。 但 該類 員工在獲得公司的培訓經(jīng)費支持后，必須 在公司繼續(xù)服務(wù)至少 2 年。為此，公司將積極組織該類員工參加諸如 高級英語口語、談判技巧、溝通技巧及領(lǐng)導能力提升等方面 的培訓 。 第三十七條 有潛力的員工 對于 納入培養(yǎng)計劃、 有 潛力的員工，其培養(yǎng)的重點在于相關(guān)業(yè)務(wù)技能的提升。需要說明的是，員工的職稱是動態(tài)的， 如果表現(xiàn)突出，可以由初級業(yè)務(wù)經(jīng)理直接變成資深業(yè)務(wù)經(jīng)理，但也有可能由高級業(yè)務(wù)經(jīng)理變成初級業(yè)務(wù)經(jīng)理。 年薪調(diào)整比例與業(yè)績考核和能力評價的關(guān)系 見下表 ，總的來說 行政管理類人員 年薪調(diào)整幅度低于業(yè)務(wù)類人員的年薪調(diào)整幅度。 具體的評估辦法見附件四。 第三十一 條 技能評定與年薪調(diào)整 公司核心能力 指標的評定還將作為員工年薪調(diào)整的“門檻”，具體標準是：只有在技能評定中，公司核心能力各項指標都在 以上，至少 1 個公司核心能力為 2 的員工，其年薪才可以調(diào)升。專業(yè)能力指標的平均分為 以上。專 業(yè)能力指標的平均分應(yīng)該在 以上。 第七章 技能評定 康大薪酬與考評制度 8 第二十 八 條 技能評定 對于員工在具體工作中所表現(xiàn)出來的技能，公司將采用一套科學的方法進行評定。 當員工有如下情況時，將被給予記過處分，并扣除 10 分： ☉ 在辦公場所吵架或毆打員工的； ☉ 損害辦公設(shè)施的； ☉ 濫用公司財產(chǎn)的 。 第二十四條 特殊獎分因素 當員工有如下情況時，公司將對員工在該月實行特殊獎分： i. 臨時任務(wù)完成出色的，特殊獎勵 2 分； ii. 突發(fā)事件處理成功的，特殊獎勵 3 分； iii. 個人給員工提供培訓，員工基本滿意的，特殊獎勵 5 分； iv. 獲得每月之星提名的，特 殊獎勵 5 分； v. 每月之星的當選者，特殊獎勵 15 分； 第二十五條 與業(yè)務(wù)過失有關(guān)的特殊罰分因素 當業(yè)務(wù)人員在工作中出現(xiàn)如下過失時，公司將實行特殊罰分，具體的標準如下： 業(yè)務(wù)操作失誤，如報價、包裝、體積計算出錯，表單填寫錯誤等引起的損失； 客戶交接資料不全、不清等引起的損失； 驗貨不負責引起質(zhì)量問題而造成損失的； 采購合同出錯，引起損失的； 核價出錯引起損失； 物流核算出錯引起損失的； 康大薪酬與考評制度 7 退 單 不及時引起損失的； 清關(guān)出錯引起損失的； 開票處理出錯引起損失的； 配 載出錯引起損失； 1客戶信息傳達不準確引起損失的。讓員工認可考核分數(shù)的過程，正是一個就員工本月的工作表現(xiàn)進行反饋溝通的過程，以體現(xiàn)考 核的本質(zhì)在于幫助員工更好的改善工作 ，更好地達到公司的目標。當上一年度的毛利不足 200 萬人民幣時， 在本年度的考核中，該項指標的考核分數(shù)將采用劃分不同毛利目標區(qū)間，并對應(yīng)不同考核分數(shù)的辦法進行。 在工廠廠長的半年業(yè)績考核中，銷售額和利潤的目標額為工廠 年度目標的一半。 舉例說明：假定某員工 本月外銷額目標為 50 萬美金 （該項指標的考核權(quán)重為 30%） ，如果 實際完成額為 60 萬美金，則該項指標的得分為 30*=36 分；但如果其實際完成額為 100 萬美金，則該項指標的得分也只能為 30*=39 分 （這是最高分，相當于銷售額為 65 萬美金），多余的 35 萬美金將作為他下月的銷售額 ，與 下月的 實際 業(yè)績 相加后 進行考核 ；而如果其實際完成額為 20 萬美金，則該項指標他的得分 也只是 30*=21 分（這是最低分，相當于銷售額為 35 萬美金），不足的 15 萬美金將在下月的銷售額中抵扣，并在下月的業(yè)績考核中體現(xiàn)。 公司 將 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃所確定的公司年度目標， 逐級 分 解 為 部門和 個人 的年度目標，并將其平均分配到會計 年度的每 個月，作為 當 月的 目標 額 。對績效工資剩余部分根據(jù)半年考核結(jié)果，再予補發(fā)。 業(yè)績合同的具體形式參見附件二。對業(yè)務(wù)類人員和行政管理類人員來說，業(yè)績合同的形式有所不同。將每一個崗位進行評價后所得到的分值乘以 500，即為該崗位的年薪。 第十五 條 崗位評價 公司依據(jù)崗位說明書和公司實際情況、結(jié)合國際上最先進的崗位評價方法，對所有 的 崗位進行科學的評價，以確定崗位之間的重要性和“相對價值”。在年終可分配總額 A－ B 中撥出 10%作為特殊獎勵（主要用于對一些表現(xiàn)突出的員工的特別獎勵），這樣年終所有員工可分配的獎金總額
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