管理人員績效考核管理辦法-wenkub.com
2024-08-30 12:14 本頁面
【正文】 。九、 附則(一) 本制度自發(fā)文之日起生效實施。6. 超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核、總經(jīng)理審批后，才能進(jìn)行查閱。2. 考核文檔是重要的公司文檔，總經(jīng)理辦公室要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。3. 各級主管應(yīng)認(rèn)真對待員工的績效申訴，不得阻撓或打擊報復(fù)。如遇情況緊急時，也可以直接向總經(jīng)理投訴；2. 投訴申訴可以采用書面或者函告或電話形式，簡單敘述事情的經(jīng)過；3. 該申訴將作為員工績效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核；(二) 績效考核申訴方式1. 被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。2. 考核中期的溝通：考核過程中，考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議?？己苏哂胸?zé)任為被考核者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*3*個人季度績效工資考核系數(shù)。 對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的說明。 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。168。2） 公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以經(jīng)與考核者溝通后，由考核者進(jìn)行重新考核，如與考核者就重新考核無法達(dá)成共識，系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：168。表：考核等級與對應(yīng)意義績效評分目標(biāo)完成比例解 釋5分120%卓越4分110%119%良好3分100%109%較好2分80%99%一般1分79%以下較差表中“目標(biāo)完成比例”是一個基本的設(shè)定，具體考核時，可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例；績效評分按保留小數(shù)點一位的要求采用等比計算確定。4. 絕對考核。4) 員工考核主要是針對被考核者的工作績效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實施指導(dǎo)及監(jiān)督。年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行核算。2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。2) 考核過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果。2) 負(fù)責(zé)組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營計劃和以上考核目標(biāo)，撰寫本年度目標(biāo)責(zé)任書。（二）考核指標(biāo)體系1. 業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司考核的績效指標(biāo)體系主要是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長等四個維度考慮，綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，進(jìn)而確定指標(biāo)體系。副組長總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核，考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎金掛鉤。5. 發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進(jìn)個人與團隊的共同發(fā)展。2. 客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。：；:；：管理人員績效考核管理辦法一、 總則（一）目的為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。3. 開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。（四）績效考核層次員工績效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結(jié)合，個人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響。2. 個人考核。執(zhí)行副組長培訓(xùn)與考核主辦負(fù)責(zé)對績效考核的培訓(xùn)與考核計劃的擬定與實施，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、整理與計算。2. 財務(wù)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財務(wù)部負(fù)責(zé)提供
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